- •27. Професійна орієнтація.
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •1.Поняття уп, структура та зміст влади.
- •2. Управлінська відповідальність та навички управління.
- •3. Система роботи з персоналом митних органів.
- •4. Основні школи управління. Школа наукового управління (1885—1920 рр.)
- •Класична (адміністративна) школа управління(1920–1950 рр.)
- •Школа людських стосунків (з 1930р.)
- •5. Принципи побудови системи уп
- •6. Методи та типи управління персоналом
- •Основні підходи до уп.
- •8. Суть та зміст державного управління
- •9. Моделі державного управління
- •10. Державне управління та державна служба в Україні
- •1 1. Поняття особистості
- •12. Риси особистості та коло спілкування особистості
- •13. Роль та статус особистості.
- •14. Поняття та класифікація колективу та груп.
- •15. Ролева структура колективу та групи.
- •16. Стилі управління.
- •17. Підлеглі. Класифікація.
- •1. За особливостями поведінки:
- •2. За показниками ставлення до роботи та власної безпеки:
- •3 . За типом поведінки відносно цілей організації та норм поведінки в організації: Характерні риси підлеглих:
- •18. Поняття управлінської команди.
- •Керівник в «ув’язненні страхів» перед делегуванням повноважень команді
- •19. Вимоги до керівника-лідера команди.
- •20. Формування управлінської команди митного органу.
- •21. Поняття та типи кадрової політики.
- •22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
- •23. Етапи формування кадрової політики.
- •24. Кадрова стратегія та її типи.
- •25. Кадрове планування.
- •26. Сутність маркетингу персоналу та його складові
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •29. Професіограма та професіографія
- •6. «Заохочення»
- •31. Посадова інструкція працівника митного органу
- •Зіткнення інтересів орг.-ції й претендента на роботу
- •33. Поняття адаптації персоналу
- •34. Етапи та складові процесу адаптації
- •35. Розвиток персоналу організації.
- •36. Управління кар’єрою.
- •37. Поняття та методологія оцінки персоналу.
- •38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.
- •39. Характеристика методів оцінювання персоналу
- •40. Роль організаційних змін в державних органах
- •41. Організація діяльності та функції служб персоналу.
- •42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
- •43. Роль корпоративної культури в організації.
- •44. Поняття згуртованості колективу та її індекс.
- •45. Соціальна типологія особистостей людини.
- •Типи за характером
- •46. Управління процесом звільнення персоналу.
- •47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
- •48. Трудова дисципліна
- •49. Соціальне партнерство в організації
- •50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка
Типи за характером
1.Традиціоналісти. Орієнтовані в основному на цінності боргу, порядку, дисципліни, законослухняності, а вираженість таких якостей, як креативність, прагнення до самореалізації, самостійність у цього типу особистості досить низька.
2. Ідеалісти. Сильно виявлене критичне ставлення до традиційних норм, незалежність і зневага авторитетів, установка на саморозвиток, чого б це не коштувало.
3. Фрустранти. Низька самооцінка, пригнічення, самопочуття пригніченості, відчуття себе нібито викинутим з потоку життя.
4. Реалісти. Поєднують в собі прагнення до самореалізації з розвиненим почуттям обов'язку і відповідальності, здоровий скептицизм з самодисципліною і самоконтролем.
5. Гедоністи. Орієнтовані в першу чергу на отримання задоволень «тут і зараз», і ця гонитва за «насолодами життя» набуває, перш за все, форми задоволення споживчих бажань.
46. Управління процесом звільнення персоналу.
Звільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів, спрямованих на звільнення працівників з дотриманням правових і певних етичних норм з боку адміністрації. Види звільнення: звільнення за власним бажанням, звільнення за ініціативою організації, вихід на пенсію.
Звільнення працівників за власним бажанням – у цьому випадку управління персоналом може бути запропоновано один інструмент, який дозволить співробітнику й організації більш зважено оцінити цю подію.
Звільнення за ініціативою організації – є неординарною подією в житті персоналу організації та досить складним з професійної, соціальної й особистісно-психологічної точки зору.
Вихід на пенсію – у цьому випадку звільнення працівників пов’язано з деякими особливостями, які відрізняють його від видів звільнення:
вихід на пенсію можна заздалегідь передбачити та спланувати;
досягнення пенсійного віку ставить питання щодо бажання працівника продовжити трудову кар’єру, з одного боку, та бажання організації продовжити трудові відносини з працівником, з іншого;
вихід на пенсію може означати фактичне завершення трудової кар’єри працівника.
Методи звільнення:
Метод «Відкритого вікна». Організація повідомляє, що на певний визначений термін встановлюється пільговий режим звільнення.
Метод «селективного скорочення». Організація збирає заяви тих, хто хотів би звільнитися за пільговим режимом.
Метод «аутплейсменту». Це комплекс професійних консультацій, що дозволяють співробітникам, яких скорочують, зорієнтуватися на ринку праці й відносно швидко знайти придатну роботу.
47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
У кожній організації постійно відбувається рух кадрів. Плинність кадрів – сукупність звільнень працівників за певний період часу. Цей процес плинності характеризується факторами та причинами.
Фактори – умови праці й побуту працівників. Можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані (матеріальні фактори виробництва та побуту працівників), частково керовані (суб’єктивні фактори виробництва), некеровані (природнокліматичні та демографічні процеси)
Причини - найпоширеніші в даній організації причини звільнення працівників. Можна поділити за виникненням на такі групи : пов’язані з незадоволенням умовами праці, побутом, оплатою праці, з сімейно-побутовими обставинами.