3. Ұйымдастырудағы жауапкершілік

Жауапкершілік - мойында бар міндеттемелерді орындау және оларды қанағаттанарлықтай шешуге жауап беру деген сөз.

Міндеттеме ретінде жеке тұлғадан ол ұйымда белгілі бір қызмет атқаратын болса, нақтылы жұмыс талаптарын орындау күтілетінін түсінген жөн. Іс жүзінде жеке тұлға белгілі бір сыйақы алу үшін осы қызмет міндеттерін орындауға арналған мәміле жасайды.

Жауапкершілік еңбеккердің өзіне өкілетін беретін адамның алдындағы міндеттерін орындау нәтижелері үшін жауап беретінін білдіреді.

Табыстау тек өкілеттіктерді қабылдаған жағдайда ғана іске асады, ал жауапкершіліктің өзі ғана табысталуы мүмкін емес. Басшы жауапкершілікті бағыныштысына жүктей салып, өзі жылып қала алмайды. Мысалы, егер сауда агенті өзінің жылға арналған жоспарлы міндеттерін орындамаса және соның нәтижесінде өткізу бөлімі өз жоспарын орындай алмаса, сауда агенті емес өткізу бөлімінің басшысы коммерциялық директор алдында жауап береді.

Бағыныштылар жауалкершілік пен өкілеттіктер ала отырып, өздерінің іс-әрекеттері үшін есеп бермейді деп ойламауы тиіс. Табыстау есеп берушіліктің барлық жүйесін бағыныштыларға толықтай көшірмейді. Түп негізінде барлық жауапкершілік менеджерлерде болады.

Нәтижелі менеджерлер өздеріне бірнеше міндетті ғана таңдайды, ал қалғандарын бағыныштыларға табыстайды. Егер өкілетгіктерді табыстау сәтсіздікке ұшыраса, онда бұл бағыныштылардың кінәсінен емес, менеджердің айыбынан деп есептеледі.

Жақсы ойластырылған жоспарлау, басшылықтың да жақсы даярлығы, жауапкершіліктерді, өкілеттіктерді және есеп берушіліктің үйлестірілуі табыстау жүйесінің тиімділігіне кепіл болады.

Ірі ұйымдарда жоғары буын басшылары іс жүзінде нақтылы міндеттердің көпшілігін орындайтын төменгі деңгейдегі бағыныштылармен сирек қатынасады, солай бола тұрса да басшылар фирма істері мен бағыныштылары үшін жауапкершілік көтереді.

Менеджерлердің, әсіресе ірі корпорацияларды басқаратындардың жоғары жалақысы болу себептерінің бірі - жауапкершілік көлемі.

Өкілеттіктер - ұйымның ресурсын пайдалану құқығын шектеу және кейбір қызметкерлердің күш-жігерін белгілі бір міндетті орындауға батыттау болып табылады.

Ұйымдастыру өкілеттіктерінің классикалық тұжырымдамасы былайша көрінеді.

Өкілеттіктер дәл сол сәтте орын алып отырған жеке тұлғаға емес, қызмет орнына тапсырылады. Жеке тұлга (индивид) жұмысын ауыстырса, ескі қызмет орнының өкілеттіктерін жоғалтады және жаңасының өкілеттіктерін алады.

Өкілеттіктерді берудің екі тұжырьшдамасы бар. Классикалық тұжырымдамаға сәйкес өкілеттіктер ұйымның жоғарысынан төменге қарай беріледі. Мысалы, коммерциялық кәсіпорында, несиелсу бөлімінің басшысы өзінің өкілепіктерін бас бухгалтер-бақылаушының орынбасарынан, ал ол қаржы мәселелері жөніндегі вице-президенттен, ол өз кезегінде президенттен алады, ал президент езінің өкілетгіктерін директорлар кеңе-сінен алады. Директорлар кеңесі акционерлерден, олар конституция мен ел заңдарына сәйкес жеке меншік институтынан өкілеттіліктер алады.

Екінші тұжырымдама - қабылданған ұйымдастыру өкілеттіктерінің тұжырымдамасы. Оның мәні мынада: бағыныштының бастықтың талаптарын қабылдамауға құқы бар. Егер бағынышты басшыдан өкілеттіктер қабылдамаса, онда өкілеттіктерді беру болмайды.

Басшылар заңдарға немесе мәдени құндылықтарға қайшы келетін өкілетгіктерді ұзақ уакытқа тапсыра алмайды. Өкілеттік пен билік арасындағы айырмашылықтарды білген жөн. Олардың бір-біріне мағына жағынан жуықтығы соншалықты, оларды бір-бірінен көпшілігі ажырата бермейді.

15– тақырып. Менеджменттегі мотивация

1. Мотивация туралы түсінік, оның маңызы мен эволюциясы

2. Мотивацияның мазмұндық теориялары

3. Мотивацияның процессуалдық теориялары

1. Мотивация туралы түсінік, оның маңызы мен эволюциясы

Қабылданған шешімдерді жузеге асыру үшін менеджерлер тәжірибе жүзінде себепкерлік (мотивация) принцилтерін қабыл алады.

Себепкерліктің (мотивацияның) әр түрлі анықтауы мен түсінуі бар. Менеджмент негіздерінде ол ұйымның жеке мақсаттарына жету үшін іс-әрекетке өзін және басқаларын жетелейтін, түрткі болатын процесс ретінде түсіндіріледі. Басқа көздерде басқаша анықтама берілген. «Себепкерлік адамды іс-әрекет жасауға және өзін-өзі белгілі бір тәртіппен ұстауға мәжбүр етеді». Бұл сіздің барлық күш-жігеріңіз қандай бағытқа жұмылдырылатынын, сіздің нақты оқиғада қаншалықты батыл түрде іс-әрекет жасайтыныңызды алдын ала болжайтын зияткерлік, физиологиялық және психологиялық процестердің ұштасуы.

Адамның мінез-құлқын сансыз көп себептер айқындайды. Себептер мен қажеттіліктерді түсіну ұйымдастырушылық қызметің барлық түрлерін, ең аддымен кәсіпкерлікті түсінуге жол ашады.

Дат психологы К.Б. Мадсен он тотыз негізгі себептерді бөліп көрсетеді. Ол төрттопқа бөлінеді: I. Табиғи (органикалық) себептер: ашығу, шөлдеу, жыныстық кұмарлық, аналық сезім, ауруды сезіну, суықты сезіну, ыстықты сезіну, дәрет (денеден бөлініп шығатындар), тыныс алу қажеттілігі; II. Эмоциональдық себептер: қорқыныш немесе қауіпсіздікке ұмтылу, агрессивті немесе ежет қасиеттер; III. Әлеуметтік себепітер: қарым-қатынасқа ұмтылу, билік құмарлық (өзінің әрекетін қолдау), іс-әрекет жасауға құмарлық; IV. Әрекет ету себептері: тәжірибеге қажетгілік, дене қимылына қажеттілік, қызығу (зияткерлік қызмет), құзынуға деген қажетгілік (сезімді. әсерлі іс-әрекет), шығармашылыққа деген іс ұштарлық (кешенді іс- әрекет).