6.5 Формы и системы оплаты труда работников, их назначение и условия применения
Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты, за труд с его результатами (либо затратами).
Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:
Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;
,
6.3
где: Т(факт) – фактически отработанное время за период по данным табельного учета, ч;
ЧТС – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика соответствующего разряда по повременному тарифу, руб./ч.
Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т. п.).
,
6.4
где: V(факт) – количество фактически выполненных работ за расчетный период, шт;
Р – индивидуальная сдельная расценка, руб./ шт;
m – количество видов выполненных работ.
Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.
Наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда имеются премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:
* сдельно-премиальная.
,
6.5
где: Кпр – установленная величина премиальных доплат, %.
Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Доплаты носят в основном компенсационный, а надбавки – стимулирующий характер.
Доплаты:
за работу на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
при выполнении работ различной квалификации;
за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах);
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
за работу в сверхурочное время;
за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу в ночное время.
Надбавки:
за высокое профессиональное мастерство;
за достижения в труде;
за выполнение особо важных и особо срочных работ;
за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях.