3. Бақылау процесі

Бақылау рәсімінде (процедурасында) анық ажыратылатын үш кезең бар:

• стандарттар мен белгі-өлшемдерді (нақты мақсаттарды) жасау;

• жеткен нәтижелерді белгіленген стандарттармен салыстыру (болуға болатындай ауытқулар ауқымын болдырмау жүйесі - бақылау жүйесі стандарттардан айтарлықтай ауытқу болғанда ғана жұмыс істеуі тиіс);

• қажетті түзету іс-әрекетін жасау.

Менеджер мінез-құлық, тәртіптің үш желісінің бірін таңдауы тиіс: ешқандай әрекет жасамау; бұрмалауды жою; стандартты қайта қарау.

Тиімді бақылаудың сипаттамасы:

• стратегиялық бағытталу (ұйымның жалпы басым бағыттарын көрсету мен оларды қолдау);

• нәтижелерге орай бағдарлану (ақпарат жинау, стандарттар белгілеу мен кемелді мәселелерді анықтау);

• іске сәйкес болу (бақыланатын қызмет түріне сәйкес болу);

• бақылаудың уақтылығы;

• бақылаудың икемділігі;

• бақылаудың қарапайымдылығы;

• бақылаудың үнемділігі;

• халықаралық деңгейдегі бақылау (шет елдерде өзінің бизнесін жасаған кезде).

17-тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру.

Басшылық тәсідері

Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады.

Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді.

Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі. Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады. Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады. Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі.

Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық, әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.

Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшеленді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық – бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу – бұл басшылық стилін өзгерте білу».

Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетте болады. Алайда олар бірдей ұғымда емес.

Басқару тәсілі – басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, амалдары, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ықпал ету, басқару қызметін орындау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамьамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әрбір басшының дербес стилі бар, мұның өзі оның іс-әрекетінде көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді. Дербес стиль нақты құбылыс – оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:

1) іс-әрекет сипаты;

2) басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;

3) психологиялық қасиеті;

4) орындау тәртібінің жағдайы т.б.

Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады. Стильдің қалыптасуы – бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсаттыв процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.

18-тақырып. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Лидерлік-топ ішінде ғана болатын феномен топтың бірігуінің, топтың мақсаттарға жетуінің маңызды факторы. Бұл шағын әлеуметтік топты ұйымдастыру және басқару пройесі. Топты басқарудағы кемшіліктер болуынан болуынан да туындайды. Ұжымда лидер мен басшы-бір адам. Лидер топ үшін маңызды жағдайда топтың ұйымдастырылуын, мақсатына жетуін қамтамасыз ететін, ресми емес басшының орнына кездейсоқ келетін топ мүшесі:

1) Лидерді ешкім сайламайды;

2) Лидерді, ол ресми емес басшы болғандықтан, топтың нормалары және құндылықтарымен теңестіреді.

3)  Лидер топ үшін маңызды жағдайда өзін танытады.

Лидерлік-объективті (нақты жағдайдағы топтың қажет, мақсаттары) және субъективті (топтық әрекетті ұйымдастырушының жеке-дара ерекшеліктері) факторлардың қатарынан әсер ету нәтижесі.

Лидер болу үшін адамның жеке дара ерекшеліктері: инициативтілік, белсенділік, ұйымдастыру қабілеті, топтық мақсаттарға жетуге ұмтылысы, топтың қал-жағдайы туралы хабардар болу, тіл табыса алушылық, тартымдылық, беделділік.

Лидерліктің динамикасы-лидерлік типтері мен аймағының өзгеруі. Микроортада (шағын топта) лидерлік тұрақсыз. Лидер ауысып отырады. Себебі, оның топтың ноптың нормаларына сай келмеуі-тым авторитарлы болуы және топтың міндеттерін шеш алмауы.

Лидердің пайда болуы туралы теориялар:

1) теория черт-харизматикалық ұлы адамдар теориясы (19 ғ. соңы-20ғ. басы). Харизма-құт бірақ қасиеттері көп. Лидер-белгілі туа біткен қасиеттері бар адам;

2) ситуациялық даму теориясы. Лидер жағдайға байланысты. әр жағдайларда осы жағдайларға тиімді қасиеттері бар адам лидер боп орын алады. әр жағдайдың өзінің лидері бар;

3) лидерліктің синтездік теориялары. Лидерлік-топтағы тұлғааралық қатынас оранту процесі. Лидер-осы процесті басқаратын субъект. Лидерлікті зерттеу үшін, топ мақсаты мен міндеттерін және лидердің жеке ерекшеліктерін білу, топтың өмір сүру ұзақтығын да ескеру керек. Лидердің топтың басқа мүшелерімен салыстырғандағы айырмашылық-оның белгілі ерекшеліктерінің бар болуында емес, оның күшті әсер ету қабілетінде.

Лидерлік стильдері:  Лидерлік стильді анықтауға байланысты алғашқы экспериментті жүргізген К. Левин (11-12 жастағы ұлдарды 3 топқа бөліп, олар үлкендердің басқаруымен маска жасады. Үлкендер-авторитарлы, демократиялық, либералдыстильде болды. Топтардың жұмыс өктемділігін салыстырды). Бұны басшылық стильдері деп те айтуға болады.

Ұйымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін)және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады.

Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честерфольд «стиль-ой дүниесі» десе, Бьюфурон «стиль – адамның өзі» деп тұжырымдайды.

Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма

Басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, амалдары, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ықпал ету, басқару қызметін орындау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамтамасыз ету.

Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:

• Іс-әрекет сипаты;

• Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;

• Психологиялық қасиеті;

• Орындау тәртібінің жағдайы т.б.

Стильдің қалыптасуы ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс. Әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшының көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптеп келгенде, жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады.

Х.Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі:

1) Бір жақты автократтық стиль;

2) Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;

3) Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі қатыса отырып басқару стилі;

4) Парламенттік сипаттағы басқару стилі;

5) Бағыныштылар негізінен дербес, жоғарғы басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі.

6) Қызметті беру стилі;

7) Міндетті бөлісіп басқару;

8) Ерекшелеу тәсілімен басқару;

9) Жүйені ретке келтіру арқылы басқару.

Әрбір қызметкерге, өзі басқара алатын нақты істі тапсыруды көздейді. Бұл қызметкер өзіне бекітілген іске толық жауап береді, ал оның бастығы басқару жауапкершілігін саналы түрде шектейді.

Басшы мен бағыныштылар алдағы міндеттерді бірлесіп қарастырады да, әрбір адамның міндет аясы белгіленіп, нәтижесіне орай жауапкершілігі айқындалады.

Басшының міндеті өз қызметкерлерінің мүмкіндікті тиімді пайдалануына қолайлы жағдай туғызу болып саналады. Төменгі лауазымдағы қызметкерлер белгіленген еңбек нормасына және жұмыс нәтижесін бағалау межелеуіштеріне сәйкес көмек қажеттігін хабарлайды, ал көмек қажет бола қалса, қай уақытта екендігін мәлімдейді.

Белгіленген тәртіпті қатаң басшылыққа алу, жұмыс процестері мен еңбек тәсілдерінің шаруашылық-экономикалық қызметін жеңілдету көзделеді.

Басқару стилінің үш негізгі түрі бар:

Либералдық. Мұндай жұмыс стилінде басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс-әрекетінде кездейсоқтық басым, жүйелілік болмайды. Мұндай типтегі басшылар принципсіз мәселелердің өзінде, өзінен жоғары қызметтегілерге қарайлайды.

Авторитарлық. Авторитарлық стильдің негізі макиавелизм деп аталады. Бұл стиль Николо Макиавеллидің құрметіне қойылған. 1532 жылы ол «Принц» кітабында билеушіге ақырғы нәтижеге жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені «мақсат тәсілді өтейді» деген идея ұсынады. Авторитарлық стильде шешімді бір адам қабылдайды, ол жарлық, бұйрық түрінде келеді. Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жоқ.

Демократтық. Демократтық стильде (Батыста кооперативтік стиль деп аталады) мәселенің көпшілігі ұжымда талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар осындай талқылаудан кейін беріледі. Проблеманың көпшілігі ұжымда шешіліп, сонан кейін бекітіледі (мадақтау және жазалау, қоғамдық өмір мәселелері, жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару т.б.).

19-тақырып. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару (шиеленістерді)

1. Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмұны

2. Ұйымдық қайшылықтардың негізгі түрлері

3. Шиеленістің төрт методикалық құрылымы

1. Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмұны

Ең алдымен шиеленіс ұғымын анықтап алған жөн. Ойға келетін бірінші жол бұл танымалы әдебиеттерді қарастыру. Шиеленіс дегеніміз екі немесе одан да көп тараптардын (тұлға немесе топтар) арасында әрқайсысы өз көзқарасын немесе мақсаттарын жақтап және басқалардың осылайша әрекет етуіне жол бермеушілігі.

Шиеленіс – бұл (латын тілінен аударғанда conflictus - қақтығыс), тараптардың, көзқарастардың, күштердің қақтығысы.

Шиеленістен әр уақытта айналып өтіп, туындаған сәтте жою қажет құбылысы деген ой-пікір қалыптасқан. Бұл сипаттама пікір Уорд, Веблен, Росс, Смолл, Левин секілді ғылыми басқару әкімшілік мектебінің өкілдері болып табылатын және Вебер бойынша бюрократия концепциясын жақтаушы авторлардың еңбектерінде кездеседі. Ұйымның тиімді қызмет етуі міндеттерді, ережелерді, лауазымды тұлғалар арасындағы қарым-қатынастарды анықтау және тиімді ұйымдастырушылық құрылымды жасау деңгейіне байланысты деп есептелінген. Бұл механизмдер шиеленістің пайда болуына ықпал ететін жағдайларды жою және туындаған мәселелерді шешу үшін қолданылуы мүмкін.

Неміс әлеуметтанушысы философ- идеалист Т.Зиммель шиеленісті пікір-талас ретінде қарастырып, психологиялық құбылыс және әлеуметтанудың бір формасы ретінде қарастырды. «Адамдар қарым-қатынастары» мектебінің өкілдері де шиеленістен айналып өту әдісін жақтады. Олар топ басшылардың арасында келіспеушіліктердің пайда болу мүмкін деп есептегенімен, шиеленісті ұйымның тиімсіз әрекет ету және нашар басқару белгісі ретінде қарастырды. Олардың ойынша, ұйымдағы бірқалыпты қарым-қатынастар шиеленісті алдын-алуға ықпал етеді.

Американдық социолог Льюис Козер критикалық социологияның өкілі болып табылады. 1950-ші жылдардағы құрылымды – функционалды анализдің белсенді критигі қоғам түсінігінде ғылыми парадигманың өзгеруіне әсерін тигізді.

Козер 1956 жылы шыққан әлеуметтік функциялары кітабында мыналарды белгілейді:

1. Қоғамға қоғамның психологиялық қанағаттанбаушылығы және осының салдарынан индивид пен топтың арасында келіспеушілік туындайды;

2. Шиеленіс кез келген қоғамда болса да, бірақ әлеуметтік құрылымның түріне тәуелді болып келеді. Осыған байланысты қоғамның түрлері ажыратылады: жабық және ашық.

3. Козер нормативті регуляцияның деңгейінің сәйкестігіне байланысты шиеленістің әр түрлі түрлерін сыныптайды.

Барлық ұғымдар секілді шиеленіске де бірқатар анықтамалары мен түсініктемелер берілген. Шиеленістің пайда болуына кей жағдайда сәтсіз сөз пікір т.б.ұсақ мәселелер жеткілікті, яғни инцидент туындап шиеленіс дамиды. Шиеленістің мүмкіншілігі адам өмірінің өзінде белгіленген. Шиеленістің себептері қоғамдық өмір мен адамның өзінің рухани жетілмеушілігінің аномалиясының негізінде жатыр. Шиеленісті тудыратын себептер қатарына әлеуметтік – экономикалық, саяси және рухани себептерді жатқызамыз. Шиеленістің пада болуына адамдардың психофизиологиялық және биологиялық ерекшеліктері жатады.

