Иванова А.М. Психосемантический инструментарий в работе психолога ОВД. Учеб.-метод. пособ

приёма опосредованного шкалирования позволяет избежать сознательной маскировки испытуемым истинных мотивов своего поведения.

Вслучае выявления у кандидата на службу или учебу, у сотрудника органа внутренних дел неадекватной реакции на реперное (контрольное) понятие мы предлагаем отнести его к «группе риска». В данном случае «группариска» представляетсобойкатегориюлиц, структурапсихосемантической сферы личности которых определяет повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, психосоматических расстройств, социально неодобряемого поведения, агрессии и аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности профессиональной деятельности и подготовки. За сотрудниками, отнесенными к «группе риска», необходимо установить динамичное наблюдение в целях оказания своевременной помощи и осуществлять психологическое сопровождение данной категории лиц.

Еще одна область применения «методики цветовых метафор» — выявление неблагоприятных социально-психологических явлений (например, моббинга) в служебных коллективах органов внутренних дел.

Вусловиях экономического кризиса и разворачивающегося реформирования министерства внутренних дел каждый сотрудник определенно чувствует себя уязвимо. Рост безработицы в стране и одновременное сокращение кадров органов внутренних дел повышает напряженность внутри служебных коллективов. Одним из ярких симптомов неблагополучия морально-психологического климата коллектива является моббинг, т. е. психологическое насилие в виде травли сотрудника в коллективе в целях его последующего увольнения. В ситуации, когда объявлено о предстоящем сокращении сотрудников органов внутренних дел, моббинг может стать эффективным инструментом борьбы за выживание.

Моббинг — это длительный процесс, который управляем, целенаправлен, а объект (сотрудник или группа сотрудников), подвергающийся нападению, ощущает его проявление ежедневно или с периодическим постоянством. Моббинг обладает огромной разрушительной силой: от занижающейся самооценки до появляющихся у его жертвы проблем со сном

инервных срывов; от раздражительности до депрессии и панических состояний. Кроме того, последствия моббинга отрицательно сказываются не только на объекте морального преследования, но и на деятельности подразделения, в котором это социальное явление имеет место. Так, моббинг ведет к отчуждению сотрудников, усилению текучести кадров, резкому ухудшениюморально-психологическогоклимата, чтовлияетнарезультаты деятельности как структурных подразделений, так и организации в целом. Необходимо принимать адекватные меры по предупреждению моббинга, поскольку развернутое моральное преследование несет в себе агрессию,

51

направленную на унижение чести и достоинства человека и гражданина. Последствиямоббингаприводятнетолькокпотересотрудникомилигруппой сотрудников трудоспособности, но и к потере своих рабочих мест, а также к суицидам.

Ярким примером моббинга как элемента социального конфликта являютсяслучаи, вкоторыхвыявленопротиворечиемеждуинтересамисотрудникаиинтересамируководстваподразделения. Ктакимслучаямотносятся ситуациипопроблемамобеспечениязанятостисотрудников, правасотрудников на достойные условия труда, права сотрудников на карьерный рост (продвижение по службе).

Если говорить о ситуациях по проблемам обеспечения занятости сотрудников органов внутренних дел, то моббинг чаще всего направляется против конкретных сотрудников, в отношении которых у руководства нет достаточных юридических оснований для перевода или увольнения из подразделения. В данном случае можно говорить об инструментальной агрессии1 по отношению к сотруднику, цель которой — «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения.

Побуждающиемотивыосуществлениямоббингамогутбытьразличными. Это может быть сознательная или бессознательная неприязнь к объекту морального преследования, корни которой уходят в культуру, воспитание, психологиюличностиисоциальнойгруппы; столкновениеинтересов, борьба за обладание ресурсами и властью; половой инстинкт и сексуальнаяпатология. Такжеэтоможетбытьпрямоеилиредуцированноежелание администрации (руководства) приструнить, проучить, поставить на место строптивого сотрудника.

