рассылка УПО / UchPos=UPO=

Управление предприятием посредством человеческого фактора.

Материальные средства предприятия выступают как инструменты труда человека. Управление предприятием осуществляется через целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду.

Инструменты воздействия на человеческий фактор предприятия, можно объединить в три группы:

1средства и способы побуждения

2средства и способы убеждения

3средства и способы принуждения.

Кчислу наиболее эффективных относятся способы и средства побуждения. Основным побудительным мотивом к труду у человека, является необходимость удовлетворения потребностей. Нужды, как источник потребностей, сопутствуют человеку на протяжении всей жизни. Таким образом

–мотивация к труду основанная на насущных нуждах человека имеет внутренний источник и не нуждается во внешних подкреплениях. На этом основании, мотивацию к труду через побуждение следует считать

положительной и устойчивой.

Убеждение как набор инструментов воздействия на индивидуума и коллектив нуждается в постоянном подкреплении. На этом основании можно сделать вывод, что убеждение является менее действенным и менее экономичным инструментом воздействия на человеческий фактор предприятия. Тем не менее, мотивация к труду через убеждение, основана на положительных стимулах, но является нестабильно устойчивой.

Наименее эффективными являются инструменты принуждения к труду. Помимо низкой эффективности, способы принуждения чрезвычайно затратны. Принуждение основано на использовании отрицательных стимулов, система которых нуждается в постоянном обновлении и подкреплении, так как к ним относительно быстро вырабатывается привыкание и находятся обходные пути,

11

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

снижающие, а то и вовсе сводящие на нет эффект от их использования. Таким образом, мотивация через принуждение является неустойчивой.

Коллектив работников (персонал) как объект управления.

Коллектив работников двойственен в своих проявлениях. С одной стороны – коллектив работников состоит из индивидов. С другой стороны – в коллективе существуют (как на формальном и так и неформальном уровнях) группы, микрогруппы, между которыми складываются различные формы отношений (в том числе – и выходящие за рамки трудовых). Особо стоят проблемы неформального лидерства и неформальной иерархии.

Таким образом, управление коллективом работников, который является сложной социальной средой, и в силу своих особенных свойств имеет чрезвычайно переменчивую внутреннюю среду, требует постоянного поиска, обновления и комбинации форм и методов индивидуального и группового воздействия со стороны управляющего субъекта.

Процесс управления трудовым коллективом сопряжён с непрерывным процессом изменений и подобен «переборке двигателя автомобиля вовремя гонки»

3. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Технология управления персоналом

Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги.

Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях"

12

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Технология управления персоналом предполагает сочетание квалифицированных навыков, информационных технологий, инфраструктуры, методов и специальных знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований, организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.

Принципы управления персоналом.

1.Беспристрастность. Отношения между руководителем и работником не должны носить пристрастный характер. Ничто так не вредит деятельности коллектива как разделение на «любимчиков» и «не-любимчиков» складывающееся на основе личных симпатий и антипатий, игнорирующих реальные производственные показатели. Если руководитель не в состоянии обеспечить собственную беспристрастность, он тем более не в силах обеспечить управление.

2.Непрерывность. Нельзя сегодня декларировать одно, а завтра другое, сегодня «покомандовать», а завтра «отдохнуть». Как говорил Генри Форд, надо каждый день делать одно маленькое дело, но делать это надо каждый день.

3.Системная интеграция. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в принятия решений. Сочетание «жестких» процедур с

«мягкими» методами. «Все образцовые компании руководствуются лишь немногими ключевыми ценностями и затем предоставляют персоналу бесчисленные возможности проявить инициативу в поддержку этих

13

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

ценностей — выбирать собственные пути, тем самым, делая задание и его исход своими собственными»

4.Принцип согласованности действий. Японский принцип «всё вовремя» обеспечивающий успех так называемой «велосипедной экономике» подразумевает величайшую согласованность в действиях.

5.Делегирование полномочий и ответственности.

«Даже в ситуациях, в которых экономика промышленности (теория) решительно выступает в пользу централизации, мы видим, что образцовые компании разукрупняют операции и передают полномочия на нижние уровни». Данные психологии свидетельствуют о том, что, если люди считают, что могут хотя бы в умеренной степени лично контролировать свою судьбу, они будут проявлять большее упорство в решении стоящих перед ними задач. Но прежде чем делегировать ответственность, её необходимо воспитать.

6.Принцип единого смыслового поля. Все действия, предпринимаемые в управляющей подсистеме предприятия должны носить согласованный характер.

7.Принцип экономичности затрат на управление.

Чем меньше чиновников в аппарате управления, тем меньше всякого рода отчётов, проявлений заорганизованности, препятствий эффективной деятельности и проявлению инициативы. К тому же, расходы на чрезмерный управленческий аппарат существенно обременяют себестоимость. Затраты на зарплату аппарата ничто по сравнению с затратами на «обслуживание»

8.Принцип состязательности

Леона Фестингер. в 1951 г опубликовал труд «Теория социальных

сравнений» в котором обратил внимание на то, что люди наиболее

14

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

усердно стремятся оценивать свои достижения путем сравнения самих себя с другими людьми. Это направление исследований восходит к 1897 г., когда Норман Триплетт обнаружил в контролируемом эксперименте, что велосипедисты «едут быстрее, когда соревнуются друг с другом, а не

с часами».)

9.Принцип структурированности персонала по уровню профессионализма и стабильности в исполнении служебных обязанностей.

