3. Мотивацияның процессуалдық теориялары

Менеджмент себепкерліктің үш негізгі процессуалдық теориясымен: үміттену (күту) теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лаулер үлгісімен байланысты.

Үміттену теориясын әдетте Виктор X. Врумның американдық экономист, психолог. Үміт ету себепкерлік үлгісінің авторы. Негізгі жұмысы «Труд и мотивация», 1964) жұмыстарымен байланыстырады. Ол бір жағынан жеке себепкерлік пен іс-әрекеттер арасындағы өзара байланыстың мәнін және ұйым мен жеке тұлғаның мақсаттарын - екінші жағынан өте нанымды көрсетті. Виктор Врум үш факторға байланысты себептеме теориясын жасайды:

• болуы мүмкін нәтижені күту;

• осы нәтижеден сыйақы күту;

• сыйакының құндылығынан үміт ету.

Үміттену (күту) теориясы белсенді тілектің бар болуы адамның айқын мақсатқа жетуіне себепкер болатын жалғыз қажетті шарт болмайды деген ой желісіне сүйенеді.

Үміттенуді бұл адамның белгілі бір оқиғаның ықтималдығына баға беруі деп қарастыруға болады. (Жоғары оқу орнын, колледжді бітіру оған не береді?).

Еңбек шығыны - нәтижелерге (Ш-Н) - қатысты үміт ету жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтижелер арасындағы арақатынастар. Мысалы, менеджер басшылық талап ететін барлық анықтамалар мен есептер және қосымша күш-жігер жұмсаса, өзінің қызметіне жоғары баға беріледі деп үміттенуі мүмкін.

Егер адамдар жұмсалатын күш-жігер мен жететін нәтижелер арасында тура байланыс жоқ екендігін сезінсе, онда, үміттену теориясына сәйкес себепкерлік кемиді.

Нәтижелер - сыйақыларға (Н-С) байланысты үміттену - белгілі бір сыйақыны немесе жеткен нәтижелер деңгейіне орай жауап ретіндегі көтермелеуді күту, менеджер өзі жұмсаған күш-жігердің нәтижесінде басшылық оны жоғары білікті маман деп бағалап, қызметі бойынша жоғарылатады және соған байланысты жеңілдіктер мен артықшылықтар аламын деп үміттенеді.

Үміттену теориясындағы себепкерлікті айқындайтын үшінші фактор — валенттілік немесе көтермелеудің немесе сыйақының құндылығы. Валенттілік - көзделетін белгілі бір сыйақы алу себебінен туындайтын салыстырмалы, қанағаттану немесе түгел қанағаттану деңгейі. Егер валенттілік төмен болса, яғни адам үшін сыйақы алудың құндылығы болмашы ғана болса, онда үміттену теориясы еңбек іс-эрекетіне ұмтылдыру себепкерлігі бұл жағдайда кемитінін болжап айтады.

Үміттену теориясының тәжірибелік маңызы басқару тәжірибесінде жұмыс күшін ұмтылдыру себепкерлігін күшейтуге тырысудан байқалады. Тиімді себепкерлік үшін менеджердің жеткен жетістігі мен сыйақысы арасында тығыз арақатынас орнауы тиіс. Осыған байланысты сыйақыны тек тиімді жұмыс үшін ғана беру керек.

Менеджерлер бағыныштыларынан күтетін нәтижелердің жоғары, бірақ нақты, шынайы деңгейін жасауы тиіс және олар күш-жігер жұмсаса, жететіндігіне сендіріп көз жеткізуі керек.

Себепкерлік жүйесінде әділеттілік теориясының мәні бар. Ол былай дейді: адамдар алынған сыйақынын жұмсалған күш-жігерге қатынасын субъективті анықтайды және оларды ұқсас жұмыс орындаған адамдардың сыйақысымен арақатынасын белгілейді. Егер бұл салыстыруда тепе-теңдік болмаса немесе әді-летсіздік байқалса, яғни адам езінің әріптесі дәл сондай жұмыс үшін көп сыйақы алды деп есептелсе, онда психологиялық шиеленіс пайда болады.

Адамдар тепе-теңдікті немесе туралықты, жұмсалатын күш-жігер деңгейін өзгертіп, не болмаса алынатын сыйақы деңгейін өзгертуге талаптанып, қалпына келтіруі мүмкін.

Басқару тәжірибесі үшін әділеттілік теориясының негізгі қорытындысы мынада: адамдар әділетті сыйақы алдым деп есептемейінше, еңбек өнімділігін азайтуға тырысады.

Лайман Портер және Эдвард Лоулер себептеменің кешенді процессуальды теориясын жасап шығарды. Оған әділеттілік теориясы мен үміттену теориясы кіреді. Олардың үлгісінде бес өзгермелі көрінеді: жұмсалған күш-жігер, кабылдау, алынған нәтижелер, сыйақы, қанағаттану деңгейі.