И все-таки основным фактором, влияющим на возникновение моббинга в служебном коллективе органов внутренних дел, является зависть и не просто зависть, а зависть профессиональная.

Чувство зависти, при возникновении которого чьи-либо реальные или воображаемые достижения в приобретении социальных благ, материальных ценностей, статуса, профессионального успеха или достижений воспринимаются субъектом как угроза ценности собственного «Я», бесспорно, детерминирует возникновение моббинга как способа уничтожения, разрушения личности объекта зависти2.

Очевидно, что зависть, как и моббинг, в большинстве случаев рассматривается как явление деструктивное, таким образом, можно говорить о ее негативномвоздействиинаструктуруличности, аэтозначит, чтоличность человека «пораженного завистью» будет не только неэффективно выпол-

1Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М.: Academia, 2001. С.14–15.

2Словарь психолога-практика / сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 2009.

С. 52

52

нять поставленные перед ней профессиональные задачи, но даже противодействовать успешности выполнения своих профессиональных задач другими людьми.

Службавправоохранительныхорганахдостаточнотруднаиопасна, сотрудникпостояннонаходитсяподгнетомправил, требований, инструкций; выполнение даже самой простой задачи требует ответственного подхода, безукоризненной исполнительности, соблюдения субординации. Быстрое продвижение по службе одних, весьма вероятно, вызывает неудовольствие других, провоцирует возникновение раздражения и неприязни у тех, кому желаемое продвижение дается труднее. Негативизм, чувство агрессии, фрустрация могут явиться причиной моббинга в служебном коллективе, общей социально-психологической напряженности. Стоит задуматься о том, что в достаточно экстремальных условиях деятельности сотрудников органов внутренних дел моббинг становится не просто процессом, разрушающим личность, но и процессом, негативно влияющим на эффективность деятельности всего подразделения.

Именно поэтому выявление случаев моббинга в служебном коллективе справедливо можно считать первоочередной задачей психологической работы в подразделениях органов внутренних дел.

В приложении 15 представлена модифицированная методика «цветовые метафоры» — психосемантическая методика экспресс-диагностики риска моббинга, разработанная в целях изучения специфических социаль- но-психологических детерминант деструктивных явлений в служебных коллективах органов внутренних дел. Методика позволяет выявлять скрытые мотивы и специфику побуждений сотрудников в контексте служебной деятельности, а также отношение сотрудников к такому понятию, как профессиональная зависть.

Рассмотрим результаты эмпирического исследования, в котором апробировалась психосемантическая методика «экспресс-диагностика риска моббинга».

Процедура эксперимента. Исследование (А.М. Иванова, О.В. Терёхина, 2014) проводилось в групповой форме, респонденты — сотрудники УМВД России по N-скому району Санкт-Петербурга (27 мужчин и 23 женщины, всего 50 человек) — получали письменную и устную инструкции, при необходимости сотрудники получали индивидуальное разъяснение, а также происходила наглядная демонстрация карточек теста Люшера. Карточки формата А4 были изготовлены и пронумерованы заранее с учетом возможности наглядной демонстрации большой группе испытуемых. Для демонстрации карточек был подготовлен стенд.

Результаты эксперимента. Результаты ранжирования понятий мето-

дики «экспресс-диагностика риска моббинга» представлены в приложе-

53

нии 16. Шкала от 1 до 8 отражает степень привлекательности (приемлемости) каждого понятия для выборки «сотрудники органов внутренних дел». Наименьшее среднее значение ранга соответствует самому привлекательному понятию, а наибольшее — самому отвергаемому (рис. 8 прилож. 16). Распределение частот по каждому понятию отражает отношение испытуемых к данному понятию.

