4944

нала: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и её изменение в течение определённого периода времени.

Таблица 2 – Структура персонала

Коэффициенты численности (удельный вес категорий персонала в численности ППП) рассчитывается по традиционной формуле:

где Ч i – численность категории работающих, чел.;

– численность промышленно-производственного персонала, чел. Следующим этапом анализа является анализ качественного состава персона-

ла, который необходим для прогноза количественной и качественной потребности в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствии с потребностями (найм, отбор, адаптация, повышение квалификации, перемещений, для подготовки программ переобучения рабочих).

Для выпуска конкурентоспособной продукции с высоким техническим уровнем необходимо такое количество работников, которое по их квалификации соответствовало бы требованиям производства.

При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

Если средний разряд рабочих превышает средний разряд работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в полном соответствии с их квалификацией и перерасходуются средства на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Превышение среднего разряда работ над средним разрядом рабочих может привести к снижению качества продукции и выполненных работ. Чтобы этого избежать, необходимо повышать квалификацию рабочих.

Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.

Методика анализа – это сравнение разряда рабочего и разряда работы (либо по средним значениям), а число рабочих, которым следует повысить квалификацию, определяется по формуле

Этот анализ проводится по каждому разряду, чтобы привести в соответствие квалификацию с объёмом, сложностью выполняемых работ и, если необходимо, обосновать квалификационный рост.

Средний показатель по предприятию недостаточно точно характеризует это соответствие. Поэтому необходимо установить, по каким именно профессиям и разрядам имеет место отставание квалификации рабочих, для того чтобы в план повышения квалификации включить те группы рабочих, которые действительно нуждаются в повышении квалификации.

Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, т.к. в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практически невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

На практике часто встречается несоответствие квалификации рабочих квалификационному уровню выполняемых работ, поэтому при анализе подобной ситуации определяется удельный вес работ соответствующей квалификации в общем объёме выполняемых работ. Если работы по своей квалификации составляют 80% и более, то такая загрузка рабочего соответствует его квалификационному уровню.

Рассмотрим пример: рабочий имеет квалификацию V разряда, а выполняет следующий объём работ (таблица 3).

Таблица 3 – Исходные данные

Удельный вес работ V квалификации в общем объёме работ определяется следующим расчётом:

а так как больший объём работ выполняется по VI разряду (650 н-час или 40,6 %), то требуется повысить квалификацию до VI разряда.

Рассмотрим следующий пример: определить средний разряд работ, средний разряд рабочих, число рабочих, которым требуется повысить квалификацию. На участке работают 141 токарь (таблица 4).

Таблица 4 – Исходные данные

Решение:

1)определить средний тарифный коэффициент рабочих:

2)определить средний разряд рабочих:

3)определить средний тарифный коэффициент работ:

4)определить средний разряд работ:

Из расчётов следует, что средний разряд работ незначительно превышает средний разряд рабочих (4,922 – 4,917 = 0,005).

Воспользуемся формулой Чраб. = 0,005 * 141 = 1 чел.

Результаты расчётов подтверждают почти полное соответствие квалификации рабочих выполняемым ими работ.

Можно использовать и другой методический подход.

Таблица 5 подсказывает, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ соответствующей сложности.

Таблица 5 – Группировка рабочих по разрядам и работам

Так, из 87 рабочих III разряда 15 выполняют работу II разряда, у 50 рабочих их разряд соответствует разряду работ, 20 рабочим поручено выполнение работ IV разряда, а двоим из общего количества рабочих – работы V разряда. В то же время 5 рабочих IV и 3 рабочих V разряда выполнят работу III разряда. Такое распределение рабочих о квалификации и разрядам работ может привести, с одной стороны, к дополнительным выплатам заработной платы, а с другой – к возможности выпуска бракованной продукции. И в том и в другом случае это приведёт к росту себестоимости продукции. Совпадение разряда рабочих с разрядом работ в данном примере наблюдается лишь у 229 рабочих из 310 ,что составляет 71%. У 44 рабочих выполняемая работа по сложности была ниже квалификации (14%) и у 49 – выше их разряда (15%).

Анализируя полученные данные, следует иметь в виду, что совпадение разряда работ с разрядом рабочих на практике почти невозможно. Но несмотря на это, необходимо стремиться к тому, чтобы разрыв между ними был минимальным, при условии, что разряд работ должен несколько опережать разряд рабочих, создавая таким образом стимулы к повышению квалификации рабочих.

