рассылка УПО / UchPos=UPO=

2 фукционально-дивизиональная Для перехода от автократии к демократии лучше всего подходит

проектная форма управления.

Структура предприятия.

Структура предприятия в значительной мере зависит от масштабов деятельности. В качестве наследия от тоталитарной экономики, на большинстве предприятий господствует пирамидальная структура управления. Причина очевидна: порядок ассоциируется с единоначалием, а единоначалие предполагает вертикаль власти.

Впоследнее время становится очевидно, что бизнес слишком мобилен для того, чтобы позволить себе неповоротливую и безынициативную управляющую структуру.

Попытки внедрения матричной структуры как некой панацеи так же привели в никуда. Матрица эффективно работает только при условия наличия устойчивых личных отношений между работниками, что ограничивает рамки ее масштабов размерами одного офиса. Матрица успешно работает в, рекламных и кадровых агентствах, в инжиниринговых или небольших (по численности персонала) монопродуктовых оптовых компаниях.

Функционально-дивизиональная структура сочетает в себе лучшие свойства матрицы и пирамиды, сокращая число уровней управления и обеспечивая оптимальные размеры трудовых коллективов, сосредоточенных на достижении реальной видимой цели.

Наличие подобной организационной структуры позволяет японской «Хонде» имеет три, максимум четыре уровня разделяющих высшее руководство

ирядовых работников, в отличии от «Форда» с его шестнадцатью уровнями.

Впоследние годы, в мировой практике все чаще встречаются примеры, когда от постоянной структуры отказываются вовсе. Разумеется, речь не идет о

41

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

механических или, к примеру – о химических производствах. Но труд криативный организуется в форме небольших групп специалистов различных направлений, создаваемых на ограниченное время реализации некоего проекта.

ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления, организационные схемы или подробные процедуры и правила. В этих компаниях люди, стоящие внизу, знают, что им полагается делать в большинстве ситуаций, поскольку дюжина основополагающих ценностей является абсолютно ясной3.

Понятие корпоративной культуры.

Восновании любой культуры лежит привычка индивида к самоограничению.

Вполной мере это свойство проявляется в корпоративной культуре. Под определением «корпоративная культура» следует понимать

осознанное следование членами трудового коллектива системе формальных и неформальных правил и традиций, основанных на системе ценностей организации и выраженных в её миссии, обеспечивающих эффективную реализацию стратегии предприятия.

Корпоративная культура позволяет свести к минимуму применение методов принуждения.

Содержание корпоративной культуры.

Естественно, что нет двух одинаковых организаций и нет двух одинаковых толкований корпоративной культуры.

3 Питерс Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) ∕ Т.Питерс, Р.Уотермен М.: Прогресс 1985

42

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Содержание понятия «корпоративная культура» объединяет в себе и может опираться на следующие понятия:

1.Девиз (слоган).

2.Система ценностей. Примерный набор систему ценностей может выглядеть следующим образом:

1 Качество.

2 Ориентация на конечный результат.

3 Инициатива и стремление к новому.

4 Дисциплина.

5 Разумная экономия.

6 Справедливое вознаграждение.

3.Система социального партнёрства.

4.Этика корпоративного общения

5.Имидж компании

Естественно, что нет двух одинаковых организаций и нет двух одинаковых толкований корпоративной культуры.

Имидж организации

Имидж организации всё чаще обретает материальное выражение. Товары организации с хорошим «добрым лицом» (goodwill) лучше продаются, а само понятие goodwill может оцениваться до 40% балансовой стоимости фирмы при продаже бизнеса.

Подобное положение заставляет самых циничных бизнесменов придавать своему бизнесу «человеческое лицо», расходуя на PR и благотворительность весьма солидные суммы.

43

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

12.СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Стимулирование трудовой деятельности.

Стимулирование трудовой деятельности основано на двух видах стимулов: материальных и нематериальных.

Чем ниже уровень жизни в обществе, тем более весомое значение в стимулировании трудовой деятельности имеет материальная заинтересованность. При высоком уровне жизни, общественная значимость (и, следовательно - престижность) выполняемой работы становится не менее весомым стимулом.

Вознаграждение персонала.

Материальное вознаграждение работников проявляется в основном в виде заработной платы. Прочие формы материального вознаграждения обычно выступают как подкрепление заработной платы.

Понятие заработной платы как основного стимула трудовой деятельности.

Заработная плата представляет собой вознаграждение работнику за использование его труда, выплачиваемое в денежной форме, и отражает цену его рабочей силы.

Для большинства людей, заработная плата является основным источником дохода, обеспечивающих удовлетворение физических, духовных и социальных потребностей. Ее величина во многом определяет уровень благосостояния и качество жизни членов общества. На этом основании, можно утверждать, что заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности.

44

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Системы оплаты труда.

Согласно действующему в Российской Федерации Трудовому Кодексу, выделяют тарифную и бестарифные системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 135 и ст. 143 ТК РФ, тарифная система оплаты труда подлежит обязательному применению в финансируемых из бюджетов организациях и предприятиях. В других организациях (в том числе и со смешанным финансированием), в соответствии со ст. 135 ТК РФ, может устанавливаться бестарифная система оплаты труда (и ее разновидности).

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда являет собой совокупность единой тарифной сетки, тарифных ставок (окладов) и тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка содержит 18 разрядов. Первому (низшему) разряду ЕТС соответствует минимальный размер оплаты труда. Размеры тарифных ставок могут быть пересмотрены соответствующими уровнями управления (за счёт собственных ресурсов и только в сторону увеличения по сравнению с устанавливаемыми государством).