Наиболее привлекательными понятиями, то есть входящими в зону актуальных потребностей, по мнению большинства сотрудников исследуемого подразделения ГУ МВД России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, являются: «моя семья», «каким я хочу быть», «какой я на самом деле», «радость», «мое будущее», «счастье», «честь». Ранг вышеприведенных понятий менее 2. Совпадение рангов понятий «каким я хочу быть» и «какой я на самом деле» свидетельствует о высоком уровне самооценки у сотрудников и о близости структур личности: Я — реального и Я — идеального. Низкие ранги таких понятий, как «моя семья», «честь» свидетельствуют о высокой значимости этих ценностей для опрошенных сотрудников.

Наиболее отвергаемыми понятиями явились такие понятия, как «зависть», «угроза», «неприятности», «неудача», «недовольство». Ранг же этихпонятийравен6 иболее, чтосвидетельствуетохарактеретравмирующих ситуаций, которые присутствуют в повседневной жизни исследуемой выборки.

На втором месте по значимости оказались понятия: «взаимовыручка», «мое здоровье», «привлекательность», «награда», «совесть», «мое прошлое», «честолюбие», «инициатива», «работа в команде», «моя служба», «сила», «поощрение», «профессионализм», «свобода», «мои коллеги», «сотрудничество», «мое настоящее», средний ранг которых находится в диапазоне от 2 до 3. Высокие показатели, связанные с понятиями «взаимовыручка», «мое здоровье», «привлекательность», «инициатива», «награда», «совесть», «честолюбие», «работа в команде», «моя служба», «сила», «поощрение», «профессионализм», «свобода», «мои коллеги», «сотрудничество» отражают ценность данных понятий в представлении сотрудников органов внутренних дел, а также свидетельствуют о предпочтении стратегиисотрудничествапривзаимодействиисчленамислужебногоколлектива. Вцеломможноговоритьотом, чтосотрудникиориентированынасоциальное одобрение и склонны проявлять профессионализм в ходе выполнения оперативно-служебныхзадач. Близостьпонятий«моепрошлое» и«моенастоящее» подчеркиваетпотребностьвпрофессиональнойсамореализации, нацеленности на продолжение карьеры в органах внутренних дел.

Следующие по значимости понятия: «долг», «мои обязанности», «амбиции», «сотрудник органов внутренних дел», «материальное благополу-

54

чие», «моя должность», «компромисс», средний ранг которых составляет 3–4. Близость этих понятий свидетельствует о вовлеченности в профессиональную деятельность, об адекватности профессионального самоопределения, осознаниинеобходимостимиритьсястяготамиоперативно-служеб- ной и иной деятельности.

Понятия «мой начальник», «власть», «соперничество», имеющие ранг в диапазоне от 4 до 5, связаны с таким стилем взаимодействия, как соперничество; указывают на конкурентную борьбу за ограниченный ресурс и слабо актуализированы в изучаемой выборке.

И наконец, понятия «зависимость», «трудности», «ревность» имеют ранг от 5 до 6. Соответствие вышеприведенным понятиям средних по группе рангов говорит о небольшой силе побуждений и возникающих в связи с ними переживаний по отношению к этим понятиям или неактуальности данных понятий на момент проведения обследования.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что в изучаемом служебном коллективе, в целом, сложились благоприятные взаимоотношения, борьба за власть и лидерство не актуальны, а большинство сотрудников нацелены на профессионализм, что указывает на наличие благоприятного социально-психологического климата. Таким образом, предпосылок возникновения моббинга, в целом, по изучаемому служебному коллективу выявлено не было.

Следует отметить, что понятие «зависть» для большинства опрошенных сотрудников не соотносится с групповыми ценностями и не связывается с осуществлением профессионально-служебной деятельности. Также установлено, что наличие общегрупповых ценностей — чести, совести и морали препятствуют открытому проявлению моббинга.

