Критерии качества методической работы

Методическая работа обеспечивает высокое качество социального обслуживания, если строится систематически и опирается на мониторинг его процесса и результата. Однако необходимо определять качество и самой методической работы, чтобы вовремя вносить коррективы в процесс ее функционирования.

Ссылаясь на исследования в области образования и экстраполируя их результаты на область социальной работы, выделим следующие критерии качества методической работы в учреждении:

• Рост удовлетворенности специалистов собственной деятельностью

• Положительный психологический климат в коллективе

• Рост инициативности, творчества в работе специалистов

• Наличие системы стимулирования творчества специалистов со стороны администрации учреждения

• Положительное, заинтересованное отношение специалистов к нововведениям в области социального обслуживания

• Своевременное распространение передового опыта социальной работы

• Рост авторитета специалистов среди коллег (других учреждений) и клиентов

• Повышение уровня управления и самоуправления в учреждении, организации реабилитационного процесса и пр.

• Улучшение системы повышения квалификации специалистов в учреждении

Эти критерии могут стать основой для систематического анкетирования работников учреждения с целью управления их мотивацией к профессиональному росту и расширению границ профессиональной компетенции.

Система методической работы в учреждении развивается вместе с другими подсистемами управления, в связи с этим можно условно выделить уровни качества методической работы и кратко охарактеризовать их:

Уровень организации (I) – характерен для начинающих методистов, когда цели методической работы определяются администрацией, т.е. являются отчужденными от личности сотрудника. Система методической работы еще несовершенна, представляет собой серию мероприятий, объединенных какой-либо целью (повышения квалификации) или темой, взятой практически наугад, без опоры на анализ процесса социального обслуживания. Результатом методической работы на данном уровне является, как правило, выдвижение наиболее творческих работников на конкурсы, категории, звания, придание им больших функций и полномочий. Наибольшей проблемой для осуществления функций методической работы на данном уровне является сопротивление сотрудников изменениям и низкая мотивация к творчеству.

Уровень управления (II) – достигается при условии опоры содержания методической работы на анализ данных мониторинга качества социального обслуживания в учреждении (качества условий, процесса и результата). Как правило, для данного учреждения характерны коллегиальные формы самоуправления в методической работе (методический совет, методическое объединение, инициативная группа по проекту и пр.). Система методической работы представлена собственными подсистемами: повышения квалификации, самообразования, тиражирования передового опыта, повышения качества реабилитационного процесса и т.д., – взаимно увязанными, дающими системный эффект в виде повышения качества социального обслуживания и роста имиджа учреждения. Для учреждения характерен инновационный климат, с периодической сменой своей активности. Название уровню дает основная характеристика системы методической работы: она управляется администрацией за счет грамотного стимулирования самодеятельности, самоуправления и творчества специалистов

Уровень сопровождения (III) – является идеалом, достижение которого возможно в организации, имеющей высокую корпоративную культуру, где каждый сотрудник работает не только на собственный результат, но и на продвижение имиджа учреждения. Цели организации являются целями сотрудника. Самообразование, саморазвитие профессиональной компетенции – ясно осознаваемая и принятая специалистом задача. Методическая служба, как правило, только сопровождает профессиональный рост сотрудника, создавая необходимые и обозначенные им самим условия. Методист здесь является аналитиком и консультантом, посредником между саморазвивающимся профессионалом и структурами, способными оказать помощь в расширении и углублении его профессиональной компетенции. Инновационный климат, созданный в таком учреждении, входит прочно в уклад жизни организации, уже не осознается как нечто внешнее, обладает самостоятельным детерминирующим действием для запуска нововведений.

Таким образом, представленные выше уровни могут стать основой для создания программы развития методической службы в учреждении социального обслуживания, согласованной с программой развития всей организации и имеющей выход в программе самообразования и развития профессиональной компетенции конкретного специалиста.