- •Обще профессиональные дисциплины:
- •Основы менеджмента:
- •Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».
- •Этапы развития теории и практики менеджмента.
- •Классическая школа управления.
- •Поведенческая школа управления (Школа человеческих отношений).
- •Системный подход и его сущность.
- •Модели менеджмента (японская, американская).
- •Виды организационных структур управления.
- •Формальные и неформальные группы в организации.
- •Понятие и роль мотивации.
- •Содержательные теории мотивации.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Теория ожиданий.
- •Использование в менеджменте теории человеческих потребностей а.Маслоу.
- •Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера – Лоулера.
- •Функции менеджмента, их характеристика.
- •Основы бизнеса:
- •(16) Три концепции бизнеса.
- •3 Концепции бизнеса:
- •(17) Родовые признаки бизнеса.
- •(18) Бизнес как системное явление.
- •(19) Субъекты бизнеса.
- •(20) Особенности потребительского бизнеса.
- •(21) Особенности предпринимательского бизнеса.
- •(22) Особенности наёмно-трудового бизнеса.
- •(23) Государственный и частно-государственный бизнес.
- •(24) Основные организационно-правовые формы предпринимательского бизнеса.
- •(25) Инфраструктура бизнеса.
- •Основы маркетинга:
- •(26) Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.
- •(27) Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий.
- •(28) Маркетинг цен: задачи, инструменты и инструментарий.
- •(29) Сбытовой маркетинг: задачи и инструментарий.
- •(30) Маркетинг коммуникаций: задачи и инструментарий.
- •Факторы, влияющие на процесс принятия решений потребителем
- •Специальные дисциплины
- •Управленческие решения:
- •(31) Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде.
- •(32) Природа процесса принятия управленческих решений (пур).
- •(33) Роль решений в процессе управления.
- •(34) Значение, сущность и функции управленческих решений.
- •(35) Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений.
- •(36) Типология управленческих решений.
- •(37) Цикл принятия решений, его структура и состав элементов.
- •(38) Основные этапы разработки управленческих решений.
- •(39) Системный подход к процессу принятия управленческих решений.
- •(40) Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений.
- •Стратегическое управление:
- •(41) Понятие миссии и целей организации.
- •(42) Модель стратегического управления.
- •(43) Отличительные признаки стратегического и оперативного управления.
- •(44) Пять сил, определяющих конкуренцию в бизнесе, предложенные Майклом Портером.
- •(45) Базовые конкурентные стратегии.
- •(46) Фокусированное лидерство по издержкам.
- •(47) Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту.
- •Значение pest анализа для выявления факторов воздействия внешней среды.
- •Swot-подход – как наиболее традиционный подход к стратегическому анализу внутренней среды организации.
- •Лидирующие стратегические изменения.
- •Управление персоналом:
- •Принципы управления персоналом.
- •1,2 Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь
- •Методы управления персоналом.
- •Структура и функции кадровой службы.
- •Методы экспертных оценок при подборе персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
- •Анализ работы персонала.
- •Понятие и этапы деловой карьеры.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.
- •Мотивация и вознаграждение персонала.
- •Вопросы специализации:
- •История развития науки управление персоналом, её роль в развитии современного общества.
- •Теории управления и роль человека в организации.
- •Философия управления персоналом в организации: её сущность и принципы.
- •Философия управления персоналом организации на примере японской, американской и российской модели управления.
- •Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции и их значения.
- •Методы и принципы науки управление персоналом, их взаимосвязь.
- •Система управления в организации и её проектирование.
- •Принципы формирования кадровой политики организации.
- •Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора
- •Сущность, состав и содержание линейного и функционального метода управления.
- •Кадровая политика: её формирование и виды.
- •Цель, задачи и содержание кадрового менеджмента.
- •Сущность и содержание концепции кадрового планирования.
- •Анализ кадрового потенциала организации. Способы расчета потребности организации в персонале.
- •Кадровое планирование в рамках системы управления.
- •Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и содержание.
- •Служба персонала. Её цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.
- •Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты.
- •Источники привлечения персонала. Роль рекрутинговых агентств.
- •Значение анализа содержания работ при планировании персонала.
- •Теоретические и практические аспекты привлечения и отбора персонала.
- •Отбор кандидатов на вакантную должность. Методики, используемые при отборе.
- •Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала.
- •Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.
- •Методы не директивного сокращения персонала.
- •Роль и значение планирования карьеры персонала.
- •Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом.
- •Нематериальное стимулирование работников
- •Мотивационные теории и их применение в рамках управления персоналом.
- •Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.
- •Понятие трудового договора, правила составления и заключения.
- •Понятие «Должностная инструкция», аспекты их составления.
- •Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •Функции службы управления персоналом.
- •Структура и принципы формирования кадрового резерва.
- •Особенности работы кадрового менеджера в ситуации кризиса.
- •Реформирование кадрового состава организации: цель, задачи и способы.
- •Управление социальными сетями – новая область менеджмента персонала.
- •Система управления персоналом и её подсистемы.
- •Этапы жизненного цикла отрасли
- •Административно-правовые методы
- •Социально-психологические методы
Системный подход и его сущность.
См. также 2.2.9
Подходы в управлении:
Процессный – рассматривает функции управления как взаимосвязанные, управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других это не единственное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называют управленческими функциями (планирование, организация, мотивация, контроль).
Системный – это способ мышления по отношению к организации и управлению, а не набор руководств.
Система – некая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Организация – социотехническая система (люди и техника), все организации открытые системы.
Теория систем сама по себе не говорит руководителям, какие именно элементы организации, как системы особенно важны. Определение переменных и их влияние на эффективность организации – основной вклад ситуационного подхода.
Ситуационный – центральный момент ситуационного подхода – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Хотя общий процесс одинаков, специфические приёмы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей может значительно изменяться.
Системный подход – это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.
Главный инструмент системного анализа – модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в определённой связи элементов этой системы.
Система – это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы.
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от среды, окружающей систему.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.
Системный анализ включает: анализ и описание принципов построения и работы системы в целом; анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем; перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.
Модели менеджмента (японская, американская).
|
Критерий |
Американские |
Японские |
Российские |
|
Отношение к персоналу |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. |
Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное – персонал, вне – клиент. |
Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. |
|
Отношение персонала к организации |
Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. |
Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. |
Слабое чувство лояльности работников в организации. |
|
Научное планирование персонала |
Регулярное по всем функциям. |
Регулярное по всем функциям. |
Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. |
|
Контракты |
Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров». |
Используются долгосрочные контракты. |
Чаще всего отсутствуют. |
|
Найм |
Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. |
Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. |
Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. |
|
Требования к принимаемому персоналу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. |
Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. |
Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. |
|
Источники набора персонала |
Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. |
Преобладают внутренние источники набора. |
Чаще всего - по знакомству. |
|
Методы отбора персонала |
Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. |
Наблюдения, анкетирование, собеседования. |
Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы. |
|
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников |
Используется, но редко. |
Считается нормой, широко распространено. |
Крайне редко. |
|
Адаптация персонала |
Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. |
Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. |
Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. |
|
Подготовка кадров |
Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. |
Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. |
Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. |
|
Оценка результатов деятельности |
Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. |
Основательная, растянутая во времени оценка кадров. |
От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. |
|
Карьера |
Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. |
Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. |
Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. |
Коротко:
Японская модель формировалась под влиянием двух факторов: 1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия; 2) Последовательное сохранение национальных традиций.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство, индивидуализм, рискованность, единоличная беспрекословность.