Литература и источники

1. Евладова, Е. Б. Дополнительное образование детей / Е. Б. Евладова, Л. Г. Логинова, Н. Н. Михайлова. – М.: Владос, 2015. – 352 c.

2. Дополнительное образование: опыт и перспективы развития: учеб. пособие / под ред. С. В. Сальцевой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 135 с.

Научный руководитель – канд. социол. наук, доцент Орлова А. В., ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

УДК 316.35

Молодые специалисты в организации Сопко о. А.

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

sopko.lesya@yandex.ru

В настоящее время большое значение приобретают вопросы формирования кадров в организации. Особую роль играют молодые специалисты. Но, кого можно отнести к категории «молодой специалист», знает не каждый. Особенно тогда, когда почти отсутствуют специальные документы, положения, которые определяют признаки данного статуса.

На законодательном уровне закрепленного понятия «молодой специалист» не существует, также данное понятие отсутствует и в современном Трудовом кодексе РФ. Ранее в Кодексе законов о труде РФ молодым специалистом считалось лицо, окончившее образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования[1]. В настоящее время дать понятие «молодой специалист» можно исходя из положений региональных нормативно-правовых актов:

1. Возрастное ограничение: возраст не должен превышать 35 лет. В некоторых российских регионах эта цифра равна 30 годам.

2. Наличие соответствующей образовательной базы:

• Начального образования – профессиональное техническое училище;

• Высшего или среднего профессионального образования, которое было получено по очной системе обучения в образовательном учреждении, имеющем аккредитацию на государственном уровне. Некоторые регионы устанавливают в качестве дополнительного условия обучение на бюджете.

3. После обучения и получения диплома, первая трудовая деятельность должна осуществляться на предприятии бюджетной сферы.

Главной особенностью является то, что статус молодого специалиста можно получить только один раз. Но существует ряд условий, при наличии которых, данный статус можно получить повторно или продлить его: призыв на воинскую службу; прохождение стажировки с целью повышения квалификации; поступление в магистратуру или аспирантуру; беременность или декрет.

Статус молодого специалиста характеризуется как особыми правами и дополнительными гарантиями, так и обязанностями его носителя по сравнению с другими категориями работников. Права и гарантии предоставляют молодым специалистам правовые возможности пользоваться определенными социальными благами, а обязанности предусматривают правовую необходимость определенного поведения.

Молодой специалист – это тот, кому оказывается поддержка со стороны регионального законодательства. Данному статусу предоставляются следующие гарантии: единовременные выплаты при трудоустройстве, выплаты с целью возмещения расходов на транспорт, предоставление льготных кредитов и субсидий для приобретения или строительства жилья либо предоставление корпоративного жилья, беспроцентные ссуды на обустройство, а так же частичное или полное возмещение расходов на оплату содержания детей в дошкольных и других учреждениях.

Молодой специалист – это работник, который только что закончил учебное заведение. При первом трудоустройстве молодого специалиста в организацию, наступает период перехода от теоретических знаний к применению их на практике. Зачастую, этот период самый тяжелый, так как помимо новых обязанностей, молодой специалист приходит в новый, давно сложившийся коллектив, у которого свои правила и нормы. Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний, особенно для тех, кто пришел в организацию впервые.

Адаптация молодого специалиста – это не просто процесс приспособления к новым условиям, а еще и активное овладение правилами и нормами коллектива, производственными знаниями и соблюдение традиций организации. Так, молодой специалист всегда проходит четыре уровня адаптации: профессиональный, социально-психологический, санитарно-гигиенический, технический [2].

Особенности адаптации молодых специалистов заключаются в том, что они затрагивают все сферы взаимодействия работника: как в этой организации с другими ее участниками, так и с самой организацией. Адаптация молодого специалиста проходит дольше и труднее всего. Не каждый способен пройти успешно адаптацию на рабочем месте, что приводит к быстрому увольнению и к потере статуса молодого специалиста.

Успешное прохождение адаптационного периода молодого специалиста в организации – заслуга помощи всех организаций, в которых обучался работник. Работу по адаптации в организациях с молодыми специалистами важно начинать осуществлять уже в образовательных учреждениях основного образования. В данном случае возможна такая форма работы как экскурсии в организации либо встречи с будущими работодателями, немаловажными являются производственные практики. Со стороны организации, руководители могут разрабатывать специальные программы для адаптации молодых специалистов, в которых прописываются периоды адаптационного процесса и необходимые мероприятия для помощи и поддержки молодых специалистов.

Особой формой работы с молодыми специалистами со стороны организации является наставничество. Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне [3]. Наставник для молодого специалиста – это опытный, работающий долгое время в организации, имеющий большой стаж работы в определенной области коллега. Наставник осуществляет не только профессиональную, но и эмоциональную ориентацию своего подопечного.

Изучение направлений работы организаций с молодыми специалистами является важным, так как руководители, которые трудоустраивают в свои организации молодых специалистов, должны продумать и организовать эффективную работу по успешности и ускорению процесса адаптации молодых специалистов.

Нами было проведено нестандартизированное интервью, в процессе которого мы решили рассмотреть, как осуществляется помощь в образовательных учреждениях, в которые по статистике трудоустраивается очень малое количество молодых специалистов. Респондентами выступали: представители администрации школы – директор, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, руководитель методического объединения естественнонаучного цикла, а также молодые специалисты – учитель физики и математики и учитель географии и химии.

В ходе интервью было выявлено, что молодые специалисты, при малом количестве работающих молодых специалистов в организации, помощь в их адаптации осуществляется. Помимо работы методического объединения с молодыми специалистами, осуществляется и наставническая помощь. Наставник помогает в составлении рабочих программ по предметам, заполнении документации, составлении конспектов уроков и электронных образовательных ресурсов к ним, также проводит мониторинг адаптации молодого учителя, строит с ним показательный урок и помогает «открыться». Параллельно руководителем методического объединения ведется работа по подготовке и участию молодого учителя в конкурсах профессионального мастерства и конференциях по педагогическим вопросам, так же молодым педагогом готовятся дети для участия в предметных олимпиадах, конкурсах, конференциях. Эта работа направлена на формирование портфолио личностных достижений педагога и способствует успешному прохождению учителем аттестации на квалификационную категорию. В помощи адаптации также задействовано руководство учреждения, в основном оно выполняет контролирующую и разъяснительную функции. Отрицательной чертой является то, что не каждый из работников организации готов стать наставником, так как данная деятельность основана на безвозмездной основе и никаким образом не поощряется.

Результаты нашего исследования позволяют сделать вывод, что с одной стороны, осуществление помощи в адаптации молодого специалиста в организации оказывается и несет положительную динамику: молодой специалист активно и легко проходит свой период адаптации, и руководители организации должны продумывать меры помощи, а также совершенствовать их с учетом мнений молодых специалистов. С другой же стороны, такое направление работы как наставничество является хорошим вариантом помощи, так как происходит тесный контакт молодого специалиста со своим наставником, но в тоже время, не каждый из членов коллектива организации изъявит желание помогать новому работнику или же будет качественно осуществлять свою роль помощника.