Однако были выявлены и сотрудники (3 человека), чья картина мотивов, потребностей, основных детерминант служебной деятельности существенно отличается от среднегрупповой. Подробно рассматривая особенности скрытых мотивов указанных сотрудников, можно обнаружить близость рангов таких понятий, как «моя служба», «какой я на самом деле», «мое будущее», «деньги», «выгода», что позволяет сделать предположение о преобладании специфических утилитарно-корыстных мотивов служебной деятельности у данных сотрудников, желании обрести в будущем материальные блага. Присвоение понятиям «сила», «достижение успеха», «профессионализм» ранга 1, свидетельствует о сверхзначимости мотивов достижения успеха в профессиональной деятельности. На наличие корыстных мотивов профессионально-служебной деятельности этой группы испытуемых указывает высокий уровень значимости таких понятий, как «власть» и «материальное благополучие». Необходимо отметить, что только данные сотрудники понятие «зависть» поставили на второе ме-

55

сто, на основе чего можно предположить, что явление профессиональной зависти связано со спецификой мотивационно-потребностной сферы этих сотрудников и актуализировано в их картине мире. Это говорит, также, о фрустрированности потребностей в поощрении и одобрении. Такая специфика смысложизненных ориентаций данных сотрудников характеризует их как способных оказывать психологическое давление в целях удовлетворения ими своих фрустрированных потребностей.

Таким образом, применение психосемантической методики «экс- пресс-диагностика риска моббинга» позволило выявить скрытые мотивы служебной деятельности ряда сотрудников исследуемого подразделения, обнаружить латентный конфликт интересов внутри служебного коллектива. Реализуемый в методике феноменологический подход способствует раскрытию индивидуальной картины мира конкретного сотрудника и его смысложизненных ориентаций, учет которых необходим при разработке системы профилактики возникновения моббинга в служебных коллективах органов внутренних дел.

Корреляционный анализ показателей психосемантической методики «экспресс-диагностика риска моббинга» и стандартизированных методик: методика исследования завистливости личности (Т.В. Бескова)1, опросник уровня агрессивности А. Басса — А. Дарки (шкала враждебности)2, экс- пресс-диагностика уровня личностной фрустрации (В.В.Бойко)3, методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (в модификации В.В.Бойко)4, методика «шкала субъективного благополучия» (адаптация М.В. Соколовой)5, опросник «диагностика уровня мо- рально-этической ответственности личности» (ДУМЭОЛ) (И.Г.Тимощук)6 позволили выявить социально-психологические детерминанты моббинга — негативного социально-психологического явления, связанного с проявлением сотрудниками «зависти-уныния» и «зависти-неприязни». Обнаружены достоверные взаимосвязи «зависти-уныния» с уровнями со-

1Бескова Т.В. Методика исследования завистливости личности / Вопросы пси-

хологии. 2012. № 2. С.140.

2Практикум по возрастной психологии: учеб. пособие / под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. СПб.: Речь, 2010. С.128.

3См.: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологиче-

ская диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во Института Психо-

терапии, 2002. С.16–17.

4Там же. С. 18–20.

5Соколова М.В. Шкала субъективного благополучия. 2-е изд. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1996. С.1–4.

6ТимощукИ.Г. Формированиеморально-этическойответственностиличности будущего практического психолога: дис. ...канд. психол. наук. Центральный институт последипломного педагогического образования АПН Украины. Киев, 2003.

С. 20.

56

циальной, личностной фрустрированности и индексом враждебности, а также взаимосвязь «зависти-неприязни» с уровнем социальной, личностной фрустрированности и уровнем морально-этической ответственности личности.

