- •Обще профессиональные дисциплины:
- •Основы менеджмента:
- •Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».
- •Этапы развития теории и практики менеджмента.
- •Классическая школа управления.
- •Поведенческая школа управления (Школа человеческих отношений).
- •Системный подход и его сущность.
- •Модели менеджмента (японская, американская).
- •Виды организационных структур управления.
- •Формальные и неформальные группы в организации.
- •Понятие и роль мотивации.
- •Содержательные теории мотивации.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Теория ожиданий.
- •Использование в менеджменте теории человеческих потребностей а.Маслоу.
- •Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера – Лоулера.
- •Функции менеджмента, их характеристика.
- •Основы бизнеса:
- •(16) Три концепции бизнеса.
- •3 Концепции бизнеса:
- •(17) Родовые признаки бизнеса.
- •(18) Бизнес как системное явление.
- •(19) Субъекты бизнеса.
- •(20) Особенности потребительского бизнеса.
- •(21) Особенности предпринимательского бизнеса.
- •(22) Особенности наёмно-трудового бизнеса.
- •(23) Государственный и частно-государственный бизнес.
- •(24) Основные организационно-правовые формы предпринимательского бизнеса.
- •(25) Инфраструктура бизнеса.
- •Основы маркетинга:
- •(26) Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.
- •(27) Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий.
- •(28) Маркетинг цен: задачи, инструменты и инструментарий.
- •(29) Сбытовой маркетинг: задачи и инструментарий.
- •(30) Маркетинг коммуникаций: задачи и инструментарий.
- •Факторы, влияющие на процесс принятия решений потребителем
- •Специальные дисциплины
- •Управленческие решения:
- •(31) Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде.
- •(32) Природа процесса принятия управленческих решений (пур).
- •(33) Роль решений в процессе управления.
- •(34) Значение, сущность и функции управленческих решений.
- •(35) Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений.
- •(36) Типология управленческих решений.
- •(37) Цикл принятия решений, его структура и состав элементов.
- •(38) Основные этапы разработки управленческих решений.
- •(39) Системный подход к процессу принятия управленческих решений.
- •(40) Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений.
- •Стратегическое управление:
- •(41) Понятие миссии и целей организации.
- •(42) Модель стратегического управления.
- •(43) Отличительные признаки стратегического и оперативного управления.
- •(44) Пять сил, определяющих конкуренцию в бизнесе, предложенные Майклом Портером.
- •(45) Базовые конкурентные стратегии.
- •(46) Фокусированное лидерство по издержкам.
- •(47) Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту.
- •Значение pest анализа для выявления факторов воздействия внешней среды.
- •Swot-подход – как наиболее традиционный подход к стратегическому анализу внутренней среды организации.
- •Лидирующие стратегические изменения.
- •Управление персоналом:
- •Принципы управления персоналом.
- •1,2 Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь
- •Методы управления персоналом.
- •Структура и функции кадровой службы.
- •Методы экспертных оценок при подборе персонала.
- •Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
- •Анализ работы персонала.
- •Понятие и этапы деловой карьеры.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.
- •Мотивация и вознаграждение персонала.
- •Вопросы специализации:
- •История развития науки управление персоналом, её роль в развитии современного общества.
- •Теории управления и роль человека в организации.
- •Философия управления персоналом в организации: её сущность и принципы.
- •Философия управления персоналом организации на примере японской, американской и российской модели управления.
- •Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции и их значения.
- •Методы и принципы науки управление персоналом, их взаимосвязь.
- •Система управления в организации и её проектирование.
- •Принципы формирования кадровой политики организации.
- •Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора
- •Сущность, состав и содержание линейного и функционального метода управления.
- •Кадровая политика: её формирование и виды.
- •Цель, задачи и содержание кадрового менеджмента.
- •Сущность и содержание концепции кадрового планирования.
- •Анализ кадрового потенциала организации. Способы расчета потребности организации в персонале.
- •Кадровое планирование в рамках системы управления.
- •Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и содержание.
- •Служба персонала. Её цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.
- •Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты.
- •Источники привлечения персонала. Роль рекрутинговых агентств.
- •Значение анализа содержания работ при планировании персонала.
- •Теоретические и практические аспекты привлечения и отбора персонала.
- •Отбор кандидатов на вакантную должность. Методики, используемые при отборе.
- •Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала.
- •Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.
- •Методы не директивного сокращения персонала.
- •Роль и значение планирования карьеры персонала.
- •Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом.
- •Нематериальное стимулирование работников
- •Мотивационные теории и их применение в рамках управления персоналом.
- •Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.
- •Понятие трудового договора, правила составления и заключения.
- •Понятие «Должностная инструкция», аспекты их составления.
- •Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.
- •Функции службы управления персоналом.
- •Структура и принципы формирования кадрового резерва.
- •Особенности работы кадрового менеджера в ситуации кризиса.
- •Реформирование кадрового состава организации: цель, задачи и способы.
- •Управление социальными сетями – новая область менеджмента персонала.
- •Система управления персоналом и её подсистемы.
- •Этапы жизненного цикла отрасли
- •Административно-правовые методы
- •Социально-психологические методы
Классическая школа управления.
В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.
Основоположником классической школы и в целом науки управления является Фредерик Уиллор Тейлор.
Он отождествлял труд с деятельностью мышц человека (человек с чисто физиологической точки зрения).
Тейлор заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Были разработаны принципы:
планирование и подготовку производства должны осуществлять инженеры, а производить прод. – рабочие;
техники находили одно решение, которое не обсуждалось
чем больше разделение труда, тем больше производительность.
Каждого человека, независимо от квалификации можно поставить работать
Чем больше рабочий работает, тем больше получает.
Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, руководство (мотивация), координация, контроль.
Сферу деятельности администрации он представил в виде направлений:
техническая деятельность
коммерческая деятельность
финансовая деятельность
защитная деятельность
бухгалтерская
административные (воздействие на личное состояние).
Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единство руководства; единство направления (все работают на одну цель); подчинённость личных интересов общим; вознаграждение персонала; баланс между централизацией и децентрализацией; иерархическая лестница; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух.
Главная мысль в классической школе – приспособить человека к оборудованию.
Поведенческая школа управления (Школа человеческих отношений).
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.
Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли числового и группового факторов. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.
Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику и осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.
Машину под человека, а не наоборот, т.е. чтобы работа нравилась человеку.