Трудовое право. Мустафаев Д

Примечательным является то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

41. Временный перевод на другую работу.

Временный перевод на другую работу (ст.72.2 ТК):

1) Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы – до его выхода на работу).

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он ее не потребовал и продолжает работать (условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и становится постоянным).

2) Работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную ТрД работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их

последствий (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

3) Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную ТрД работу у того же работодателя допускается также (в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам

экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего

работника, если они вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч.2).

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

4) При переводах, осуществляемых в случаях ч.2, 3, оплата труда работника производится по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) (гарантия для работников)

Временный перевод на другую работу – перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

Классификация временных переводов в зависимости от причин на виды, отличающиеся сроком и порядком перевода:

1) По соглашению сторон, заключенному в письменной форме (работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года).

2) Для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя до выхода замещаемого работника на работу).

3) В случае предотвращения катастрофы природного или техногенного характера или ликвидации ее последствий (работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок до 1 месяца).

4) В случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника вызванных чрезвычайными обстоятельствами (работник может быть переведен на другую работу без его согласия на срок до 1 месяца).

5) В случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет (обязателен для работника).

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка.

Право перевода на другую работу с сохранением прежнего среднего заработка имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка или вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери.

6) По состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (обязателен для работника). Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его согласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

7) По просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (обязателен для работника).

Временный перевод по просьбе военкомата – перевод по инициативе третьего лица (возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства от производства на период этой подготовки

8) В других случаях (возможен только по соглашению сторон)

+По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

42. Изменение трудового договора

Изменению трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ. Статьей 72 ТК РФ в качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора:

1) перевод работника на другую работу;

2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения.

Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института:

-недопустимость перевода на другую работу без согласия работника;

-недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

-недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

-наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место.

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или

агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий

трудового договора.

Статья 72.1 ТК РФ прямо указывает, что постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) является переводом.

При переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы.

Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом. Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника.

Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

43. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

Основания прекращения ТрД (ч.1 ст.77 ТК):

1)соглашение сторон (ст.78 ТК);

2)истечение срока ТрД (ст.79 ТК) (за исключением случаев, когда ТрО фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);

3)расторжение ТрД по инициативе работника (ст.80 ТК);

4)расторжение ТрД по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК);

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК);

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТрД (ч.4 ст.74 ТК);

8)отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3, 4 ст.73 ТК);

9)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК);

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК);

11)нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения ТрД (если это нарушение исключает возможность продолжения работы) (ст.84 ТК).

ТрД может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными ФЗ.

Все основания прекращения ТрД можно классифицировать:

1)По субъектам, на которых они распространяются (общие (распространяющиеся на всех работников), дополнительные (применяемые только к некоторым, прямо указанным в законе работникам)).

2)По юридическим фактам (действия и события (события – истечение срока давности договора, окончание выполняемой работы, ликвидация организации в связи с ее банкротством)).

3)По волевому фактору (по инициативе увольнения) (увольнения по инициативе работника (ст.80 ТК), по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК), не по воле сторон ТрД (ст.83 ТК, п.2 ст.30 ФЗ «О профсоюзах…»)).

44. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника,

Основания расторжения ТрД по инициативе работодателя (ст.81 ТК):

1)основания, не содержащие вины работника (п.1, 2, 3, 4 ст.81 ТК).

2)основания по вине работника.

Основания расторжения ТрД по инициативе работодателя без вины работника:

1) п.1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП

(работодатель обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении; работодатель имеет право уволить работника без такого

предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка).

2) п.2 – сокращение численности или штата работников организации, ИП (правомерно при соблюдении работодателем условий:

а) действительное сокращение численности или штата (сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников); б) учтены лучшие деловые качества работника;

в) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; г) приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его на другую работу;

д) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за 2 месяца; е) если работник является членом профсоюза, должно быть получено мотивированное мнение

профсоюзного органа организации.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением п.1, п. 5 – 8, 10, 11 ч.1 ст.81 ТК).

При прочих равных деловых качествах предпочтение отдается (семейным; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства; инвалидам войны).

3) п.3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок аттестации устанавливается ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, локальными НА, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 ТК).

