Концепции мотивации

В этой части мы кратко рассмотрим основные концепции мотивации.

Первая группа – потребностные концепции. Они основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.

Наиболее известные среди потребностных концепций: теории А.Маслоу, Д.МакКлелланда и так называемые «эргономические» концепции (Ф.Герцберг и др.).

Иерархическая концепция мотивации А.Маслоу

Концепция Абрахама Маслоу оказала огромное влияние на развитие теории менеджмента и, в частности, теории организационного поведения. По мере развития психологии и смежных наук в ее адрес нарастала волна критических замечаний, появились новые взгляды и подходы к проблеме мотивации¹. Но сейчас стало ясно, что ни одна из мотивационных теорий не может полно и точно объяснить все многообразие проявлений человеческого поведения и причин, побуждающих человека поступать так или иначе.

Тем не менее, концепция Маслоу, как и другие рассматриваемые ниже теории, помогут разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может использоваться в организациях. Суть теории Маслоу – вкратце – в следующем.

Маслоу определил человека как «существо желающее», которое крайне редко достигает полного удовлетворения в чем-то. Если какая-то потребность удовлетворена, то внимание человека тут же переключается на новое желание, на новую потребность. Когда удовлетворяется эта, появляется новая и т.д. Жизнь человека – это непрерывная и бесконечная цепь возникающих желаний и потребностей и действий по их удовлетворению.

Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды (рис. 7).

Рассмотрим потребности в порядке их очередности (снизу вверх).

Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают потребности: в пище и питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра), в сенсорной стимуляции (эмоциональная нагрузка, впечатления).

Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил такие потребности: в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.

Социально-коммуникационные потребности, или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.

Рис. 6. Иерархия потребностей по А Маслоу.

Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как: компетентность, уверенность, достижение, свобода и независимость (это все – самоуважение); престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это – уважение со стороны других). Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувства неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности.

Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь, наилучшим образом и не только на свое благо, но и на благо окружающих.

В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. То есть потребность более высокого уровня должна быть удовлетворена прежде, чем расположенная выше проявится. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации.

Расположение основных потребностей в иерархии – главный принцип лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.

Конечно, есть люди, которые самоактуализируются и самовыражаются, несмотря на серьезные лишения и трудности. Есть также люди, не готовые отказаться от своих идеалов и ценностей (достаточно вспомнить историю религий или политической борьбы).

Наконец, есть люди, которые создают свою индивидуальную иерархию потребностей, ставя, например, работу, престиж и карьеру выше семьи и друзей или служение Богу – выше всего остального (отшельники, монахи и т.д.).

Важнейшие прикладные аспекты теории А.Маслоу заключаются в следующем:

• чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;

• потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней, но недостаточное удовлетворение низших (физиологических) потребностей – главное препятствие для метамотивации;

• система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.

В таблицу 1 сведены возможные способы мотивации и стимулирования на основе удовлетворения потребностей высших уровней.

Теория потребностей Д. МакКлелланда.

Согласно ей, людям присущи три типа потребностей: власти, успеха и причастности.

Потребность власти – это желание воздействовать на других. Люди с развитой властной потребностью энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои принципы и представления. Потребность власти и мотивации, связанные с ее удовлетворением, являются основой такого феномена организационного поведения и управления, как лидерство.

Потребность успеха – желание довести работу до успешного завершения. В современной теории организационного поведения потребность успеха тесно связана с понятием мотива достижения. Мотив достижения – это характеристика мотивационной сферы личности, отражающая стремление к наилучшему выполнению деятельности в ситуациях достижения. Эти ситуации характеризуются наличием двух условий: задачи и стандартов качества ее выполнения.

В основе мотива достижения – стремление удовлетворить определенные социальные потребности, связанные с достижением успеха и избежанием неуспеха при выполнении задачи. Стремление к достижению успеха проявляется в инициативности поведения, соревновательности и разумном риске, стремление избежать неуспеха – в уклонении от действий, осторожности, нежелании нанести ущерб своему престижу.

Таблица 1. Основные методы удовлетворения потребностей высших уровней (по Маслоу)

Группа потребностей	Методы удовлетворения (основные стимулы)
Социально-коммуникационные	Создание и поддержание командного духа Регулярное проведение совещаний Поощрение возникновения неформальных групп (если они не наносят реального, а не воображаемого ущерба организации) Создание условий для социальной активности сотрудников вне организации и внутри ее Организация работ, позволяющих работникам общаться
Потребности в уважении	Обеспечение положительной обратной связи с полученными результатами Положительная оценка и поощрение достигнутых результатов Привлечение подчиненных к формулировке целей и принятию решений Делегирование подчиненным дополнительных полномочий и прав Карьерное продвижение сотрудников Обеспечение обучения и повышения квалификации сотрудников Предложение подчиненным более содержательной работы
Потребность в самовыражении	Предложение важной работы, требующей полной самоотдачи Поощрение и развитие творческих способностей Максимальный учет в видах и сложности работ личностных особенностей и уровня квалификации работников Обеспечение возможностей для обучения и развития, позволяющего в полной мере использовать потенциал

Стимулирование работника в данном случае будет заключаться в определении таких способов побуждения к деятельности, которые в максимальной степени поощряли бы стремление к успеху и минимизировали бы возможность появления фрустраций в случае неуспеха.

Потребность в причастности схожа с группой социально-коммуникационных потребностей Маслоу. У МакКлелланда под ней понимается заинтересованность в компании знакомых, дружбе, оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа в группах, с широкими возможностями межличностных контактов и общения, и лучшими стимулами для них будет поручение на выполнение работ именно в группах.

Эргономические концепции мотивации.

В исследованиях конца 1960-х годов ряда американских ученых, изучающих проблемы потребностей и мотивации (Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Тавистокская группа), было замечено, что деньги или стремление к власти нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются субъективные представления о «достойной жизни».

Ф.Герцберг разделил все мотивирующие факторы на две группы. Первая группа – гигиенические факторы, в нее вошли: оплата, условия работы, качества руководителя, технологии управления. Он называл их еще «негативными побуждающими стимулами», имея в виду следующее: удовлетворение потребностей этой группы будет всего лишь снимать неудовольствие, но никак не будет стимулировать работников на эффективную работу. Иными словами, приличная зарплата, условия труда, хорошее руководство – это не мотиваторы деятельности, а минимально необходимые условия, при которых работник будет выполнять свои обязанности. С другой стороны, это стимулы, побуждающие человека выполнять работу на минимально приемлемом уровне (здесь уместно вспомнить известную поговорку времен развитого социализма: «Если начальство думает, что оно мне платит, пусть тогда думает, что я работаю»).

Вторая группа – побудительные мотивы (или позитивные стимулы). К ним Герцберг отнес: достижение, признание, выбор, карьера. Использование этих факторов вызывает удовлетворение от работы.

С учетом теории Герцберга (с дополнениями из материалов исследований группы Тавистокского института) приведем таблицу, в которой сгруппированы общие психологические требования к работе.

Таблица 2. Общие психологические требования к работе

Содержание работы	Условия работы
1. Содержание работы должно требовать разумных усилий для ее выполнения	1. Минимальная степени социальной поддержки и признания на рабочем месте
2. Предоставлять разнообразие и выбор в работе (методов, средств)	2. Работник должен связывать деятельность на работе с общественной и личной жизнью
3. Обеспечение возможности учебы на работе	3. Работа должна вести к будущему осуществлению желаний

Вторая группа концепций рассматривает мотивацию не только как функцию потребностей. В число факторов, определяющих поведение, вводятся такие, как восприятие, ожидание и последствия избранного типа поведения. Самые популярные концепции этой группы - инструментальная модель В. Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости и т.д. Не вдаваясь в детальное описание моделей, отметим лишь прикладные аспекты этих концепций.

Прикладное значение инструментальной теории мотивации В.Врума заключается в следующем:

• Люди по-разному воспринимают и оценивают конкретное вознаграждение и оно должно сопоставляться и приводиться в соответствие с потребностями и ожиданиями. Для одного работника лучшей наградой за одинаковую работу будет публичное признание заслуг и похвала, для другого – премия, для третьего – продвижение по службе. Даже для одного и того же работника одинаковое вознаграждение может иметь разный мотивирующий эффект в зависимости от ситуации.

• Эффективная мотивация по Вруму предполагает также установление твердого соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением. Эффективная работа – высокий результат при минимуме затраченных усилий – предполагает более высокое вознаграждение. С этой точки зрения совершенно неэффективно вознаграждение только на основе затраченных усилий.

• Цели-результаты 1-го уровня (общеорганизационные) должны быть высокими, но реально достижимыми. Один из методов мотивации здесь – убедить сотрудников в том, что их можно добиться, если приложить определенные усилия. Если руководство, не учитывая факторы внешней и внутренней среды, ставит перед персоналом «глобальные» цели, то ожидания в отношении затрат труда и результатов будут очень низкими, соответственно, будет очень слабой мотивация.

Модель Портера-Лоулера учитывает также такие факторы, как установки и ценностные ориентации – мотивация с опорой на определенные жизненные принципы и морально-этические нормы и ценности не менее важна, чем мотивация с опорой на материальные стимулы.