5174

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего.

Кадровое планирование функция, а не метод управления персоналом, и представляет деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей. В части:

—прогноза потребности в кадрах: сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учётом фактора времени;

—планирования наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

—планирования несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров и т.л.

Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объём и параметры продукции, а также организационную структуру.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наёмных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, – из интересов и потребностей работников.

В рамках кадрового планирования, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры её сотрудников.

Чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся один от другого подхода:

133

1)план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;

2)план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершённый вид в рамках общего плана организации.

Вначале рассчитывается явочная численность продавцов на будущий год. Явочная численность работников представляет собой количество продавцов

икассиров, которое ежедневно должно находиться в торговом зале при установленном режиме работы и наличии условных рабочих мест на предприятии. Рассчитывается явочная численность, например, продавцов следующим образом: количество условных рабочих мест умножается на недельный режим работы предприятия и делится на норму времени одного продавца в неделю, утвержденную Правительством России (40-часовая; 36 или 24-часовая рабочая неделя).

На исследуемом предприятии общая площадь торгового зала составляет 450 квадратных метров. Условная норма на одного продавца, торгующего ювелирной продукцией – 30 квадратных метров. Отсюда, условное количество рабочих мест составляет 14 (420 : 30). Предприятие работает шесть дней по 10 часов и один день по 7 часов. Подготовительно-заключительное время в неделю достигает 1,75 часа.

Расчёт явочной численности продавцов на будущий год составит:

Таким образом ежедневно в торговом зале должно находиться 24 продавца. Согласно Трудовому кодексу России каждый работник имеет право на

ежегодный отпуск в количестве 24 рабочих дней. Поэтому, наряду с явочной численностью на предприятии определяется также среднесписочная численность (штатная) работников. Она рассчитывается путём умножения явочной численности на количество рабочих дней одного работника в плановом году – 249 дней в 2009 году. Полученный результат делится на реальное время одного продавца в год (249 – 24) = 225 дней.

На исследуемом предприятии среднесписочная численность продавцов на будущий год составит 26 единиц.

24ед 249дн

225дн

26ед.

134

Среднесписочная численность продавцов в количестве 26 единиц будет включена в штатное расписание исследуемого предприятия на будущий год.

В настоящее время штатное расписание позволяет также рассчитать годовой фонд заработной платы по ставкам, окладам и расценкам для каждого подразделения в отдельности.

На предприятиях государственной формы собственности за основу планирования трудовых ресурсов, т.е. фонда заработной платы берётся штатное расписание работников данного предприятия, утверждаемое соответствующей местной администрацией. В частности, в штатном расписании указываются: перечень должностей; количество штатных единиц; тарифный разряд или категория; месячная ставка; месячный фонд заработной платы; годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам. Затем к нему добавляются различные выплаты компенсирующего, стимулирующего характера, районные поправочные коэффициенты и северные надбавки в соответствии с действующим в стране Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

На предприятиях другой формы собственности фонд заработной платы рассчитывается несколько иным способом. В начале определяется среднегодовая доля на оплату труда в общей сумме издержек обращения, обычно за последние три – пять лет. Затем рассчитанная доля умножается на прогнозную величину издержек обращения будущего периода. Но при этом следует соблюдать обязательное условие: темп роста фонда заработной платы всегда должен быть как минимум на 1 – 2 пункта ниже сравнимого показателя прогнозируемого эффекта от реализации товаров (в частности, объёма продаж).

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия (организации) является план по труду. В нём предусматривается потребность в кадрах для реализации намеченных объёмов продаж и ассортиментной структуры оборота, а также других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

План по труду содержит следующие показатели:

объём продаж товаров;

среднесписочную численность работников;

фонд заработной платы в сумме и в проценте к обороту;

производительность труда на одного работника;

среднюю заработную плату на одного работника.

135

Исходными экономическими предпосылками для реального обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объём продаж товаров; издержки обращения, в том числе доля расходов на оплату труда; результаты анализа расходов по труду как за отчётный год, так и в динамике как минимум за последние 3 – 5 лет, нормативно-правовые акты государственных органов (федеративных и муниципальных) по вопросам численности и заработной платы, коллективный договор, имеющий юридическую силу на предстоящий год.

Приведём план по труду на будущий год исследуемого предприятия негосударственной формы собственности (таблица 4.1).

Таблица 4.1 – План по труду и фонду заработной платы на будущий год (тыс. руб.)

Примечание: Методика прогнозирования прибылеобразующих показателей от реализации товаров приведена на с. 240 – 257 1-й части учебного пособия «Экономика торгового предприятия» под ред. Л.П. Петровой и Д.А. Попова.

Прогнозируемая доля расходов на оплату труда в будущем году составит 43,8%. Умножив её на прогнозируемую сумму издержек обращения, получим планируемый фонд заработной платы равный 3 070 тыс. руб. (43,8% 7 009 тыс. руб. : 100). Либо прогнозируемую зарплатоёмкость умножим на планируемый объём продаж товаров с последующим делением на 100% (7,97% 38 526 : 100= 3 070 тыс. руб.).

