- •27. Професійна орієнтація.
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •1.Поняття уп, структура та зміст влади.
- •2. Управлінська відповідальність та навички управління.
- •3. Система роботи з персоналом митних органів.
- •4. Основні школи управління. Школа наукового управління (1885—1920 рр.)
- •Класична (адміністративна) школа управління(1920–1950 рр.)
- •Школа людських стосунків (з 1930р.)
- •5. Принципи побудови системи уп
- •6. Методи та типи управління персоналом
- •Основні підходи до уп.
- •8. Суть та зміст державного управління
- •9. Моделі державного управління
- •10. Державне управління та державна служба в Україні
- •1 1. Поняття особистості
- •12. Риси особистості та коло спілкування особистості
- •13. Роль та статус особистості.
- •14. Поняття та класифікація колективу та груп.
- •15. Ролева структура колективу та групи.
- •16. Стилі управління.
- •17. Підлеглі. Класифікація.
- •1. За особливостями поведінки:
- •2. За показниками ставлення до роботи та власної безпеки:
- •3 . За типом поведінки відносно цілей організації та норм поведінки в організації: Характерні риси підлеглих:
- •18. Поняття управлінської команди.
- •Керівник в «ув’язненні страхів» перед делегуванням повноважень команді
- •19. Вимоги до керівника-лідера команди.
- •20. Формування управлінської команди митного органу.
- •21. Поняття та типи кадрової політики.
- •22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
- •23. Етапи формування кадрової політики.
- •24. Кадрова стратегія та її типи.
- •25. Кадрове планування.
- •26. Сутність маркетингу персоналу та його складові
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •29. Професіограма та професіографія
- •6. «Заохочення»
- •31. Посадова інструкція працівника митного органу
- •Зіткнення інтересів орг.-ції й претендента на роботу
- •33. Поняття адаптації персоналу
- •34. Етапи та складові процесу адаптації
- •35. Розвиток персоналу організації.
- •36. Управління кар’єрою.
- •37. Поняття та методологія оцінки персоналу.
- •38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.
- •39. Характеристика методів оцінювання персоналу
- •40. Роль організаційних змін в державних органах
- •41. Організація діяльності та функції служб персоналу.
- •42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
- •43. Роль корпоративної культури в організації.
- •44. Поняття згуртованості колективу та її індекс.
- •45. Соціальна типологія особистостей людини.
- •Типи за характером
- •46. Управління процесом звільнення персоналу.
- •47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
- •48. Трудова дисципліна
- •49. Соціальне партнерство в організації
- •50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка
Школа людських стосунків (з 1930р.)
Творцем школи людських стосунків став Ельтон Мейо. Продуктивність праці робітників підвищується не стільки завдяки підвищенню заробітної плати, скільки через зміну в кращий бік взаємин між виконавцями і менеджерами, ріст задоволеності своєю працею і стосунками в колективі.
УП з’явилося зі школи людських відносин. Серед учених, котрі досліджували цей неокласичний напрям, слід відзначити роботи Мері Паркер Фоллетт (1868–1933 рр.), яка проаналізувала стилі управління і розробила теорію лідерства. Вона вважається матір’ю УП.
Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.
Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій:
1. Виявлення операційної проблеми.
2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно;
3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв'язки між ними.
5. Принципи побудови системи уп
Розрізняють 2 принципи побудови системи УП:
Ґрунтується на вимогах до формування системи управління.
Ґрунтується на принципах розвитку.
Принцип |
Зміст принципу |
Принципи, що характеризують вимоги до формування системи УП |
|
Обумовленості функцій УП цілям виробництва |
Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва. |
Економічності |
Припускає найбільше ефективну і економічну організацію сис-ми УП, зниження долі витрат на сис-у управління в загальних витратах на од. продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. |
Комплексності |
При формуванні системи УП необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління. |
Науковості |
Розробка заходів щодо формування системи УП повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах. |
Багатоаспектності |
УП як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному і т.д. |
Прозорості |
Система УП повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» для різноманітних по економічному змісту процесів УП. |
Принципи, що визначають напрямки розвитку системи УП |
|
Спеціалізації |
Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних фун-й. |
Рівнобіжності |
Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність. |
Адаптивності (гнучкості) |
Означає пристосовуваність системи управління персоналом до цілей об'єкта управління та умовам його роботи. |
Безперервності |
Відсутність перерв у роботі робітників системи УП або підрозділів, зменшення часу простоїв технічних засобів управління і т.п. |
Ритмічності |
Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій УП. |