18. Для оцінки розміру трудового потенціалу за витратним методом не використовують такий показник:

a) продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;

b) коефіцієнт змінності робочої сили;

c) комплексна оцінка конкретного працівника;

d) коефіцієнт змінності роботи робочого місця.

19. При порівняльному підході до оцінки трудового потенціалу не використовують такий метод:

a) метод анкетування; b) описовий метод;

c) метод шкали спостереження за поведінкою;

d) метод попереднього стажування.

20. Оцінювання трудового потенціалу методом «360 градусів» означає:

a) трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання;

b) трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення

психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів);

c) трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під

конкретну організацію;

d) трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали).

21. Трудовий потенціал окремого працівника методом ділових ігор визначають:

a) на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від

мети аналізу);

b) на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію;

c) на основі ранжування всіх працюючих на підприємстві, за визначеним

критерієм, а також вибору трудових характеристик найкращого з них у якості

еталонного значення;

d) за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності,

які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших

характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації.

22. Оцінювання трудового потенціалу методом оцінки за вирішальною ситуацією означає:

a) трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які в сукупності формують фіксований розподіл

усіх оцінок;

b) трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали);

c) трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи

ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації;

d) трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення

психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів).

23. Оцінювання трудового потенціалу рейтинговим методом означає:

a) трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації;

b) трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу);

c) трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках

допустимих інтервалів, які в сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок;

d) правильні відповіді а та b.