1. Отбор кандидатов на вакантную должность. Методики, используемые при отборе.

1. Цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2. Предварительная отборочная беседа (Собеседование с сотрудниками отдела УП). Цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Собеседование представляет собой обмен информацией, в ходе которого выясняется: - может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата), - будет ли кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата)

3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое: 1) отсев менее подходящих кандидатов, выявление факторов, требующих пристального изучения на последующих этапах; 2) определение источников получения необходимой информации.

Одной из задач анкетирования является определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

4. Беседа по найму.

Существуют несколько видов беседы по найму: 1) проводимые по схеме; 2) слабо формализованные; 3) выполняемые не по схеме. Важно не допустить распространенной ошибки – делать выводы о заявителе по первому впечатлению.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

в) сущности конкретной ситуации.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

5. Тестирование.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий не предлагаемом месте.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка: рекомендации, отзывы, дипломы и награждения (кем подтверждено)

7. Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Этапы отбора:

1. Первичный отбор

2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов

3. Справки о кандидате

4. Собеседование с руководителем подразделения

5. Испытательный срок

6. Решение о найме

1. Цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы перв. отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации

• анализ анкетных данных : анализ информации, содержащейся в заполненных анкетах, сравнение фактических данных с собственной моделью. Наличие модели, т.е. четко определенных критериев отбора, является необходимым условием проведения справедливого и эффективного первичного отбора.

Этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, т.к. ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и способность к профессиональному развитию. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов.

• «Тесты на профессиональную пригодность» применяются для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском (медики, летчики).

• «тесты для определения потенциала руководителей и специалистов» – диагностика различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.п.

• экспертиза почерка – особая разновидность тестирования – почерк человека является достаточно объективным отражением его личности. Привлекательность метода – низкие издержки, однако высока степень неадекватной оценки потенциала кандидата.

Т.О. стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.

Цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.

Собеседование представляет собой обмен информацией, в ходе которого выясняется: - может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата), - будет ли кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата)

3. Справки о кандидате: рекомендации, отзывы, дипломы и награждения (кем подтверждено)

4. На основе анализа результатов собеседования и полученных, а также проверенных справок руководитель подразделения в результате личного собеседования выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации и от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем отделения, Ген. Директором и т.п. Отдел чел. ресурсов готовит письмо- предложение кандидату с описанием условий его работы, название должности, подчиненность, величину ЗП, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые льготы и т.д.

5. Испытательный срок. Дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. Результат – принятие или не принятие кандидата на постоянную работу.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Осуществляется поэтапный отбор кандидатур с одновременной, по возможности объективной оценкой фактических знаний и степени владения необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская зрелость. 2. отношение к труду. 3. уровень знаний и опыт работы. 4. организаторские способности. 5. умение работать с людьми.

6. умение работать с документами и информацией. 7. умение своевременно принимать и реализовывать решения. 8. способность увидеть и поддержать передовое. 9. морально-этические черты характера.

Методы оценки и отбора персонала
Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4. Организаторские способности	+		++	+	+	+
5. Коммуникативные способности		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

++ - наиболее эффективный метод; + - часто применяемый метод.