2. Басқарудың әлеуметтік әдістері

Әлеуметтік әдістер әр қилы әдістердің кең спектірін қамти алады: әлеуметтік нормалау; әлеуметтік-саяси; әлеуметтік реттеу; әлеуметтік бастама; моральдық ынталандыру.

Әлеуметтік нормалау әдістері әр түрлі әлеуметтік нормаларды енгізу жолымен ұжым және жекелеген жұмыскерлер арасындағы әлеумеггік қатынасты оңайлатуға мүмкіндік тудырады. Бұл нормаға ішкі тәртіп ережесі, ұйым жарғысы, әр түрлі кодекстер, өндірістік әдеп ережелері, тәртіпке шақыру формалары жатады.

Әлеуметтік-саяси әдіс - бұған қоғамдық ұйымдардың ықпал ету әдістері кіреді (үгіт-насихат, сендіру, басқару ісіне қатыстыру және т.б.)-

Әлеуметтік реттеудің әдістері әр түрлі ұжымдардың, топтардың, тұлғалардың мүдделері мен мақсаттарын анықтау және реттеу жолымен әлеуметтік қатынастарды ретке келтіріп, үйлестіруде пайдаланылады.

Моральдық ынгаландыру әдістерін өз қызметтерінде жоғары нәтижелерге қол жеткізген жеке жұмыскерлерді, ұжымдарды көтермелеу үшін қолданады.

3. Басқарудың психологиялық тәсілдері

Басқарудың психологиялық тәсілдері адамдар арасындағы қарым-қатынастарды ауқымда үйлесімді ахуал жасау арқылы реттеуге бағытталған.

Адам еңбегі әрқашан адам психикасының жұмыс істеуі, яғни дүние таным, қиял, ықылас-ілтипат және басқа элементтер негізінде жүзеге асады. Сондықтан, адамның уақыт сәтіндегі психикалық ахуалы оның жеке іс-қызмет нәтижелеріне тікелей және тура әсер етіп қана қоймайды, барлық ұжымның іс-қызмет қорытындыларына да әсер етеді.

Басқаруды ұйымдастыру мен жүзеге асыру кезіңде адамдардың іс-қызметтегі мінез-құлқының заңдарын ескеру қажет. Бұлар:

• адам әрқашан өзі аз шығарып, көп нәтижелерге жетуге ұмтылады;

• әрбір адам нәтижесінде жарамды формада өзіне ең көп шамадағы көтермелеу мен ең аз шамада жаза болатын- дай әрекет етуге ұмтылады;

• әрбір адам өзін іс жүзінде көтермелейтін немесе жазалайтын инстанция не айтса, соны істейді.

Басқарудың психологиялық әдістеріне мыналар кіреді:

• шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау;

• еңбекті ізгілендіру (гуманизациялау, ниетті ояту);

• психологиялық себепкерлік (мотивация);

• кәсіби іріктеу мен оқыту.

Шағын топтар мен ұжымдарды іріктеп жинақтау әдістері шағын топтардағы енбеккерлер арасындағы оңтайлы сандық және сапалық арақатынастарды анықтауға мүмкіндік береді. Арнайы зерттеулер көмегімен топ ішінде пайда болған бір-бірін ұнату мен жек көру сезімдерін, оның әрбір мүшесінің орнын топтағы қызметкерлермен психологиялық үйлесуі негізінде анықтауға болады.

Еңбекті ізгілендіру (гуманизация) әдістеріне мыналар жатады: түрлі түс пен музыканың психологиялық әсер етуін қолдану, еңбектің бір сорыңдылығын болдырмау, шығармашылық үдерістерді (процесс) кеңейту және т.б.

Еңбеккерлердің психологиялық ынтасын ояту үлкен мәнге ие болуда. Психологиялық ынтаны ояту моральдық ынталандыруда еңбеккерлерді еңбекке тартуға бағытталуымен айрықшаланады. Кәсіпорында еңбеккерлерге (кәсіби мүдделер, еңбектің шығармашылық мәні) себептеме болатын жағдайлар жасау мен енбек әдістерін қалыптастыру жолмен қамтамасыз етіледі. Олар еңбеккердің еңбек етуге деген ішкі құштарлығына әкеледі.

Кәсіптік іріктеу мен оқыту әдістері қажетті психологиялық сипаттамаларды дамытуға: орындалатын жұмысқа неғұрлым көп деңгейде сәйкес келетін психологиялық қасиеттері бар адамдарды іріктеуге бағытталған.

Әлеуметтік-психологиялық әдістерді колдану тетігі қоғамның, ұжымның және жеке тұлғалардың мүдделерін ескеру мүмкіндігі басқару процесінде қамтамасыз етілетіндей болып кұрылуға тиісті.

12 – тақырып. Басқарудың ұйымдастырушылық-өкімдік әдістері

1. Ұйымдастыру өкімдік әдістердің орны мен рөлі

2. БҰӨТ түрлері

3. БҰӨТ негізгі сипаттамалары

1. Ұйымдастыру өкімдік әдістердің орны мен рөлі

Еңбек кооперациясы мен бөлу жағдайында оларды басқару міндеті мен бөлу бойынша байланыстарды бейнелейтін адамдар (органдар) арасында объективті ұйымдастырушылық қатынастар болады. Шынайы өмірде бұл қатынастар тиімділігі жоғары, бірлескен еңбекті ұйымдастыру алғышарттары бар кездегі адамдардың ұйымдастырылған еңбекке деген қызығушылығынан байқалады. Бұл жерде адамның ұжым алдында қоғамдық еңбектің бөлігі болып табылатын ұйымдастырудың белгілі бір түрін орындайтын міндеті пайда болады. Ұйымдастыру қатынастарына адамдар (органдар) қызметінің парыз, өкілеттілік, жауапкершілік, тәртіп талаптары және т.б. аспектілері жатады.

¥йымдастыру қатынастары жүйесін қалыптастыру басқарудың екі міндетті қызмет аясын ұйымдастыру мен үйлестіруді жузеге асыру процесінде қамтамасыз етіледі.

Ұйымдастыру қатынастары, олардың іс-әрекетінің әдістері мен тетіктері екі жақты талдауды талап етеді: біріншіден, олар статикте (тұрақты қалып), яғни заттық аспектіде; екіншіден, қозғалыста (динамикада), яғни жұмыс істеу процесінде қарастырылуы тиіс.

Ұйымдастыру-басқарушылық әдістерін қолдану тетігі ұйым-дастыру қатынастарының мәні болып табылады. Нақ осында басқару объектісіне (ұжымдарға, жеке қызметкерлерге) мақсатты түрде әсер ету процесінде адамдар (органдар) арасындағы нақты ұйымдастыру қатынастарымен, ұйым заңдарымен айқындалатын басқарудың ұйымдастыру тетігі ашық көрсетіледі.

Осылайша ұйымдастыру немесе ұйымдастыру-басқарушылық, басқару әдістерін адамдар арасындағы обьективті (ұйымдастыру) қатынастарына негізделген әсер ету амалдары ретінде белгілеу қажет.

Бұл әдістердің ерекшеліктері мынада: біріншіден, олар жуйеге тұтастай немесе оның элементтеріне жеке-жеке тікелей нұсқаушылық (директивті) әсер етуді бейнелейді; екіншіден, олар басшыға бір мағыналы шешім қабылдауға мүмкіндік береді; үшіншіден, олар ережелердің, нұсқаулықтардың, бұйрықтардың, өкімдердің және т.б. міндетгілігіне негізделеді.

Ұйымның әр түрлі типтері бар:

а) басқарудың функциясын ісін бұлжымайтындай етіп бөлуге, қызметті ретгеуге, мұқият бақылауға негізделген ұйым. Мұндай тип басқаруда туындаған барлық мәселелерді алдын - ала көруді, қатаң есепгі талал етеді;

ә) ұйымның икемді типі. Оның артықшылықтары мен кемшіліктері бар:

Артыкшылықтары: икемділігі; болжанбаған жаңа мәселелердің пайда болуына орай шұғыл жауап беруі; оларды шешуде бейформальды әдістердің мол мүмкіндіктері.

Теріс жақтары: комиссия жұмысын бақылаудың қиыңдықтары; оларды қалыптастыру мен реформалау жөнінде қосымша күш-жігер жұмсау; басқаруды үйымдастырудың кейбір күрделілігі;

б) көбінесе әлеуметтік факторлардың болуына негізделген ұйым. Мұнда басты назар кадрларды іріктеу мен даярлауға, олардың жұмысына мақсаттар мен міндетгер қоюға, құрылымдық рәсімделуге аударылады. Міндетті істі бөлу бейформальды емес белгілер бойьшша жүзеге асады.

Өндірісті басқару тәжірибесінде ұйымдастырудың аталған типтері нақ сол күйінде қолданылмайды. Әрбір нақты ұйымда басшы мен басқару аппаратына байланысты аталған үш типтің біреуі басымырақ болады.

Басқарудың ұйымдастыру-басқарушылық әдістері (БҰБӘ) жоғары тұрған биліктің еркін орындау үшін басқару аппараты қызметкерлерінің, әрбірінің жеке жауапкершілігін камтамасыз етуге тиісті.