1.5. Основные роли тренера и роли участников тренинга

В тренинговой практике принято выделять три основные стратегии СПТ:

* свободное ведение группы (пассивный руководитель);

* программированное ведение (наличие определенного плана. Эта стратегия близка традиционной системе обучения);

* промежуточная форма (элементы программированности и широкое отступление в сторону вольной стратегии) [28].

Несомненно, какую бы стратегию ни выбрал тренер, значение его роли и ответственности ни капли не снижается. Эффективность тренинга обусловливается двумя основными факторами:

- личностными чертами и качествами тренера;

- уровнем базовой и специальной подготовки тренера.

Функции и роли тренера описаны в трудах И. Ялома, Л.А. Петровской, К. Рудестама, И. Вачкова, С. Кратохвилла и др. По мнению Ирвина Ялома, руководитель группы может выступать в двух основных ролях:

1) эталонного участника.В рассматриваемом случае тренер добивается двух основных целей: демонстрации желаемого и целесообразного образца поведения и усиления динамики социального научения через достижения групповой независимости и сплоченности. Кроме того, тренер-участник («играющий тренер») имеет возможность более глубоко прочувствовать то, что переживают остальные участники Т-группы, понять глубинные процессы, происходящие внутри личности в период групповой динамики. Такую позицию рекомендуется занимать начинающим тренерам, без этого невозможно стать настоящим мастером.

2) эксперта.В этом случае тренер комментирует процессы, которые осуществляются в группе, акты поведения отдельных участников, высказывает соображения и дает информацию, которая помогает группе двигаться в должном направлении. К роли эксперта можно переходить руководителю Т-группы, освоившему роль «играющего тренера». В обоих случаях первые тренинги лучше проводить с супервизором.

К. Рудестам выделял четыре основные поведенческие роли, которые играют руководители Т-групп:

1. Роль эксперта тренер реализует через комментирование групповых процессов, поведения отдельных участников или группы в целом. Его комментарии помогают участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других, и посмотреть, как оно влияет на содержание их образа «Я» и на сложившиеся обстоятельства;

2. Роль катализатора способствует развитию действий, событий. Тренер-катализатор использует свое умение действовать в межличностном общении в теплой, доброжелательной и эмпатийной манере, создавать в группе позитивную обратную связь и проявлять способность быстро реагировать на возникающие ситуации.

3. Роль тренера-диригента. Выполняя роль диригента группового поведения, руководитель стремиться облегчить группе разрешение проблем и достижение цели. Мастерство диригента заключается: в регулировании возможных вариантов внутригруппового поведения; в поддержке намерений участников исследовать проблемы и обсудить возникающие у них мысли и чувства; в защите участников от влияния нежелательных для определенной группы форм поведения и выравнивании вкладов участников в групповое взаимодействие.

4. Роль эталонного участника. В зависимости от группового метода тренер проводит четкую границу между нахождением в группе и за ее пределами. Активное участие и помощь руководителя дает членам группы возможность почувствовать уважение и заботу. Именно доброта, открытость и аутентичность в процессе самораскрытия и включения в групповую ситуацию опосредованно дают возможность членам группы достичь высокого уровня межличностного взаимодействия.

С. Кратохвилл [25] выделяет пять основных ролей руководителя Т-группы:

1) активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер. Инициатор и опекун);

2) аналитик (чаще – психоаналитик, который сохраняет дистанцию и личностный нейтралитет относительно членов группы);

3) комментатор;

4) посредник (эксперт, который не берет на себя ответственности за то, что происходит в группе, но периодически вмешивается в групповой процесс и направляет его);

5) член группы (аутентичная личность со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами).

Следует заметить, что в процессе СПТ обучает, непосредственно, не тренер, а группа. Но, чтобы ее влияние достигало определенного эффекта, руководителю необходимо вывести ее на определенный уровень. Роль тренера заключается в том, чтобы создать, а потом подкрепить необходимые нормы группового общения. Он при этом выполняет функцию «пускового механизма» и «страховщика» группового процесса, поскольку последний в значительной мере осуществляется потом по принципу саморазвития. Поэтому общая задача тренера заключается в том, чтобы непосредственно влиять на параметры группового процесса и, лишь опосредовано, – на отдельных его участников.