Из данных таблицы 5 можно определить показатели среднего разряда рабочих и среднего разряда работ, необходимые для анализа и характеристики сводной оценки уровня квалификации рабочих.

Для этих целей используются следующие формулы:

где Т рс , Т рр – средние тарифные разряды соответственно рабочих и работ; Чс – численность рабочих, имеющих один разряд; Чр – численность рабочих, выполняющих один разряд работ;

Ч– суммарная численность рабочих.

Внашем примере средний разряд рабочих равен

Трс = (20*1 + 30*2 + 87*3 + 70*4 + 60*5 + 44*6) / 320 = 1163/320 = 3,63.

Средний разряд работ составляет:

Трр = (24*1 + 45*2 + 63*3 + 82*4 + 62*5 + 44*6) / 320 = 1205/320 = 3,76.

Итак, средний разряд работ (3,76) значительно превышает средний разряд рабочих (3,63), что предполагает необходимость повышения квалификации рабочих.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию определяется по формуле

Подставляя цифровые значения, получаем, что повысить квалификацию необходимо 41 рабочему: (3,76 – 3,63) * 320.

Степень квалификации рабочих в значительной мере зависит от уровня механизации и автоматизации труда. Поэтому для решения вопросов инвестиционной политики в качестве ориентира технического перевооружения предприятия используют данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда.

Для этих целей выделяют следующие группы рабочих:

1)работающие вручную без применения машин и механизмов;

2)выполняющие работу на машинах и механизмах вручную;

3)выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

4)осуществляющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Данная группировка универсальна и применима к рабочим всех профессий. На её основе можно рассчитать обобщающий показатель уровня механизации и автоматизации труда рабочих отношением третьей группы ко всем рабочим. Динамика этого показателя поможет в выборе основных направлений реконструкции и технического перевооружения предприятия.

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руко-

водителей позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчётной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Цель анализа – разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.

В мировой практике существует различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Одним из направлений анализа является изучение сведений о расстановке специалистов по уровню образования. С этой целью составляется таблица, примерная форма которой представлена ниже (таблица 6).

Таблица 6 – Сводная таблица сведений о расстановке специалистов по уровню образования

Продолжение таблицы 6

В условиях, когда рабочее место всё шире используется как планово-учетная единица для определения потребности в персонале и баланса развития факторов производства, уровень укомплектованности персоналом может быть рассчитан по формуле

где Уп – уровень укомплектованности персоналом; Ч(ф) – численность персонала фактически; Чр.м. – число рабочих мест фактически.

На одном рабочем месте могут последовательно трудиться несколько работников, следовательно, для полноты укомплектования рабочих мест требуется больше число работников.

Численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест, может быть рассчитана:

где Чпл – численность работников, необходимых для укомплектования рабочих мест, чел.;

Ч р.м. (пл) – численность рабочих мест в плановом периоде; Ксм – коэффициент сменности, план; Кн – коэффициент наполняемости рабочих мест.

Если на одном рабочем месте занят один рабочий, тогда Кн=1.

1.4. Анализ показателей движения персонала

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделении в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

–замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определённый срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

–ведение точного учёта ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Главными условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

–внутрипрофессиональное, или квалификационное движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения смежных операций и функций, освоение передовых приёмов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

–межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии примерно равной сложности

сцелью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

–административное движение;

–социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счёт средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Для анализа движения персонала используются следующие показатели. Коэффициент оборота по приёму – отношение числа принятых на работу к

среднесписочной численности:

где Чпр – численность принятых на работу, чел.; Чср.спис. – среднесписочная численность персонала по предприятию, чел.

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших к среднесписочной численности:

где Чув – численность уволенных работников, чел.

Коэффициент текучести – отношение числа выбывших по собственному желанию работников и за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени к среднесписочной численности:

где Ч нар.т р.дисц. – численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент интенсивности текучести – отношение доли i-й группы работников в числе выбывших по причине текучести к доле i-й группы в числе работающих:

Кинт.т ек увi .

Например, в числе уволенных доля работников в возрасте до 30 лет составляет 0,3, в то время как доля работающих в этой возрастной группе 0,4, таким образом: