1.2. Анализ компетентности hr-специалиста

Анализ компетентности позволяет определить важнейшие для эффективности работы умения сотрудников. Чтобы провести такой анализ, организации необходимо сформулировать для себя ответы на такие вопросы:

1. Из чего складывается конкретная работа, что именно должен делать сотрудник, каковы основные задачи и основные необходимые результаты?

2. Что считается необходимым стандартом эффективности для каждого из элементов работы?

3. Какие знания и навыки необходимы для того, чтобы сотрудник был достаточно компетентен для выполнения каждого из элементов работы?

4. Как сами сотрудники и их менеджеры могут определить, что достигнут необходимый уровень компетенции?

Чтобы получить эти ответы, проще и эффективнее всего будет собрать сотрудников, работающих на схожих должностях, и спросить их: что, по их мнению, важнее всего уметь в их работе? Что сотрудники делают такого, что им помогает хорошо выполнять все аспекты своей роли? Как можно понять, что они работают хорошо?

В результате нужно получить список утверждений такого вида: «Сотрудники будут выполнять свою работу хорошо, если они…» - делают что-то, делают что-то определенным образом, знают что-то и так далее.

Существует еще один, более формальный метод описания компетентностей, и это функциональный анализ. Он состоит в том, чтобы сначала определить ключевую цель сотрудника, работающего на той или иной должности, а затем – основные функции.

Важно отличать функции от заданий. Задания составляют саму рабочую деятельность, а то время как функции – это её цели. Анализ же должен сосредотачиваться именно на итогах работы, чтобы определить стандарты компетентности.

Функциональный анализ нацелен на определение таких стандартов, которые включают в себя элементы и единицы компетентности, критерии эффективности работы и критерии выполнения самих стандартов.

3. Анализ компетенций

Анализ компетенций, в отличие от анализа компетентности, направлен на рассмотрение поведения, которое способствует или препятствует эффективной работе.

Существует немало более или менее простых методов для анализа компетенций; здесь мы очень кратко коснемся следующих:

1. Экспертные мнения – эксперты, исходя из своего понимания, сами составляют описания важных для организации компетенций. Это самый слабый подход к анализу компетенций, так как ему крайне недостает объективности.

2. Структурированное интервью – сначала эксперты создают список компетенций, а затем проводится интервью с сотрудниками, чтобы выделить практические проявления тех или иных компетенций.

3. Семинары – группа экспертов, менеджеров и сотрудников собирается вместе и под руководством фасилитатора определяет и описывает компетенции.

4. Метод критических инцидентов – здесь компетенции выводятся из реального эффективного либо неэффективного поведения сотрудников в каких-либо значимых для организации ситуациях.

5. Репертуарные решетки – этот метод позволяет определить шкалы, которые отличают стандарты эффективного рабочего поведения от образцов неэффективного.

6. Оценка компетенций – метод используется, чтобы смоделировать компетенции для некой обобщенной роли. Сначала собирается группа экспертов, которые выражают своё суждение о рассматриваемой работе и всех её аспектах, и называют выдающихся сотрудников, которые особенно хорошо с ней справляются, и сотрудников средних. Затем с этими сотрудниками проводится поведенческое интервью, чтобы выяснить, какое реальное поведение способствует эффективности. В конечном итоге, становится возможным описать различия между поведением выдающихся и средних сотрудников.

На сегодняшний день нет единого толкования понятий компетенция и компетентность. Ведущие специалисты мира дают следующие определения компетенции:

1. Требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определённый результат на определённом участке в организации (в рамках определённой области ответственности) [Spenser LM].

2. Желательный для организации стандарт поведения в определённой должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей [Spenser LM].

3. Способность управлять ситуацией [Keen].

4. Формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников [Mirabile].

5. Группа знаний в определённой области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности [Parry].

6. Базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного или успешного действия в профессиональных и жизненных ситуациях [Spenser & Spenser].

7. Динамичное сочетание знания, понимания, навыков и способностей [Проект «Настройка образовательных структур в Европе»].

8. Некоторое интегративное качество субъекта, включающее в себя когнитивные, мотивационные, ценностные и практические аспекты, которые проявляются в успешных действиях в какой-либо области.

9. Интегрированный результат обучения, выражающийся в готовности субъекта эффективно использовать внутренние и внешние ресурсы для выполнения профессиональной деятельности в типовых и нестандартных ситуациях [Афанасьев В.А.].

10. Способность применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определённой области.