Квалификация персонала, отношение к исполнению служебных обязанностей существенно разнятся. В соответствии с этой разницей необходимо ранжировать персонал. Стремление занять более высокую «строчку» движет работниками и служит дополнительным стимулом устойчивой положительной мотивации.

10.Принцип дифференциации в оплате труда.

Уравниловка в оплате труда наносит непоправимый вред мотивации к высокопроизводительному труду.

4.МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Многообразие методов управления персоналом.

В настоящее время, в условиях перехода от одного типа экономики к другому, теория управления находится в стадии пересмотра. Единой позиции не выработано. Поэтому, существует многообразие подходов к методологии управления персоналом. Тем не менее, несмотря на все различия, существует базовая правоустанавливающая система, изложенная в Трудовом Кодексе РФ, на основании которой осуществляются все действия в сфере управления персоналом, поскольку большинство их имеет юридические последствия и зачастую являются предметом

15

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

трудовых споров, конфликтов и судебных разбирательств. Помимо организационно-правового аспекта управления персоналом, существуют экономический (мотивационный), административно-управленческий, социально-психологический и воспитательный. Соответственно, все перечисленные методы осуществляются через присущие им формы. Каждая из форм управления персоналом, насыщена своим содержанием.

Организационно-правовые методы.

Под управлением персоналом организационно-правовыми методами, понимается оборот форм кадровой документации, соответствующий правилам нормативно-правового регулирования системы социальнотрудовых отношений.

В соответствии со ст. 5.ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными. конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым Кодексом; иными федеральными законами; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Мотивационные (в т.ч. – экономические и социально-

16

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

психологические) методы управления персоналом.

Мотивационные методы управления персоналом

Мотивационными методами управления персоналом принято считать побуждение человека к определенным действиям или отказ от них, под воздействием системы мотивов и стимулов (положительных или отрицательных)

Мотивационные методы управления персоналом подразделяются

на:

−Материальные (основанные на экономических мотивах и стимулах)

−Не материальные (основанные на мотивах и стимулах самовыражения и общественного признания)

Социально-психологические (воспитательные) методы управления персоналом.

Социально-психологические методы выступают в отношении методов мотивации в качестве подкрепления.

Содержание социально-психологических методов управления персоналом заключается в формировании и поддержании в коллективе морально-психологической атмосферы, способствующей решению производственных задач.

Существует великое многообразие форм и методов воспитательной и психологической работы с коллективом. Большой объем знаний по существу вопроса накоплен у западных ученых и специалистов. Не следует отказываться от положительного отечественного опыта. В наиболее обобщённом виде, социально-психологические и воспитательные

17

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

методы управления персоналом могут выглядеть следующим образом:

1Формирование и развитие корпоративной культуры.

2Поддержание духа состязательности

3Индивидуально-воспитательная работа

Методы администрирования в управлении персоналом.

Под администрированием в управлении персоналом понимается логическая последовательность действий руководителя по организации процесса труда.

Примерная последовательность действий руководителя по организации процесса труда:

1Уяснение задачи.

2Сбор, изучение и обобщение информации.

3Оценка ситуации.

4Выработка решения.

5Постановка задач и организация взаимодействия.

6Контроль и проверка исполнения

§Контроль начала процесса

§Контроль хода исполнения.

7Коррекция процесса исполнения.

8Учёт и фиксация результатов.

Методы побуждения, убеждения и принуждения

Все вышеперечисленные методы, как правило, представляют собой комбинацию средств побуждения, убеждения и принуждения.

В некоторых случаях, методы ПУП усиливают воздействие мотивационных, административно-управленческих и орг. правовых

18

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

методов. В других случаях – позволяют достичь экономичности их применения.

побуждения и принуждения.

Рекомендации по практическому применению методов убеждения:

1вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику:

2открыто признавать правоту собеседника, если он прав;

3продолжать оперировать только теми аргументами, которые приняты собеседником;

4сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом приводить собственные;

5сохранять вежливость;

6направить аргументацию на цели и мотивы собеседника;

7избегать простого перечисления фактов, излагать преимущество того или иного события, варианта, предложения;

8употреблять понятную для собеседника терминологию;

9соразмерять темп изложения аргументации с особенностями темперамента собеседника;

10использовать сравнения, но без преувеличений, так как они вызывают недоверие.

Следует помнить, что "излишняя" убедительность вызывает отпор

19

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

со стороны собеседника, а один-два ярких довода достигают большего эффекта.

4)Методы принуждения.

Методы принуждения следует применять осторожно и дозировано. При этом следует иметь в виду, что:

1наказание – самый слабый довод принуждения

2угроза наказания готовит человека к негативной реакции

3неопределённость самый действенный метод принуждения («самые страшные монстры притаились в темном углу комнаты…»)

5. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА. УПРАВЛЯЮЩИЙ ПЕРСОНАЛОМ КАК АРХИТЕКТОР ПОСТРОЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ПОДСИСТЕМЫ

Предприятие (организация) как система

Предприятие (организация) являет собой производственнохозяйственную систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных элементов (подсистем), взаимодействующих друг с другом.

Предприятие (организация) как система состоит из двух основных подсистем: предметной и социальной.

А) Предметная подсистема.

Предметная подсистема объединяет в себе все активы предприятия, в том числе и нематериальные и подразделяется на составляющие: управляющую, финансовую, материальную и технологическую подсистемы.

Б) Социальная подсистема

Социальная подсистема представляет собой трудовой коллектив и

20

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com