При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности (результаты аттестации – одно из правовых оснований для увольнения работника).

Увольнение по п.2, 3 ч.1 ст.81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на соответствующую его квалификации либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (работодатель должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях – если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТрД) (ч.3 ст.81 ТК).

4) п.4 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации,

его заместителей и главного бухгалтера) (работодатель выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).

45. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Основания расторжения ТрД по инициативе работодателя за виновные действия со стороны работника:

1) п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, ели он имеет дисциплинарное взыскание (с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий).

Увольнение по данному основанию правомерно при наличии следующих обстоятельств:

а) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных ТрД или правилами внутреннего трудового распорядка (увольнение возможно не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии – не позднее 2 лет)):

– отсутствие работника без уважительных причин на работе до 4 часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте;

– отказ без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медосмотра, прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации; б) неисполнение обязанностей по неуважительным причинам; в) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей;

г) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца

2) п.6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)); б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,

умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение

работником требований по охране труда (если оно повлекло за собой тяжкие последствия – несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, или создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

3) п.7 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя) (утрата доверия должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение);

4) п.8 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (аморальный проступок – виновное

действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества, противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих лиц);

5) п.9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (необоснованное решение должно быть конкретным);

6) п.10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (грубые проступки – причинившие значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству);

7) п.11 – представление работником работодателю подложных документов при заключении ТрД (доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель);

8) п.13 – расторжение ТрД в случаях, предусмотренных ТрД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) п.14 – в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ (отсылочный пункт,

предусматривает расторжение ТрД по инициативе работодателя в других случаях).

+Увольнение работника по основанию п.7, 8 ч.1 ст.81 ТК не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне месте работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей) (ч.5 ст.81 ТК).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК).

46. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ТрД подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч.1 ст.83 ТК):

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер для работодателя и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (увольнение в этом случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия);

3) неизбрание на должность (применяется к работникам, занимающим выборные должности (в том числе по конкурсу); производится, если работник, занимавший выборную должность или должность по

конкурсу, подавал заявление для участия в выборах; если он не подавал такого заявления, он увольняется по истечении срока ТрД (п.2 ч.1 ст.77 ТК);

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в

соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (выдается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК));

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению ТрО (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства (если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по ТрД;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ (если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по ТрД);

10)прекращение допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска);

11)отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение ТрД по основаниям п.2, 8, 9, 10 ч.1 ст.83 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на соответствующую его квалификации либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (работодатель должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях – если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, ТрД) (ч.2 ст.83 ТК).

47. Юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе работодателя.

В части 3 ст. 81 ТК установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за

исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не

допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований.

Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с ликвидацией предприятия либо

прекращением деятельности работодателем – физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два

месяца.

Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр

организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой

двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной

нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или «на больничном», увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закрепленные трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности).

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК, которые касаются применения дисциплинарных взысканий.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников:

- несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением

случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной

инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК); -беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК);

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. «а» п. 1, п. 3, п. 5-8,10,11 ч. 1 ст. 81 ТК;

-члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

48. Порядок оформления приема и прекращения трудового договора. Выходные пособия.

Оформление приема на работу (ст.68 ТК):

1)Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного ТрД (содержание должно соответствовать условиям заключенного ТрД).

2)Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).

3)При приеме на работу (до подписания ТрД) работодатель обязан ознакомить работника под роспись

с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными НА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Общий порядок оформления прекращения ТрД (ст.84.1 ТК):

1) Прекращение ТрД оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

2) С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись (по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию).

Если приказ (распоряжение) о прекращении ТрД невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

3) Днем прекращения ТрД во всех случаях является последний день работы работника (исключение – случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ сохранялось место работы (должность)).

4) В день прекращения ТрД работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК (по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой).

При прекращении ТрД выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в

день увольнения (если работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о

расчете) (ч.1 ст.140 ТК).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую сумму (ч.2 ст.140 ТК).

5) Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения ТрД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ (со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного ФЗ).

6) Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой

книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (в случае, когда в день прекращения ТрД выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее

получения) (со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки).