Вопросы для повторения и закрепления материала

1. Роль компетенций в управление персоналом.

2. Технология создания компетенций.

3. Преимущества и недостатки оценки персонала на основе модели компетенций.

4. Когда модель компетенций эффективна?

Задания для самостоятельной работы

1. Компетентностный подход в управлении персоналом.

2. Составление моделей компетенций.

3. Самостоятельный пример использования подхода.

Тема 7. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала

Цели изучения темы: изучить алгоритм формирования модели компетенций.

Задачи изучения темы:

1. раскрыть сущность модели компетенций;

2. изучить основные уровни компетенций.

Результат освоения темы:

Коды компетенций	Планируемые результаты освоения образовательной программы	Планируемые результаты обучения по дисциплине
ПК-36	знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников	Знать: требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
		Уметь: применять на практике требования защиты персональных данных сотрудников
		Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
ПК-45	владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков	Знать: методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
		Уметь: применять на практике методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков
		Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов оценки и прогнозирования профессиональных рисков
ПК-46	владением методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний	Знать: методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
		Уметь: применять на практике методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний
		Владеть (навыки и/или опыт деятельности: навыками использования методов анализа травматизма и профессиональных заболеваний
ПК-47	знанием основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала	Знать: основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
		Уметь: применять на практике положения оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала
		Владеть (навыки и/или опыт деятельности): навыками использования основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала

7.1. Технология отбора и оценки персонала кандидатов

Отбор кандидатов – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и значимость отбора предопределяют его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели. Цель отбора при найме – оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Найм – это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Решение о найме – акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, конкретные предприятия, так и индивиды.

Работа – это не только степень экономического благосостояния человека, но и социальный статус, удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению способностей индивида и требований предприятия, общество, с одной стороны, исходит из следующего соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключены «колеблющиеся гарантии равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме «неквалифицированными» могут оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим при построении процедуры оценки кандидатов при найме должны приниматься во внимание факторы внешнего окружения: законодательство, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик. Например, при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает повышенные требования к ним. Шанс принятия неверного решения уменьшается пропорционально величине кандидатов с высокой квалификацией. Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К внешним относят также демографические факторы и социокультурные особенности государства.

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних факторов, которые формируются в границах конкретного предприятия. Так, потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от ее целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. Если организация функционирует согласно стабильной долгосрочной стратегии, то потребность в рабочей силе длительное время не претерпевает серьезных изменений, а значит, ее планирование сложности не представляет. И, наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса – потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Отбор и найм зависят также от специфики предприятия (государственное, частное, относящееся к крупному или малому бизнесу), его технологической изменчивости. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому их применять могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов. Влияние на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска). Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность.

В зависимости от внешних и внутренних факторов происходят:

– формирование концепции найма и философии отбора кандидатов;

– определение его эффективных и действенных процедур;

– построение стратегии легальной защищенности.

Разработка концепции отбора и найма «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления».

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего развития предприятия является своевременное обеспечение его персоналом, владеющим набором соответствующих компетенций.