- •27. Професійна орієнтація.
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •1.Поняття уп, структура та зміст влади.
- •2. Управлінська відповідальність та навички управління.
- •3. Система роботи з персоналом митних органів.
- •4. Основні школи управління. Школа наукового управління (1885—1920 рр.)
- •Класична (адміністративна) школа управління(1920–1950 рр.)
- •Школа людських стосунків (з 1930р.)
- •5. Принципи побудови системи уп
- •6. Методи та типи управління персоналом
- •Основні підходи до уп.
- •8. Суть та зміст державного управління
- •9. Моделі державного управління
- •10. Державне управління та державна служба в Україні
- •1 1. Поняття особистості
- •12. Риси особистості та коло спілкування особистості
- •13. Роль та статус особистості.
- •14. Поняття та класифікація колективу та груп.
- •15. Ролева структура колективу та групи.
- •16. Стилі управління.
- •17. Підлеглі. Класифікація.
- •1. За особливостями поведінки:
- •2. За показниками ставлення до роботи та власної безпеки:
- •3 . За типом поведінки відносно цілей організації та норм поведінки в організації: Характерні риси підлеглих:
- •18. Поняття управлінської команди.
- •Керівник в «ув’язненні страхів» перед делегуванням повноважень команді
- •19. Вимоги до керівника-лідера команди.
- •20. Формування управлінської команди митного органу.
- •21. Поняття та типи кадрової політики.
- •22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
- •23. Етапи формування кадрової політики.
- •24. Кадрова стратегія та її типи.
- •25. Кадрове планування.
- •26. Сутність маркетингу персоналу та його складові
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •29. Професіограма та професіографія
- •6. «Заохочення»
- •31. Посадова інструкція працівника митного органу
- •Зіткнення інтересів орг.-ції й претендента на роботу
- •33. Поняття адаптації персоналу
- •34. Етапи та складові процесу адаптації
- •35. Розвиток персоналу організації.
- •36. Управління кар’єрою.
- •37. Поняття та методологія оцінки персоналу.
- •38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.
- •39. Характеристика методів оцінювання персоналу
- •40. Роль організаційних змін в державних органах
- •41. Організація діяльності та функції служб персоналу.
- •42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
- •43. Роль корпоративної культури в організації.
- •44. Поняття згуртованості колективу та її індекс.
- •45. Соціальна типологія особистостей людини.
- •Типи за характером
- •46. Управління процесом звільнення персоналу.
- •47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
- •48. Трудова дисципліна
- •49. Соціальне партнерство в організації
- •50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка
42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.
За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним.
До функцій кадрової служби підприємства належать:
• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
• організація діловодства з роботи з персоналом;
• розробка: штатних розкладів, положень про відділ, посадових інструкцій, і т.д.
• оцінка і атестація персоналу підприємства;
• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;
• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;
• розвиток мотивації, кар'єри працівників.
Створення доцільне при 50-70 працівниках у організації.
Кількість працівників відділу управління персоналом залежить від цілого ряду факторів: розміру підприємства; виду його діяльності; специфіки завдань; традицій; фінансового стану; стадії розвитку. За даними закордонної літератури і оцінками спеціалістів, загальна кількість працівників служби управління персоналом складає приблизно 1,0—1,2% від загальної чисельності колективу. В малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, в середніх і малих — спеціальні підрозділи.
43. Роль корпоративної культури в організації.
Корпоративна культура - система цінностей, переконань, норм, правил, традицій, ритуалів, героїв, які існують в компанії, визначає ставлення працівників до роботи та їх поведінку.
Керівник повинен вміти не тільки реагувати на культуру, яка складається в організації, але й впливати на її формування, що дозволить більш ефективно організувати роботу і мотивувати працівників.
Корпоративна культура відіграє дуже важливу роль в її функціонуванні, тому що вона розвиває неписані, часто невисловлені норми і взаємні очікування, які досить сильно впливають на поведінку колективу.
Результати зусиль по формуванню корпоративної культури легко фіксуються за зовнішніми проявами: адаптації нових працівників у команді внутрішньоорганізаційним легендам і ритуалам, поведінці працівників на нарадах, уніформі, зовнішньому оформленні офісу тощо.
В команді повинна функціонувати і розвиватись корпоративна культура, як інструмент мотивації, що спрямовується на підтримання у працівників впевненості в тому, що вони «роблять вірну справу», та на формування стратегічної налаштованості працівників.
Корпоративна культура як основа мотиваційного механізму сприяє розвитку у команди самовіддачі. І якщо працівники самі ставлять перед собою цілі та роблять все можливе для їх реалізації, вони будуть працювати більш плідно та енергійно. Якщо ж і керівник приділяє цьому увагу та формулює зі співробітниками цілі, досягнення яких піддається виміру за рівнем і терміном виконання, це значно підвищує продуктивність праці команди.