Тарифная система оплаты труда имеет ряд существенных недостатков и в неполной мере обеспечивает мотивацию на повышение количества и качества труда работников.

Заработная плата не соответствует меновой стоимости обращенной в товарную форму способности индивида к труду, так как фактически оплачивается не способность к труду конкретного человека, а клетка в штатном

45

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

расписании, которую занимает человек. Посредственные работники знают, что могут работать без напряжения, т.к. все равно получат зарплату соответствующую их разряду тарифной сетки. Хорошие работники так же не имеют достаточных стимулов к высокопроизводительному труду, так как всё равно получат столько же, сколько и нерадивые работники. В результате, весь коллектив работает не с лучшей отдачей.

Кроме того, в тарифной системе оплаты труда заложена внутренняя тенденция к постоянному превышению фонда оплаты труда. В реальных производственных условиях предусмотреть все ситуации, которые могут случиться, не предоставляется возможным. В частности: если вдруг порывом ветра разобьет стекло и дождь начнет заливать помещение, ни один рабочий не предпримет мер для устранения последствий без дополнительного наряда, т.к. это не предусмотрено тарифно-квалификационным справочником в его должностных обязанностях. Кроме того, руководитель вынужден будет доплачивать разницу между разрядом работника и низшим разрядом (которому соответствует работа по уборке помещения и установке временного заграждения на окно). Естественно, что подобные траты не предусмотрены штатно-должностным расписанием и фондом оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда бывает:

1Коллективные (базирующиеся на оценке результатов труда коллектива)

2Индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника)

Кразновидностям бестарифной системы оплаты труда относятся:

1Комиссионная (например - % от продаж)

2Система «плавающих» окладов (когда работнику по итогам отчетного месяца устанавливается оклад на следующий месяц)

46

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

3 Аккордная (когда вознаграждение выплачивается по итогам исполнения оговоренного объема работ)

4 Повременная и повременно-премиальная (чаще применяются для сотрудников охраны)

5 Сдельная В свою очередь, сдельная оплата труда подразделяется на:

1 прямую – измеряемую количеством произведенной продукции работником

2 косвенно-сдельную – предусматривающую распределение сообща заработанного между членами трудового коллектива, в соответствии с персональным трудовым вкладом (по коэффициентам квалификации, с поправкой на персональные коэффициенты трудового участия).

3Сдельно-премиальную

4Сдельно-прогрессивную (при которой произведенное сверх установленных норм оплачивается по повышенным расценкам).

Компенсации, льготы, премиальные системы.

ТК РФ предусматривает систему льгот и компенсаций, в частности - за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, а атак же – за неиспользованние ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.

Коллективными договорами и локальными нормативными актами на предприятиях могут устанавливаться премиальные системы и дополнительные льготы

13.ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА.

Основы организации труда.

Представление о роли месте организации труда

47

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

в управлении персоналом.

Организация труда в управлении персоналом выступает как система.

Понятие организации труда

Под организацией труда понимается создание условий для эффективного и рационального использования трудового потенциала предприятия в процессе производства благ в виде товаров и услуг, предназначенных для удовлетворения потребностей общества.

Рациональная организация труда направлена на решение трех основных взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической и социальной.

Задачи организации труда

1)Экономические задачи способствуют наиболее эффективному использованию трудового и технического потенциалов предприятия: непрерывному повышению качества, росту производительности труда, снижению себестоимости, рациональному использованию оборудование, производственных площадей совершенствованию технологии, оптимизации запасов.

2)Психофизиологические задачи направлены на сохранение здоровья человека в процессе труда, на повышение содержательности и привлекательности труда, повышение культуры и эстетики труда.

3)Социальные задачи направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, обеспечение полного благосостояния, защиту интересов работников, заботу об уровне жизни, условиях труда и семьях работников.

Направления организации труда:

1)производственная логистика

2)разделение и кооперация труда;

48

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

3)организация рабочих мест;

4)рационализация приемов и методов труда;

5)улучшение условий труда;

6)повышение квалификации персонала;

7)совершенствование системы оплаты и стимулирования труда;

8)укрепление дисциплины труда;

9)нормирование труда.

Нормирование труда.

Понятие нормирования труда

Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Понятие нормы труда.

Нормы труда — конкретное количественное выражение меры труда. Нормы труда позволяют установить справедливые соотношения между

мерой труда и мерой потребления.

Понятия, которыми оперируют в нормировании труда

1.нормы времени,

2.нормы выработки,

3.нормы обслуживания,

4.нормы управляемости

5.нормативы численности.

6.машинное время

49

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Структура нормы времени

§оперативное время;

§время на обслуживание рабочего места;

§время отдыха и личные надобности;

§машинное время;

§нормированные перерывы в работе оборудования;

§подготовительно-заключительное время.

Способы нормирования труда.

В практике нормирования живого труда существует два основных способа:

1опытно-статистический (пооперационный)

2расчетно-аналитический (поэлементный, называемый так же микроэлементным)

Опытно-статистический (пооперационный) метод

Сущность опытно-статистического (пооперационного) метода заключается в накоплении статистических данных о фактических затратах живого труда на производство продукции и выведении усредненных норм. Пооперационный метод широко использовался при низкой степени механизации производственных процессов, когда преобладал ручной физический труд. Опытно-статический метод — ненаучный. В этом случае нормы устанавливаются на основе личного опыта нормировщика, данных статистики. Такие нормы называются опытно-статическими, они не способствуют повышению производительности труда, поэтому их необходимо заменять научно-обоснованными нормами, устанавливаемыми аналитическими методами.

Недостатки пооперационного метода нормирования:

50

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com