136

Затем, исходя из наличия условных рабочих мест и недельного режима работы предприятия, определим потребность в среднесписочной численности (штатной) работников для расчёта годового фонда заработной платы по ставкам, окладам и расценкам (таблица 4.2).

Таблица 4.2 – Штатное расписание по предприятию на будущий год по ставкам (окладам), тыс. руб.

Примечание: в числителе – удельные веса рассчитаны по отношению к годовому ФЗП. В знаменателе – удельные веса определены к фонду зарплаты конкретной группы работников.

Так, например, на будущий год согласно штатному расписанию, в общем объёме фонда заработной платы по ставкам и окладам доля управленческого персонала составит 20,3%; оперативных работников – 74,3; младшего обслуживающего персонала – 5,4%.

При разработке плана по труду на будущий год следует также уделять внимание структуре фонда заработной платы, включаемого в издержки обращения (таблица 4.3).

137

Таблица 4.3 – Надбавки и доплаты к годовому фонду заработной платы, начисленному по ставкам и окладам на будущий год, тыс. руб.

Вданной таблице показана методика расчёта надбавок и доплат, приведённых в коллективном договоре предприятия на будущий период, выраженные в процентном отношении к прогнозируемому фонду заработной платы по ставкам и окладам. В частности, доплаты по районному коэффициенту (1,3) и доплаты по стажу работы для лиц, проживающих в южной зоне Дальнего Востока (1,3) запланированы в соответствии с действующими нормативноправовыми актами по труду. А размеры премий и ряда прочих доплат – в соответствии с коллективным договором предприятия.

Вслучае прогнозируемого снижения фонда заработной платы на будущий год, вызванный ожидаемым ухудшением финансово-экономических показателей, работодатель, совместно с профсоюзами либо выборными лицами от коллектива, вносит соответствующие корректировки в коллективный договор на будущий год. В этой связи планируется либо сокращение штатной численности работников на определённое количество единиц, либо снижение размера премий и прочих доплат, разработанных ранее на данном предприятии, либо временный отказ от выплат премий вообще по текущим результатам года.

При этом минимальная оплата труда не должна быть ниже размера, установленного в законодательном порядке при соблюдении отработанной месячной нормы времени.

Тем не менее авторами учебного пособия было предложено руководству исследуемого торгового предприятия опробировать на практике оплату труда в зависимости от квалификационного уровня (паевая система). Иными словами, вместо тарифной системы применить бестарифную систему оплаты труда, теоретическая основа которой была изложена в параграфе 2.7.

Вотличие от тарифной системы оплаты труда квалификационный уровень

138

предполагает включение всех выплат, входящих в состав фонда заработной платы, а не только фонда оплаты труда, начисленного по составам, окладам и расценкам (таблица 4.4).

Таблица 4.4 – Штатное расписание по предприятию на будущий год исходя из квалификационного уровня работников (тыс. руб.), всего 10 групп

Примечание: в числителе – удельные веса рассчитаны по отношению к годовому ФЗП. В знаменателе – удельные веса определены к фонду зарплаты конкретной группы работников.

Ежемесячно начисленная заработная плата по квалификационному уровню за квартал, год может либо дополнительно возрасти с ростом объёма продаж товаров, либо снизиться при его уменьшении.

139

Пример. Ожидаемый прирост выручки за год составит 4 011 тыс. руб., или 7,97%. Тогда фонд заработной платы дополнительно возрастёт на 320 тыс. руб. (4011 тыс. руб. 7,97 % к обороту : 100). Дополнительно будет начислено управленческому персоналу 65 тыс. руб. (320 20,3% : 100), оперативному персоналу – 238 тыс. руб. (320 74,3% : 100), а младшему обслуживаемому персоналу – 17 тыс. руб. (320 тыс. руб. 5,4 % : 100).

Также реальным, особенно для оплаты труда руководящих и оперативных работников, является планирование расходов на оплату труда по бестарифной системе «плавающих окладов».

Заканчивается планирование фонда заработной платы приведением системы оценочных показателей, характеризующих эффективность использования затрат живого труда (таблица 4.1). В частности, прогнозируется снизить затратоёмкость на 0,11% к обороту, что позволит предприятию получить дополнительную прибыль от реализации товаров, при прочих равных условиях, на 42,4 тыс. руб. (-0,11% * 38526 тыс. руб. : 100). А эффективность использования затрат живого труда в планируемом году возрастает в целом на 8,7 %. Правда, у исследуемого предприятия есть ещё внутренние неиспользованные резервы для дополнительного увеличения общей эффективности, доведя до 2 % превышение темпов роста ожидаемого эффекта (выручки) над темпом роста прогнозируемого затратного характера на оплату труда.