Игровая роль– единица анализа свободных, но временных общностей.Социальная роль– единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; Самым важным критерием, различающим социальную и игровую роль, являетсянесвободность выбора.Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая и структурирует тот или иной человеческий конгломерат. Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, "добропорядочного гражданина", "примерного семьянина", "лидера" или "отверженного".

Игровые роли участников группы отличаются высокой степенью свобод поведения, личностных позиций, импровизации действий. Они спонтанно возникают в процессе групповой динамики, но отчасти задаются условиями игры (того или иного упражнения).

На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной им во внешнем мире. Скажем, человек, занимающий высокий пост, часто и в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей. Специалисты описывают большое количество групповых ролей, сами названия которых ярки и метафоричны: "козел отпущения", "эксперт", "аутсайдер", "тряпка", "обвинитель", "хулиган", "жертва" и т. п.

Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей. По мнению С. Кратохвила [12], основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

6. Личность руководителя Т - группы

Руководитель тренинга не может быть случайным человеком, который решил проявить себя в данной сфере деятельности. Ведущий СПТ, его личностные качества, знания, умения, навыки, способности являются в определенной мере средством развития, как отдельного участника, так и группы в целом. Основным качеством тренера является его личностная и профессиональная компетентность.

К. Роджерс выделил наиболее важные личностные качества, необходимые тренеру фасилитатору групповой динамики:

* Личностная конгруентность;

* Склонность к рефлексии (личного опыта и опыта другого человека);

* Эмоциональная сензитивность (чуткость);

* Эмпатийность (сопереживание);

* Спонтанность и открытость в выражении чувств и мыслей [25].

Б.М. Мастеров считает, что руководитель Т-группы должен:

А) быть подготовленным и компетентным личностно и профессионально;

Б) знать законы групповой динамики и видеть их проявления в конкретном групповом процессе;

В) знать и уметь использовать арсенал психотехнических средств в соответствие актуальному моменту СПТ;

Г) уметь владеть речью тела, чувств, отношений, образов, метафор [28].

К тренеру СПТ, который создает особую атмосферу, содействует саморазвитию и психологическому росту его членов, предъявляются определенные этические требования (В.Н. Федорчук [33]):

1) иметь четкое представление о типе формируемой Т- группы, ее целях и задачах;

2) владеть диагностическими средствами отбора членов группы;

3) не включать в группу людей, склонных к психическим заболеваниям или находящимся в глубокой депрессии;

4) предупредить членов группы о той эмоциональной нагрузке, которую они могут пережить в Т- группе;

5) довести до сведения участников основные правила, которыми должна руководствоваться группа в своей деятельности;

6) избегать таких форм работы с группой, для выполнения которых у участников недостаточно подготовки и опыта;

7) определить с самого начала работы группы, на чем будет концентрироваться их внимание;

8) защищать право членов группы решать, какой материал давать в группе, в каких разновидностях деятельности принимать участие. Быть внимательным к любой форме группового давления и попыток признать достоинство каждого отдельного человека. Такое поведение членов группы тренер должен блокировать;

9) логически обосновать для себя целесообразность использования того или иного приема. Быть компетентным в своих действиях;

10) создать свой неповторимый стиль, основанный на теоретических положениях и максимальной реализации личностного потенциала. Использовать практике группового обучения новые достижения этой области;

11) не пользоваться возможностью «идеализации» себя со стороны отдельных членов группы и не манипулировать участниками в своих интересах;

12) подчеркивать важность принципа конфиденциальности по отношению к личностному материалу, который принадлежит членам группы;

13) избегать навязывания своих ценностей и убеждений участникам тренинга. Уважать их качества и способности самостоятельно рассуждать, приходить к определенным выводам на основе информации, которая продуцируется группой.

14) быть внимательным к возможным проявлениям у некоторых членов группы психического истощения. Если у кого-то из участников в ходе тренинга в поведении проявятся болезненные симптомы, то таких людей необходимо тактично (не травмируя психику) оградить от занятий;

15) подготовить участников группы к тому, что со стороны окружающих возможна негативная реакция на попытки реализовать групповые нормы в повседневной жизни. Проблемы, которые могут возникнуть, лучше всего обговаривать в группе, рассмотрев способы и пути их разрешения.

