32. Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.

1. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую, потребностям общества и его личным способностям. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность.

2. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• сокращение текучести рабочей силы - новички, неуютно чувствующие себя на работе, могут отреагировать подачей заявления на увольнение.

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

3.Различают два типа адаптации:

производственная (профессиональная, психофизиологическая, социаль­но-психологическая, организационно-административная, экономичес­кая, санитарно-гигиеническая);

«непроизводственная (адаптация к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха).

4. Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важ­нейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управ­ления организацией (выделение соответствующего подразделения, распреде­ление специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества); организации технологии процесса адаптации (организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководи геля с новым сотрудником, использование метода посте­пенного усложнения выполняемых заданий, выполнение разовых обще­ственных поручений для установления контактов работника с коллекти­вом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников);

организации информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности).

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• общее ознакомление с ситуацией;

• приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

• ассимиляция (полное приспособление);

• идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива)

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседа с руководителем;

• ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

• обучение по специальной программе; работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме; понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической