Единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетного сектора экономики (с 1 апреля 2000 года)

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,36	1,59	1,73	1,82	2,00	2,27	2,54	2,91

Продолжение таблицы 1.3

Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,27	3,68	4,18	4,73	5,32	6,00	6,68	7,41	8,23

Ее элементами являются: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные коэффициенты 18-ти разрядов с диапазоном 8,23 и единая тарифная ставка первого разряда 110 рублей в месяц в 2000 году. На их основе производится установление конкретных должностных окладов. Исходя из финансовых возможностей, норм труда и объёмов работ разрабатываются штатные расписания служб и предприятий в целом. Присвоение работнику тарифного разряда производится комиссией предприятия на основе профессиональных характеристик, содержащихся в тарифно-квалификационном справочнике. В этой системе обеспечивается более выверенное различие в доходах от труда.

Формы и системы заработной платы

Тарифная система не в состоянии учесть такие изменяющиеся факторы качества труда: добросовестность, инициативность, творческое отношение к труду, физические способности, причастность к делам фирмы. Их учёт и отражение в заработной плате выполняют формы и системы заработной платы. Они позволяют теснее связать величину материального вознаграждения с конкретными результатами труда.

Формы и системы заработной платы – это совокупность методов формирования конечной заработной платы работника в зависимости от эффективности труда.

Эффективность труда характеризуется его продолжительностью, объёмом выполненной работы, качеством продукции (работы), уровнем использования орудий и предметов труда. В зависимости от значимости и стимулирования какого-либо показателя проектируются соответствующие системы заработной платы. Известны две формы заработной платы: повременная и сдельная. Первоначально применялась повременная форма оплаты труда. Углубление разделения труда, необходимость согласования во времени и пространстве выполнения частных трудовых процессов обусловило появление нормирования и сдельных систем заработной платы. Известны простая повременная и повременно-премиальная система, простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-аккордная системы заработной платы.

Эффективность их применения определяется конкретными технико-технологическими условиями, организационными особенностями производства. Эти факторы лежат в основе той или иной системы заработной платы.

Условия эффективности и целесообразности применения повременных систем заработной платы следующие.

1. Когда слабо выражена зависимость результатов труда от усилий работника. В этих видах работ ускорение их выполнения ограничено или может быть недопустимо. Задачи рабочих в основном сводятся к соблюдению регламента процессов.

2. Сложность или невозможность количественного измерения результатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, экспериментальное производство).

3. Точный учёт рабочего времени, ибо это из составляющих формирования заработной платы.

4. Правильность установления квалификации работника, ибо это вторая составляющая величины повременной заработной платы.

5. Обоснованность применения норм труда: норм обслуживания, норм численности, норм управляемости.

6. Выбор показателей условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышать эффективность производства (повышение производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).

Эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработной платы определяется рядом условий.

1. Хорошо поставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размер вознаграждения превышает меру труда.

2. Точный учёт выработки продукции (объёма работы). Данное положение является особо актуальным в строительстве, горных работах, на транспорте, где имеются сложности в учёте объёмов работ.

3. Необходимость стимулировать увеличение выработки продукции.

4. Заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить к ухудшению качества продукции, использования оборудования и сырья. Осуществляется это применением соответствующих премиальных систем за улучшение качественных показателей работы.