В заключение следует отметить, что многие формы моббинга встречаются в повседневной жизни служебных коллективов органов внутренних дел, но по-прежнему существующие федеральные законы, регламентирующие деятельность полиции, не предусматривают норм и правил, направленных на защиту сотрудников от моббинга. В то же время меры, направленные на предупреждение моббинга, — это меры по предупреждению социального конфликта и в этом ключевую роль может и должна играть психологическая служба подразделения. Психолог должен оказывать всестороннюю помощь сотрудникам, столкнувшимся с травлей на рабочем месте. Каждый руководитель должен знать, что такое явление существует, понимать механизмы и возможные последствия моббинга и любые его проявления пресекать на корню, поскольку моральное преследование на рабочемместе(ворганизации) — этопротивоправноедеяние, т. е. нарушение прав и свобод личности или социальной группы.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сформулировать ряд практических рекомендаций по профилактике деструктивных проявлений профессиональной зависти как фактора, детерминирующего возникновение моббинга, а также по поддержанию благоприятного со- циально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел.

1.Применение психосемантической методики «экспресс-диагностика риска моббинга» в совокупности со стандартизированными методиками способствует выявлению и объективной оценке истинных мотивов, потребностей и ценностных ориентации сотрудников органов внутренних дел, что необходимо в контексте борьбы с проявлениями моббинга в служебных коллективах. Также применение проективных методик исследования позволяет избежать социальной желательности ответов, возникающей

впроцессе применения стандартизированных методик.

2.Изучение специфических социально-психологических факторов, влияющихнаформированиепрофессиональнойзависти, помогаетвыявить и своевременно профилактировать нежелательные проявления моббинга в служебных коллективах сотрудников органов внутренних дел, выражаю- щиесявповеденииипрепятствующиевыполнениюпрофессионально-слу- жебных и служебно-боевых задач. К примеру, снижение уровня враждебности позволит предотвратить конфликты, возникающие в повседневной служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

3.Ослабление воздействия социальных и личностных фрустрирующих факторов также снижает возможность проявления в коллективе сотрудни-

57

ков органов внутренних дел такого негативного социально-психологиче- ского явления, как моббинг. Учет потребностей личного состава в достаточном материальном и бытовом обеспечении, соблюдение режима труда и отдыха, необходимость психологического стимулирования профессиональных достижений сотрудников органов внутренних дел играют в этом вопросе немаловажную роль.

4. Поддержание морально-психологического климата в профессиональнойсредесотрудниковоргановвнутреннихдел, привитиесоциальных норм, ценностей и традиций обеспечивает поддержание здорового психологического климата в коллективе и формирование профессиональной идентичности у сотрудников, являющихся членами данного коллектива.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1.Опишите алгоритм разработки психосемантической методики «множественная идентификация».

2.Какие статистические процедуры применяются при обработке результатов психосемантической методики «множественная идентификация»?

3.Охарактеризуйте семантическое пространство индивидуального правосознания сотрудника органов внутренних дел.

4.Перечислитебазовыеэлементысемантическойструктурыиндивидуального правосознания сотрудника органов внутренних дел.

5.Обоснуйте применение психосемантической методики «множественная идентификация» в целях изучения имиджа сотрудника органов внутренних дел.

6.Какой метод статистического анализа применяется для определения когнитивной сложности семантического пространства? Почему?

7.Назовите преимущества психосемантических методов выявления скрытой и скрываемой мотивации по сравнению со стандартизированными опросниками.

8.Какиепсихосемантическиеметодыанализаоснованынаиспользовании сопряженной ассоциативно-моторной методики?

9.Перечислите требования, которым должен соответствовать стимульный материал методики «цветовые метафоры».

10.Перечислитеобластипримененияпсихосемантическогоинструментария в деятельности психолога органов внутренних дел.

58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экспериментальная психосемантика возникла на границе разделов семиотики, психолингвистики, психологии восприятия и личности в 50-х годах XX столетия. Теоретические и методические основы экспериментальной психосемантики были заложены в работах американских психологов Чарльза Осгуда «Измерение значения» (1952) и Джорджа Келли «Психология личностных конструктов» (1955). За рубежом экспериментальные психосемантические методы нашли широкое практическое применение при исследовании самооценки, межличностных отношений, средств массовой информации и пропаганды, рекламы, искусства, дизайна, политики, в области клинической психологии, профессионального и семейного консультирования, в сфере образования. Первые книги по экспериментальной психосемантике на русском языке А.Г. Шмелева, В.Ф. Петренко, В.И. Похилько, а также переводы книг по психосемантике зарубежных авторов появились в 80-х годах. В последние годы психосемантические методы исследования, интерес к которым обусловлен уникальными возможностямиинструментарияэкспериментальнойпсихосемантики, приобретаютвсё большую популярность среди отечественных специалистов-психологов.

