4. Двойственный характер функции конфликта.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду.   В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде конфликта, другая - о его пользе. Речь идет о позитивных и деструктивных функциях конфликта.   Каждый человек обладает личностными качествами, привычками и предубеждениями, которые неизбежно влияют на характер контактов с другими людьми.   Столкновения могут сопровождать конфликт, вскрывая источник разногласий, могут играть позитивную роль в коллективе. Именно эта особенность столкновений позволяет говорить о конструктивности конфликта. Конструктивные конфликты в организации возникают по принципиальным проблемам, имеющим отношение, прежде всего, к трудовой сфере деятельности. Кто-то любит трудиться и более ответственен, осознавая свою значимость на рабочем месте, кто-то ориентируется на личные ценности, не связанные с работой. Но, как только решается проблема, из-за которой возникли разногласия, такой конфликт исчезает.   Проблема заключается в том, что любой деловой конфликт имеет тенденцию перерастать в эмоциональный, и тогда он приобретает деструктивные характеристики. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Иными словами, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации. Именно от этого зависят последствия конфликта.   Деструктивность конфликта — характеристика субъективная. Можно говорить о деструктивности методов, если в результате их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис. В свою очередь сам конфликт можно назвать деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития, и при хорошем контроле со стороны руководителя и значимых членов группы может привести к внутреннему росту группы. К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующее:   — конфликты способствуют развитию и изменению в системе, так как открывают недостатки, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям;   — конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на систему;   — конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда, например, в организации подчиненные высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и взгляд на ситуацию ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться;   — конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Однако такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, интересы и ценности, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений;   — в процессе конфликта проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это в свою очередь устранит или сведет к минимуму враждебность, несправедливость и т. д.;   — вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях;   — конфликт вносит вклад в структурирование системы, определяя положение различных подгрупп внутри, их функции и распределяя позиции власти между ними.