По оценке отечественных учёных, общий интегральный показатель эффективности использования затрат живого труда (трудовых ресурсов) должен быть выше темпов роста полученного эффекта: выручки и прибыли на 1 – 2 пункта. На предприятии в будущем году при росте выручки на 12,8 % зарплатоотдача, то есть величина реализованных товаров на рубль фонда заработной платы, возрастает всего лишь на 1,4 %. А при увеличении прибыли от реализации товаров на 29,8 % зарплаторентабельность, то есть сумма прибыли на рубль проданных товаров, возрастает только на 16,8 %. При данных соотношениях темпов роста эффекта: выручки и прибыли, интегральный показатель эффективности должен бы возрасти в будущем году не менее чем на 21,0 % / 1,1281,298 ; прогнозируется же его увеличение, как уже отмечалось, всего лишь на 8,7 %. Это свидетельствует о реальном наличии прогнозируемой «упущенной» возможности для роста в будущем году общей эффективности использования затрат живого труда на исследуемом предприятии розничной торговли города Хабаровска в разнице 12,3 % (21,0 – 8,7).

140

Тесты для самоконтроля

Трудовые ресурсы

1.Представлены следующие данные для оценки эффективности использования расходов на оплату труда по двум торговым предприятиям одинакового формата. Годовой товарооборот по первому составил 40 млн руб., по второму – 85 млн руб. Среднегодовая численность работающих соответственно 20 чел. и 25 чел., фонд оплаты труда – 1872 тыс. руб. и 2732 млн руб. Какой вывод можно сделать на основании представленных данных:

а) объём товарооборота на 1 руб. заработной платы по второму магазину выше, чем по первому;

б) производительность труда на первом предприятии выше, чем на втором; в) уровень фонда оплаты труда в объёме реализации на первом предприятии

ниже, чем на втором.

2.Размер снижения относительной суммы снижения фонда оплаты труда:

а) размер снижения уровня расходов умножается на фактическую выручку с последующим делением на 100 %;

б) размер снижения уровня расходов умножается на базисную выручку с последующим делением на 100 %;

в) разница между фактической и базисной суммами фонда оплаты труда.

3. Коэффициенты эффективности использования затрат живого труда: а) текучесть кадров; б) зарплатоёмкость;

в) превышение темпа роста фонда оплаты труда над темпом возрастания текучести кадров.

4.Методика расчёта интегрального показателя эффективности использования затрат живого труда:

а) из фактической суммы фонда оплаты труда вычитается базисная величина; б) размер отклонения между фактической и базисной зарплатоёмкостью

умножается на фактическую выручку; в) квадратный корень темпов роста коэффициентов зарплатоотдачи и

зарплаторентабельности с последующим умножением на 100 %.

5.В каком кодексе и какой статье приводится подробная структура фонда оплаты труда на предприятии:

а) в ТК РФ, ст. 130; б) в ГК РФ, ст. 5; в) в НК РФ, ст. 255.

6.Какой из названный компонентов не входит в состав издержек обращения:

а) льготное питание работников предприятия; б) расходы на подготовку и переподготовку кадров; в) расходы на санспецодежду.

141

7.Какие виды расходов фонда оплаты труда относятся на «потребляемая часть чистой прибыли»:

а) социальные выплаты работникам; б) премии по итогам года; в) резервный фонд.

8.Какое обязательное условие следует, как правило, соблюдать при планировании фонда оплаты труда:

а) превышение темпа роста фонда оплаты труда над темпом роста фонда заработной платы;

б) адекватность темпов роста фонда оплаты труда и выручки; в) опережение темпа роста эффекта (выручки) над темпом роста фонда оплаты

труда.

9.В чём заключается экономическая необходимость применения уровней расходов на оплату труда:

а) определение величины расходов на оплату труда в расчёте на один рубль полученной выручки;

б) определение размера упущенной экономической выгоды (или дополнительного эффекта) в управлении затратами живого труда;

в) расчёта абсолютной суммы снижения расходов на оплату труда за сравнимый период.

10.Какой размер производительности труда на одного работника розничной торговли максимально приближен к сравнимому результату Хабаровского края:

а) – 1 948 тыс. руб.; б) – 2 811 тыс. руб.;

в) – 1 204 тыс. руб.

11.Какой (какие) из приведённых расчётов темпов роста выручки (1) и фонда оплаты труда (2) не соответствует реальной действительности:

базисного.

12.При планировании затрат живого труда на будущий год на предприятиях государственной и негосударственной формы собственности, что является стартовым индикатором для расчёта фонда оплаты труда:

а) штатное расписание; б) только сложившейся за последние три –пять лет среднегодовой удельный вес

фонда оплата труда в планируемой сумме издержек обращения; в) прогнозируемые прибылеобразующие показатели с учётом сложившегося

удельного веса фонда оплаты труда.

13.Главная цель разработки штатного расписания на торговом предприятии:

а) ознакомление работников с должностными окладами или ставками; б) планирование фонда заработной платы; в) планирование фонда оплаты труда.

142