48. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна – відносини взаємної відповідальності співробітників, які ґрунтуються на свідомому виконанні ними передбачених нормативними актами правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями й обов’язками в організації.

Забезпечення ТД є одним з важливих завдань УП. Зазвичай, для цього використовують методи «батога» й «пряника». «Батіг» базується на використанні мотиву страху, «пряник» - на використанні мотиву особистої вигоди.

Управління процесом укріплення трудової дисципліни в організації забезпечується за рахунок :

1. аналіз та оцінка трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах

2. облік порушень трудової дисципліни

3. облік робочого часу і контроль за його використанням.

4. планування і організація виконання заходів, спрямованих на укріплення трудової дисципліни.

До серйозних порушень ТД відносять систематичні повторювані провини, нанесення навмисного майнового збитку, відмову виконувати законні вимоги керівника, службову нечесність, тощо.

Управління ТД безпосередньо пов’язано з раціональним використанням робочого часу. Повний, неповний робочий день. Тижнева норма – 40 годин, вік від 16 до 18 – 36, від 14 до 16 – 24 години.

49. Соціальне партнерство в організації

Соціальне партнерство – відносини між роботодавцем і працівниками, які передбачають постійне співробітництво, взаємну повагу сторін і націленість на врахування взаємних інтересів.

Суб’єкти СП: роботодавець (власник орг.-ї); трудовий колектив (особи, які працюють за наймом і не є власниками орг.-ї).

До основних інструментів соц. партнерства зараховують:

• дія-ть профспілкових орг.-й;

• укладення колективних договорів;

• проведення консультацій, переговорів.

Виділяють такі функції соц. партнерства:

захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення змі­ни умов праці не на користь працівника;

організаційну — гласність і чітко визначений порядок укладан­ня угод, їх стандартизація тощо;

миротворчу — на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Соціальне партнерство має бути спрямоване на : залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія); фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економічна демократія); укладання угод і колективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин; проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка

Ефективність – ключове питання діяльності будь-якої організації.

Показник ефективності персоналу є середнім арифметичним відношенням суми окремих показників до суми вагових коефіцієнтів

П = nЕПі/nЕВі, де n – число показників ефективності.

Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності роботи персоналу залежить від його чисельного значення. Пропонується така шкала використання й оцінювання:

Менше 95 балів – персонал працював незадовільно

Від 95 до 100 балів – персонал працював задовільно, але має резерви по продуктивності та якості роботи.

Від 100 до 105 балів – заг. оцінка роботи персоналу є доброю.

Більше 105 балів – загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінювати динаміки функціонування персоналу організації за відповідні періоди часу, знаходження шляхів точнішого розподілу фонду оплати праці між підрозділами організації, досягнення впливу на підрозділи для забезпечення найбільш ефективного функціонування організації.