16) планировать дополнительные (после завершения работы группы) встречи для того, чтобы участники могли обсудить свои успехи и, чтобы руководитель мог оценить эффективность группы как инструмента конструктивных преобразований в человеке; продолжать индивидуальную работу с теми членами группы, которые после завершения основной работы ощущают в этом необходимость. Пояснить участникам тренинга, что их группа для них является своеобразной учебной лабораторией самопознания, а нормы ее функционирования (несмотря на их гуманность) в жизни необходимо применять очень осторожно.

И. Ялом осуществил факторный анализ значительного числа переменных, которые характеризуют поведение ведущего. На этой основе ученый выделил четыре основные функции руководства Т- группой.

1.Функция эмоциональной стимуляции(руководитель побуждает участников усомниться в адекватности их поведения, вступает в конфронтацию, активно моделирует ситуацию личностного риска и высокого уровня самораскрытия).

2. Функция заботы (тренер обеспечивает поддержку, выражает симпатию, хвалит, защищает, выражает доброе отношение, принятие, открытость и заинтересованность).

3. Функция придания смысла (тренер поясняет, разъясняет, интерпретирует, обеспечивает участников когнитивной структурой, необходимой для преобразований, переводит чувства и личный опыт участников в сферу идей).

4. Исполнительная функция (руководитель устанавливает границы, правила, нормы, цели, распределяет время, задает темп, останавливает, принуждает, предлагает процедуры)[32].

Ученые М.А. Свистун и Н.В. Клюева, помимо вышеизложенных функций, выделили следующие:

5. Управляющая функция(рассматривалась выше).

6. Экспертная функциязаключается в том, что руководитель помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно влияет на других. Экспертиза может осуществляться через подачу информации о существующей проблеме или через анализ происходящего.

7. Аналитическая функциязаключается в том, что тренер обобщает и комментирует то, что происходит в группе. Комментарии могут иметь характер:

* наблюдений, которые ведущий подает не от себя, а как описание деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений;

* гипотез, в которых излагается, что в группе может произойти и почему;

Анализ зависит от интерпретационных схем, которыми пользуется тренер.

8. Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. Тогда, когда группа переживает трудности в процессе развития, тренер может вмешаться, используя методы психологического воздействия. Ведущий использует также свое умение участвовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в группе эффективную коммуникацию, быстро реагировать на ситуации, которые возникают.

9. Демонстрационно-побудительная функция. Тренер как эталон поведения для членов Т- группы. Он демонстрирует участникам тренинга открытость, эмпатию, умение выражать собственные чувства, активность. При этом ведущий принимает участие во всех процедурах вместе с группой в роли «играющего тренера» [10].

Обращая внимание на требования к руководителю Т-группы, логично изложить перечень личностных черт, которыми должен обладать тренер. К таковым, мы, опираясь на исследования И.В. Вачкова [4], отнесли следующие:

1) концентрация на членах группы (в том числе на каждом в отдельности), желание и способность им помочь;

2) открытость собственных взглядов и суждений;

3) гибкость, толерантность, выдержка;

4) восприимчивость, эмпатийность, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

5) аутентичность поведения (т.е. способность демонстрировать группе настоящие эмоции, переживания);

6) целеустремленность, энтузиазм и оптимизм;

7) уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности;

8) высокий уровень к саморегуляции;

9) уверенность в себе, позитивное отношение к себе, адекватная самооценка, самокритичность, понимание собственных конфликтных сфер, потребностей и мотивов;

10) вера в способность участников группы к конструктивным преобразованиям и развитию;

11) богатое воображение, интуиция;

12) фасилитативные способности;

13) дивергентность мышления, креативность;

14) высокий уровень интеллекта.

Усилия руководителя Т-группы должны быть направлены на обеспечение следующих условий:

* Участники тренинга должны понять, что их индивидуальные цели достижимы лишь в условиях создания кооперативной структуры целей. Для этого необходимо совместно обсуждать их и коллективно разрабатывать правила, которые были бы всеми приняты и способствовали бы достижению целей.

* Двусторонняя схема коммуникации, которая требует соответствующей организации учебного простора (оптимальное размещение участников – круг, в котором находится и сам тренер).