Методы экспериментальной психосемантики предлагают простую и удобную математическую модель — семантическое пространство, в котором координатные оси выступают операциональным аналогом категориальной структуры индивидуального сознания, координаты точек семантического пространства соответствуют объектам (единицам) некой области индивидуального сознания, а расстояние между точками семантического пространства указывает на различия объектов. Применение психосемантических методов позволяет перейти от номотетического описания личности к описанию идеографическому, основанному на выделении категорий уникальных для данного конкретного человека. В ходе обследования испытуемый оценивает ряд объектов действительности по специально разработанным шкалам, таким образом, измерение субъективных значений основывается на внутрииндивидуальных различиях, а не на межиндивидуальных различиях или понятии групповой нормы. Психосемантические методы дают диагностически значимую структурно-количественную информацию об организации индивидуальных систем значений и отношений, позволяют включить в научный анализ не только общее и типичное, но единичное и уникальное в личности каждого человека.

Методика изучения семантической структуры индивидуального правосознания представляет собой вполне алгоритмизованную процедуру, позволяющую проникнуть в индивидуальный внутренний мир сотрудника правоохранительных органов и получить в высокой степени индивидуали-

59

зированную информацию о нем, которая, однако, соотносима с заданными количественными критериями надежности и может быть во многих случаяхподверженанезависимойперепроверке. Представленнаяпсихосемантическая методика направлена на выявление качественных и достоверных количественных различий в семантической структуре индивидуального правосознаниясотрудниковоргановвнутреннихдел. Выделенныебазовые смыслообразующиеэлементы(профессиональныестереотипы— «Я— сотрудник», «типичный сотрудник», «идеальный сотрудник», «негативный тип сотрудника») семантической структуры индивидуального правосознания курсантов образовательных организаций МВД России и сотрудников органов внутренних дел рекомендуется использовать в качестве предмета психодиагностики на различных этапах профессионально-служебной деятельности.

Психосемантический анализ индивидуального правосознания курсантов образовательных организаций МВД России и сотрудников органов внутренних дел позволяет повысить качество и эффективность психологического сопровождения учебной и служебной деятельности. Своевременное отслеживание изменений в семантической структуре индивидуального правосознания непосредственно в динамике может способствовать осуществлению целенаправленной, индивидуальной профилактической работы.

Активно применяются методы психосемантического анализа в оценке скрытой мотивации. Методика «цветовые метафоры», предложенная И.Л. Соломиным, и её модификации — психосемантические методики «экспресс-диагностика риска аддиктивного поведения», «экспресс-диа- гностика риска суицидального поведения» и «экспресс-диагностика риска моббинга» достаточно универсальны и позволяют решать широкий круг задач, актуальных для современной психологической практики. Психосемантический анализ выявляет не только сознательно скрываемую информацию, но и скрытую, по большей части недоступную сознанию человека. При этом можно установить наличие и содержание невротических комплексов, определить иерархию основных мотивов поведения и наличие патологических мотивов (например, алкоголизации, склонности к суициду), установить причины стрессовых состояний, информационные (семантические) признаки ранних проявлений пограничных психических и психосоматических расстройств, включая различные аспекты профессиональной патологии.

В деятельности практических психологов силовых ведомств психосемантическиеметодыисследованияимоделированиямогутиспользоваться для решения следующих задач.

Профессиональный (кадровый) отбор. Применение психосемантиче-

ских методов анализа, наравне с традиционными стандартизированны-

60