4944

0,3 Кинт.т ек 0,4 0,75.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Влияние уменьшения текучести на выпуск продукции характеризуется зависимостью:

где Чтек.баз.,Чтек.пл. – численность работающих, уволенных по причинам текучести соответственно в базовом и планируемом периоде, чел.;

Д – среднее число рабочих дней, теряемых одним работником при увольнении, равные 18 дням;

Пср.дн – среднедневная производительность труда в базисном периоде, руб.

Важно дать анализ мотивам текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

–неудовлетворённость производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

–неудовлетворённостью жилищно-бытовыми условиями (жильём, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

–мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребёнка, переезд на другое местожительство);

–прочие причины.

Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчёта абсентеизма следующие:

где Дн – число рабочих дней, потерянных из-за отсутствия на рабочем месте за анализируемый период;

Д – число рабочих дней; Чср.сп. – среднесписочная численность рабочих;

Рп – общее число неотработанных часов за анализируемый период; Р – общее число рабочих часов по графику.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностями и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Коэффициент замещения – отношение разницы принятых и выбывших к среднесписочной численности:

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент излишнего оборота рабочей силы:

где Чув – численность уволенных с предприятия за данный период, чел.; Чув.пл. – численность уволенных с предприятия по причинам, учитываемых при

определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учёбу с отрывом от производства, призыв в ряды РА и пр.), чел.;

Чср.спис. – среднесписочная численность, чел.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода к среднесписочной численности персонала за данный период:

Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности

– определяют, какой процент работает в настоящей должности менее года, более одного года, от 1 до 3 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше узнать динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие совершенствования.

Коэффициент устойчивости:

где Ч раб.ст аж – численность работников со стажем более 1 года, чел.;

Чраб.1год – число работников, принятых в течение года, чел.

Коэффициент сменяемости – это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесённое к среднесписочному числу работающих. Сменяемость – это замещение принятыми рабочими уволившихся рабочих.

При определении этого коэффициента в расчёт не включаются работники в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при неизменной производственной базе были замещены.

1.5. Анализ интенсивности использования персонала

Степень интенсивности использования персонала анализируется при помощи следующих показателей.

1. Коэффициент сменности и использования сменного режима работы определяют отношением общего числа отработанных всеми рабочими человеко-дней к их числу в наибольшей смене:

где Ксм – коэффициент сменности; Чраб(всего) – численность рабочих, всего, чел.;

Чраб.в наиб.смену – численность рабочих, занятых в наибольшей по численности смене, чел.

nсмен – количество смен.

Например, отработанное время по сменам характеризуется следующими данными:

в1-ю см. – 22 000 чел.-дн.

в2-ю см. – 18 000 чел.-дн.

в3-ю см. – 10 000 чел.-дн.

2. Коэффициент непрестижных работ:

3. Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени:

где Пвф , Пвпл – внутрисменные потери рабочего времени (% к отработанному време-

ни) по плану и фактически.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности про- мышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР – среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции;

КL – среднегодовая сумма капитала;

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала;

П/В – рентабельность оборота; KL/ЧР – капиталовооружённость труда; В/ВП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ВП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счёт изменения капиталовооружённости труда, скорости оборота капитала и рентабельности оборота.

Пример определения рентабельности персонала приведён в таблице 7. Прибыль одного на одного работника выше плановой на 6 тыс. рублей, в том числе за счёт изменения:

– капиталовооружённости труда:

(247,525 – 244,225) * 1,95 * 18,79 / 100 = + 1,2 тыс. руб.,

– оборачиваемости капитала:

247,525 * (2,0 – 1,95) * 18,79 / 100 = + 2,3 тыс. руб.,

– рентабельности оборота:

247,525 * 2,0 * (19,3 – 18, 79) / 100 = + 2,5 тыс. руб.

Таблица 7 – Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Продолжение таблицы 7

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль одного работника за счёт:

а) производительности труда:

б) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счёт i-го фактора (см. таблица 8) нужно умножить на плановый удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске и на плановый уровень рентабельности оборота.