* Включение каждого из участников в Т- группу достигается принятием обязательных для всех правил, в том числе правила о запрете говорить «Я не знаю», «Я не могу» и др.

* Признание авторитетности только тех высказываний, которые опираются на достоверные знания предмета обсуждения;

* Вовлечение в конструктивную полемику по актуальным вопросам жизнедеятельности группы всех участников, включая тренера;

* Открытое обсуждение дискуссионных вопросов, в котором не допускается умалчивание, сокрытие информации и мыслей, уход от прямого обсуждения;

* Создание доверительной атмосферы, поддержка правила «Говорить только правду или, в крайнем случае, не обманывать».

* Обязательность вычленения участниками Т-группы друг у друга сильных сторон личности и вербализация своих позитивных впечатлений по отношению к окружающим.

Э. Конг высказывала некоторые пожелания начинающему тренеру, базирующиеся на фасилитативном подходе к обучению и проведению тренинга:

- верить в то, что члены группы могут принимать рациональные решения и конструктивно думать самостоятельно;

- стремиться к фасилитативной (облегчающей и возвышающей) позиции, позиции наблюдателя; избегать авторитарной позиции в руководстве Т - группой;

- уважительно относиться к гендерным, половым, расовым, мировоззренческим, индивидуальным отличительным особенностям участников тренинга;

- быть толерантным к различным точкам зрения участников тренинга; ни в коем случае не навязывать им свою систему ценностей.

Опираясь на исследования К. Роджерса [25] и В.Н. Федорчука [28], а также на собственный опыт, мы приводим перечень типовых ошибок начинающих руководителей Т-группы, свидетельствующих об их недостаточной профессиональной компетентности. Ученый отмечает, что этих ошибок необходимо избегать.

1. Использование тренером группы в собственных интересах (достижение популярности, самоутверждение и др.). В этом случае членам группы наносится вред, возможность реализации их целей на тренинге становится маловероятной.

2. Манипуляция группой, попытка направить ее в русло достижения целей отдельной группировки, возникающих на стадии переживания внутригруппового конфликта. Это приводит к неоправданной конфронтации внутри группы..

3. Суждение о динамике группы (ее достижениях) по критерию драматичности (Например, сколько людей плакали, сколько проявляли агрессию и др.). Такое развитие группы является сомнительным.

4. Негибкая ориентация, на какую либо одну стратегию может стать основой недоверия. Необходимость подчеркивать важность спонтанного использования разных подходов, соответствующих той или иной ситуации.

5. Центрирование группы на себе (наиболее частая ошибка), когда тренер принимает на себя роль главного героя, центра внимания. В этом случае он обрекает группу на пассивность, подавляет проявление у участников спонтанности, потребности к самораскрытию. Результативность такого тренинга невелика.

6. Частые интерпретации мотивов или причин поведения членов группы. Если они не точны, то они не помогают, а вызывают протест или сомнения в компетентности тренера. Если очень точны. То могут вызвать чрезмерную защиту или, наоборот, совсем лишить человека защиты. Поэтому, выводы тренер должен делать для себя, а интерпретации давать только фрагментарно, лишь тогда, когда они уместны и не наносят ущерба членам Т - группы.

7. Безапелляционные призывы тренера к проявлению активности обязательно всеми членами группы ограничивают их свободу выбора, и право использовать правило «Стоп» (Например: «А сейчас мы все…»; «Никто не должен отсиживаться. Необходимо всем…» «А теперь все встали, и... ….». - Такая форма манипуляционного обращения усложняет возможность отказа). Члены группы в такой ситуации начинают чувствовать себя незащищенными.

8. Ведущий сам не руководствуется правилами, принятыми в группе, что снижает ценность и обязательность групповых норм для всех участников.

9. Притязания тренера на безаппеляционность собственных суждений и непогрешимость собственного мнения, снижает уровень активности группы.

10. Наиболее часто допускают грубую ошибку тренеры, которые не берут личного эмоционального участия в группе. Они фактически остаются отчужденными экспертами, анализирующими групповой процесс и реакции участников с точки зрения «преобладающего понимания», выражающее положение тренера над группой. В этом случае в группе может зародиться нежелательная отчужденность, а иногда и враждебность.