3384

ТЕМА 8. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

ВПЕРСОНАЛЕ

8.1.Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале

8.2.Особенности кадрового планирования

8.3.Планирование производительности труда

8.4.Планирование трудоемкости производственной программы

8.5.Расчет баланса рабочего времени

8.6.Расчет потребности в персонале

8.1.Содержание, задачи и технология планирования

потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является одним из элементов тактического (сводного годового) плана предприятия.

Планирование потребности предприятия в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис. 4).

Рис. 4. Структура плана по труду и персоналу

101

Значение и роль плана по труду и персоналу предприятия определяется следующим:

•затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции ее конкурентоспособность;

•персонал предприятия является важнейшим фактором производства; именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом, поэтому на каждом предприятии разрабатывается кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

•возрастает коллективный и инвестиционный характер труда: разработка и реализация многочисленных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество рабочих.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Задачи планирования труда:

создание здорового и работоспособного коллектива для осуществления намеченных целей;

формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;

подготовка и переподготовка и повышение квалификации персонала;

совершенствование организации труда;

стимулирование труда;

создание благоприятных условий труда;

повышение производительности и качества труда;

обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в плановом периоде;

102

ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

оптимизация средств на содержание персонала и т.д. План по труду и численности персонала является наибо-

лее сложным элементом тактического плана предприятия, поскольку отдельный работник характеризуется своим собственным трудовым потенциалом, способностями к работе и дальнейшему развитию, что необходимо учитывать при разработке плана и все моменты учесть действительно очень сложно.

В плане по труду и численности персонала рассчитываются следующие показатели:

показатели производительности труда;

трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска;

численность работающих в разрезе различных категорий персонала предприятия и его структурных подразделений;

численность высвобождаемых и принимаемых работ-

ников;

мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке кадров и повышению квалификации, формированию и использованию кадрового резерва;

готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы и т.д.

Технологический процесс планирования труда и численности персонала предприятия представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат; в процессе планирования выполняются следующие расчеты:

анализируется выполнение плана по труду и численности персонала за предшествующий период;

рассчитываются плановые показатели производительности труда;

103

определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

планируется развитие персонала.

8.2. Особенности кадрового планирования

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика предусматривает формирование кадровой стратегии, которая, в свою очередь, учитывает стратегию организации.

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратеги развития организации.

Стратегия УП предполагает:

•определение целей УП;

•формирование идеологии и принципов кадровой рабо-

ты;

104

•определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Направления кадровой политики на основе СУП:

•Проведение маркетинговой деятельности в области персонала.

•Планирование потребности в персонале.

•Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий.

•Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация.

•Подбор и расстановка кадров.

•Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплата труда.

•Рационализация затрат на персонал.

•Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения и подготовки резерва на руководящие должности.

•Организация труда и рабочих мест.

•Разработка программ занятости и социальных про-

грамм.

•Эффективное распределение и использование занятых в организации работников.

•Управление нововведениями в кадровой работе.

•Обеспечение безопасности и охраны здоровья.

•Анализ причин высвобождения персонала.

•Обеспечение высокого уровня качества трудовой жизни.

•Разработка проектов совершенствования УП и оценка социальной и экономической эффективности.

Кадровое планирование - целенаправленная, научнообоснованная деятельность организации, имеющая целью

105

предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1.Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба.

3.Как лучше использовать кадрового работника в соответствии с его способностями.

4.Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ.

5.Какие затраты потребуются для выполнения кадровых мероприятий и т.д.

Рассмотрим этапы кадрового планирования.

1.Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При планировании потребности в персонале подразделений рекомендуется участие руководителей этих подразделений.

2.Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющийся персонал организации в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

106

Внешние источники - наем новых работников и лизинг персонала.

3. Планирование адаптации персонала: в ходе взаимодействия работника и организации происходит обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социальноэкономические условия труда. Выделяют два вида адаптации:

1.Первичная - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники).

2.Вторичная - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе

вранг руководителя или в другое направление деятельности).

4.Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на рынок труда высококвалифицированных работников и создания для него социальных трудностей. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

По инициативе работника (по собственному жела-

нию).

По инициативе работодателя или администрации.

В связи с выходом на пенсию.

Работа кадровой службы заключается в максимальном смягчении перехода работника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Выход работника на пенсию имеет ряд особенностей:

Может быть заранее предусмотрен и спланирован.

Существенное изменение в личной сфере.

Значительные перемены в образе жизни человека.

Раздвоенность, разлад с самим собой.

107

Отношение к пожилым сотрудникам является определенным критерием оценки организационной культуры предприятия.

5.Планирование использования персонала осуществляется с помощью плана замещения штатных должностей. Учитываются квалификационные признаки, психические и физические нагрузки человека. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать профзаболеваний, инвалидности, производственного травматизма. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин и пожилых работников.

6.Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации работников охватывает мероприятия внутри и вне организации, а также самоподготовку.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Изменяется среда и работник отрывается от повседневной работы.

7.Планирование деловой карьеры, служебнопрофессионального продвижения состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать его горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен быть ориентирован не только на перспективы краткосрочного и долгосрочного периода, но и быть нацелен на достижение реальных показателей продвижения.

8.Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизиче-

108

ского состояния, а также профессиональных качеств: имидж и микроклимат в организации, обустройство рабочего места, соблюдение требований техники безопасности, производственная медицина, физиология и психология труда и др.

9. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальные нужды, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, доплаты на питание, жилищно-бытовое обслуживание, здравоохранение, отдых, культура и физическое воспитание, детские учреждения, спецодежда; расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе, создание новых рабочих мест.

Сложность и многообразие направлений кадрового планирования определяют необходимость детальной проработки каждого направления в отдельности.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, структурное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные о:

•Постоянном составе сотрудников (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.).

•Структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих).

109

•Текучести кадров.

•Потери времени из-за простоев и болезни.

•Продолжительности рабочего дня (полностью и частично занятые, работающие в одну или несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков).

•Заработной плате рабочих и служащих (структура зарплаты, надбавки, дополнительная заработная плана, оплата по тарифу или сверх тарифа).

•Услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на соцнужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

8.3. Планирование производительности труда

Производительность труда - сложная экономическая категория, характеризующая эффективность деятельности работников предприятия. В широком понимании производительность труда - способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

ПТ = Фо * Фв = В/Фо.п. * Фо.п./Чп.п.

где Фо - фондоотдача; Фв - фондовооруженность;

В - объем производства; Чп.п. - численность, производственного персонала;

Фо.п. - основные производственные фонды. Производительность труда можно определить тремя ме-

тодами:

1. Натуральный метод (условно - натуральный) измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Ос-

110