Из данных таблицы 8 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счёт факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки рабочих. Так наибольшее положительное влияние оказал фактор – среднечасовая выработка. За счёт него рентабельность персонала выросла на 7,46 тыс. руб. Это произошло за счёт просто интенсивности труда, повышения технического уровня производства и изменения структуры производства. Вторым по значимости положительным фактором является изменение уровня отпускных цен.

Таблица 8 – Расчёт влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Отрицательное влияние на изменение показателя рентабельности персонала оказал фактор использования рабочего времени. За счёт снижения количества отработанных дней одним рабочим в год прибыль на одного работника снизилась на 4,15 тыс. руб., средней продолжительности рабочего дня – на 1, 65 тыс. руб. Отрицательный результат влияния отдельных факторов необходимо расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования персонала в организации.

В связи с этим анализ рентабельности персонала следует дополнить анализом рабочего времени, так как выпуск продукции определяется не только численностью персонала, но и эффективностью его использования и прежде всего количеством рабочего времени.

Вопросы для повторения и обсуждения, тестовые задания

1.Каковы цель, задачи и направления анализа обеспечения предприятия персоналом?

2.По каким признакам классифицируется персонал?

3.Раскройте понятие количественного состава персонала через показатели численности (списочная, среднесписочная, расчётная).

4.Что понимается под движением персонала, каковы его формы?

5.Что понимается под текучестью персонала, как определяется?

6.Охарактеризуйте показатели интенсивного использования персонала.

7.Сгруппируйте показатели по труду, необходимые для анализа эффективности использования персонала.

Тестовые задания

1. По какой формуле определяется численность промышленнопроизводственного персонала:

2. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется:

а) профессионально-квалификационного делением работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

б) требованиями к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

в) штатным расписанием предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

г) а)+б); д) б)+в); е) всё вышеперечисленное.

3. Каким способом определяется среднесписочная численность работников за месяц?

а) путём деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, исключая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце;

б) разницей между фактической численностью персонала и расчётной планового базисного периода.

4. Анализ структуры персонала предполагает:

а) анализ абсолютных изменений в численности по категориям персонала; б) определение изменений удельного веса численности по категориям персо-

нала в общей численности; в) определение относительных изменений в численности персонала в сравне-

нии с планом (базисным периодом).

5.Относительное отклонение фактической численности от плановой рассчитывается: а) только для категории рабочих; б) по всей численности персонала; в) только для категории служащих; г) вообще не определяется.

6.Разность между фактической численностью рабочих и плановой, с корректированный на уровень выполнения плана производства – это:

а) относительные отклонение; б) абсолютные отклонение; в) структура рабочих.

7.Определить относительное отклонение рабочих, если:

Чбаз =710 чел.; Чотч.=700 чел.; выполнение плана – 102,5 %

а) 28 чел.; б) 14 чел.;

в) 25 чел.

8. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала (укажите неверный ответ):

а) внутрипрофессиональное или квалификационное движение; б) возрастное движение; в) административное движение; г) социальное движение;

д) межпрофессиональное движение.

9.Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочего – это означает: а) что квалификация рабочих используется не в полный мере; б) перерасходуются средства на выплату межразрядной разницы; в) возможен выпуск некачественной продукции.

10.Численность рабочих, которым следует повысить квалификацию, определяется:

11.Отношение суммы принятых и уволенных работников за год к среднесписочной численности персонала – это:

а) коэффициент оборота по приёму; б) коэффициент текучести; в) коэффициент общего оборота;

г) коэффициент оборота по выбытию.

12.Если коэффициент текучести < 5 – 7%, то:

а) происходит снижение производительности труда; б) происходит улучшение организации труда и производства; в) происходит «старение» персонала;

г) растут затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице.

13.Определить коэффициент оборота по выбытию, если среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел., за этот же период уволились 200 человек:

а) 0,2; б) 0,5; в) 5,0.

14.Отношение численности работников, условиях в анализируемом периоде по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины – это:

а) коэффициент текучести; б) коэффициент оборота по выбытию; в) коэффициент замещения.