Портер-Лоулер теориясында сыйақы мен нәтижелер арасындағы арақатынас орнайды, яғни адам өзінің тілектерін жеткен нәтижелері үшін сыйақы алу арқылы қанағатгандырады.

Басқару тәжірибесінде бұл үлгіні қолданудың мәнісі мынада: нәтижелі еңбек қанағаттану сезіміне әкеледі және нәтижелілікті арттыруға жол ашады.

16 – тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

1. Бақылаудың объективті қажеттілігі

2. Бақылаудың түрлері

3. Бақылау процесі

1. Бақылаудың объективті қажеттілігі

Кәсіпорындағы бақылау барлығы да қабылданған бағдарламаға, берілген бұйрықтарға және белгіленген принциптерге сәйкес екендігін тексеру болып табылады. Оның мақсаты - түзеу мен алдағы уақытта қайталанбауы үшін қателер мен жаңылысуларды атап өту. Бақылау әр турлі тұрғыдан бағаланады.

Әкімшілік тұрғысынан бағдарлама бар екендігіне, оның орындалып және уақыт шартына сай түзетіліп жатқандығына көз жеткізу керек.

Коммерциялық жағынан алғанда — кіретін (входящие) және шығатын (исходящие) материалдар сан, сапа және кұн бойынша дәлме-дәл бағаланатындығына, жабдықтау жолға қойылғандығына және т.б. көз жеткізген жөн.

Техникалық жағынан - операция барысын, олардың нәтижелерін, ерекшеліктерін, уактылы жөндеуді, қызметкерлер мен машиналардың жұмыс істеуін қадағалау қажет.

Қаржылық жағынан — бухгалтерлік кітап пен касса, ресурстар мен қажетгіліктер, қорларды пайдалану және т.б. бақыланады.

Сақтандыру тұрғысынан мүлік пен адамды қорғау шаралары дұрыс жүргізіліп жатқандығына көз жеткізу қажет.

Есептік тұрғыдан алғанда, тез атқарылатындығын, олардың кәсіпорын жағдайын толық бейнелейтіндігін және ешқандай пайдасыз немесе статистикалық мәліметтер кездеспейтіндігін анықтаған жөн.

Бақылау пәрменді болуы үшін оны уақтылы өткізіп, санкцияны растау керек. Бақылау - ұйымның өз мақсаттарына жетуін қамтамасыз ететін процесс. Ол белгісіздік, алмаған жағдайларда ерекше маңызды. Жасалатын жоспарлау мен межеленетін ұйымдастыру құрылымдары - басшылықтың алдағы уақытта көргісі келетін көріністері ғана, шын мәнісінде көптеген сан қилы жағдай ойланған істің жүзеге аспауына кедергі келтіруі мүмкін. Заңдардың, әлеуметтік құлдылықтардың, технологияның, бәсеке жағдайларынын және қоршаған ортаның өзге де өзгермелі шамаларының өзгеруі қалыптасқан шағында жүзеге асатындай жоспарларды біраз уақыттан соң мүлдем қол жетпейтіндей етуі мүмкін.

Басқару тұрақты түрде болып тұратын тағы бір фактор - кез келген ұйымдағы жұмыстың көбін атқаратын адамдар. Адам компьютер емес. Оларды мүлтіксіз дәлме-дәл орындалатын міндетке бағдарлауға болмайды.

Бақылаудың функцияларының бірі - дағдарысты ахуалдың пайда болуын болдырмау. Фирманың (кәсіпорынның) басқасында жүрген кәсіпкерлер бақылау функциясынын маңыздылығын түсінгені абзал. Ал бақылау функциясы - мәселелерді анықтап, ұйымның іс-әрекетін соған орай бұл мәселелер дағдарысқа айналмай тұрып, түзетуге мүмкіндік береді.

Осыған орай, ұйым қызметінің нақ кай бағыты жалпы мақсатқа жетуге - табысты қолдауға ең тиімді мүмкіндік туғызғанын анықтау бақылаудың басты аспектілерінің бірі болып табылады.

Ең алдымен, бақылаудың басты ерекшеліктерінің бірі - ол бәрін қамтитындай болуы тиіс екендігін ескерген жөн. Бақылау тек қана менеджердің айрықша құзыреті емес. Әрбір басшы бақылау жұмысын атқаруға тиіс.

Жоспарлауды да, ұйымдық құрылымды құру да, себепкерлікті де (мотивация) бақылаудан мүлдем бөлек деп қарастыруға болмайды. Шынында, іс жүзінде бұлардың барлығы осы ұйымдағы бақылаудың жалпы жүйесінің ажырағысыз бөліктері болып табылады.