Адамдар шиеленісті агрессия, қауіп, келіспеушілік, соғыс т.б. байланыстырады. Кейбір жағдайларда шиеленісті сауаттылық танытып шешіледі, ол кейде жағымсыз салдарға әкеліп, жеңімпазы жоқ, тек жеңілгендер ғана болатын шиеленістер кездеседі.

Бүгінгі таңдағы пікірлер бойынша тиімді басқару жүйесі қызмет ететін ұйымда шиеленістердің мүмкіншілігін жоққа шығармай, тіпті бұл құбылыс қажет деп есептелінеді. Әрине, шиеленіс оң ықпалын тигізе бермейді. Шиеленістердің бір бөлігі қолдан өрбітіліп, тұлғалардың кәсіби біліктілігінің төмен деңгейін жасыру үшін қолданылады. Бұл сипаттағы шиеленіс коммерциялық әрекетке аса зиян болып табылады.

Сонымен, шиеленіс дегеніміз – бұл бір-бірлерінің арасында туындаған проблеманы шешу үшін, әрқайсысы өзінің шешімін тықпалау мақсатымен, бір-біріне қысым көрсету, яғни адамдар арсындағы қарама-қайшылық.

Шиеленіс философиясы – бұл егер де адамның қарсыласына «кедергі жасауға» тырысушылығы жоғары болғаны соншалықты, оны әуелі өзінің шығыстары тоқтата алмайды. Өте күрделі жағдайда әрқашан жағымды шешім іздеу қажет емес. Бұндай шешу жолдары адамды қолайсыз жағдайға түсіріп, мақсатсыз нәтижеге алып келуі мүмкін. Ол кезде «нақты жағдайды, іс-әрекеттерді және ойды өзгертетін», нақты жұмыс істейтін шешімді іздеу қажет. Шиеленіске, проблемаға деген оң көзқарас пайдалы болуы мүмкін: ол өз ойыңды өзгертіп, нақты шешімді табуға көмектеседі.

Этикалық нормалар мен шиеленісті шешу ережелерін сақтау, өркениетті қарым-қатынас құрудың маңызды шарты болып табылады.

Жеке психологиялық ерекшеліктер шиеленісті шешу барысында маңызды рөл атқарады. Бірге істейтін жұмысшылармен деген қатынастың түзелуі, өмірлік ережелер де сондай-ақ рөл атқарады. Әр адамда өзінің адамгершілік деңгейі болу керек және сол деңгейден түспеу керек. Бұндай деңгейді жоғалту, өзіндік сенімділікті жоғалту деген мағынаны білдіреді. Ал оларсыз іскерлік өмірде және бизнесте алға жылжу өте қиын.

Конфликтология – бұл адамдар арсындағы қатынасты реттеу және қарама-қайшылықтың эскалациясын (күшеюін) болдырмау мақсатымен, күрделі жағдайларда адамдардың іс-әрекеттерін басқару туралы ғылым.

Қарама-қайшылықтың дамуының бірнеше сатыларын атап өтсе болады:

• Келіспеушілік – бір сұраққа байланысты пікірлердің айырмашылығы.

• Дау-жан-жал - проблеманың және оның шешілуіне байланысты әр түрлі көзқарасты талқылау.

• Қауырттылық - шешімді қабылдауға ықпал ету мақсатында қысым жасалуын сезіну.

• Байқаусыздық - бір жақ екінші жақтың мүдделерін анықтауы;

• Қақтығысулар - байқаусыздықтан туындайтын ұсақ қақтығусулар.

• Қақтығыс - маңызды проблемалар мен олардың шешу әдістеріне байланысты нақты қарсы тұру.

• Шиеленістер - бұл бір топтың тек өзінің көзқарастары мен мақсаттарының қабылдануы және қарсы топтың сондай іс-әрекетіне бөгет жасау, яғни бір немесе бірнеше жақтардың арасындағы келіспеушілік.

• Ұрыс - бұл шешілмеген проблемалардан басқа, бір-бірлерінің арасында туындайтын жеке қарама-қайшылық, яғни жеке ренжітулермен байланысты шиеленістер.

• Дұшпандылық - ұрыстың салдары сияқты бір-біріне деген жеке шыдамсыздық.