5174

оптимальное использование рабочего времени и др.

На изменение размера фонда заработной платы существенное влияние порой оказывает действие интенсивного (производительность труда) или экстенсивного фактора (среднесписочная численность работников).

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1)изучение факторов, влияющих на изменение производительности труда;

2)определение влияния производительности труда на динамику других показателей деятельности предприятия – объёма товарооборота, прибыли.

Производительность труда в торговле зависит от объёма товарооборота и численности работников. Значение приращения объёма товарооборота за счёт численности работающих и производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный и характеризует экстенсивное использование труда – увеличение числа работающих мало сказывается на результатах деятельности предприятия, так как увеличивает затраты на создание рабочих мест, оплату труда

ит.д. Второй фактор качественный, так как означает повышение отдачи от используемого труда и, следовательно, ведёт к повышению рентабельности. Этот фактор называется интенсивным.

Индексный метод анализа позволяет выявить влияние численности работников и производительности труда на изменение объёма товарооборота.

Влияние факторов находится следующим образом:

—влияние численности равно приросту численности работников умноженному на среднегодовую выработку базисного периода;

—влияние производительности труда равно приросту среднегодовой выработки умноженного на численность работников отчётного периода.

На исследуемом предприятии фактическая заработная плата, включаемая в издержки обращения, остаётся на уровне прошлого года. В этой связи отпадает необходимость проведения факторного анализа изменения фонда заработной платы за исследуемый период времени.

В процессе проведения анализа изменения фонда оплаты труда необходимо изучать структуру и динамику выплат заработной платы за счёт части прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, предназначенной на потребление работников предприятия.

При снижении объёма выручки на 9 478 тыс. руб. и размера прибыли от реализации товаров на 3 406 тыс. руб. целесообразно было бы вообще не производить дополнительную выплату дополнительной заработной платы за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Тем не менее исследуемое предприятие начислило данные выплаты. Основная часть выплат приходится на единовременные вознаграждения по итогам работы за год

123

(соответственно, 51,4 и 49,6 %). Их сумма снизилась за сравнимый период на 557 тыс. руб., или в полтора раза.

За исследуемый период произошло также двойное снижение единовременного поощрения, трудовых и социальных льгот и др. Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы и оплаты труда в целом. В процессе данного анализа выявляем, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту выручки, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Анализ структуры и динамики выплат заработной платы за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

В соответствии с точкой зрения отечественных учёных в области управления заработной платой на предприятии эффективность её использования может быть охарактеризована через систему оценочных показателей:

уровень расходов на оплату труда в процентах к выручке (зарплатоёмкость);

выручка на рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача); прибыль на рубль фонда заработной платы (зарплаторентабельность);

124

Примечание: интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (Уf) определяется по формуле

У f Cв Cn ,

где, Св – зарплатоотдача (показатель стимулирования оборота);

Сn – зарплаторентабельность (показатель стимулирования прибыли). Как уже отмечалось, стимулирование выручки и прибыли принято оценивать

через показатели зарплатоотдачи и зарплаторентабельности. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через среднюю заработную плату на одного работника.

Из показателей таблицы 3.4 видно, что выручка на рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача) снизилась за сравнимый период с 15 руб. 82 коп. до 12 руб. 38 коп., т.е. на 3 руб. 44 коп. Прибыль от реализации товаров также снизилась, соответственно, с 2 руб. 55 коп. до 1 руб. 31 коп., т.е. на 1 руб. 24 коп. Средняя заработная плата на одного работника составила в отчётном году 100% к уровню прошлого года, несмотря на резкое снижение зарплатоотдачи и зарплаторентабельности использования затрат живого труда.

В целом в отчётном году по сравнению с прошлым годом общая эффективность использования затрат живого труда снизилась почти в 1,4 раза

(100 – 63,5 = 36,5).

Проведённые расчёты показали, что экономическая эффективность использования затрат живого труда в отчётном году по сравнению с прошлым годом резко снизилась. Однако для окончательной оценки эффективности использования фонда заработной платы (затрат живого труда) определим ещё коэффициенты как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Данные для расчёта и коэффициенты приведены в таблице 3.5.

126

Таблица 3.5 – Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы

Если коэффициенты эффективности использования затрат живого труда оказываются больше единицы, то использование фонда заработной платы считается эффективным. Если коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы оказываются меньше единицы, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда. В нашем примере все коэффициенты меньше единицы.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяет руководству каждого коммерческого предприятия выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.

3.4. Планирование фонда заработной платы на предприятии

В связи с тем что на практике не представляется реальной возможности осуществить планирование фонда оплаты труда, покажем только методику планирования фонда заработной платы.

127

Планирование фонда заработной платы (т.е. затрат живого труда) является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом. При планировании (прогнозировании) фонда заработной платы необходимо придерживаться следующих принципов:

плановый фонд заработной платы должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;

запланированные темпы роста производительности труда, должны опережать планируемые темпы роста средней заработной платы;

рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии. Планирование фонда заработной платы на предприятии необходимо для

решения следующих задач:

планирования издержек обращения и прибыли предприятия;

разработки финансового плана;

разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

оценки эффективности использования затрат живого труда (трудовых ресурсов);

осуществлению контролинга за управлением расходов на оплату труда

идр.

Коллектив предприятия негосударственных форм собственности самостоятельно формирует фонд заработной платы, который является составной частью издержек обращения предприятия.

В состав фонда заработной платы включаются (рисунок 4.1):

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсационного характера и др.

128