6. «Заохочення»

7. «Взаємовідносини з іншими підрозділами». У розділі визначається коло службових взаємовідносин структурного підрозділу з іншими підрозділами підприємства, а також сторонніми організаціями з питань, які належать до його компетенції, зокрема щодо отримання (надання) інформації, погодження документів, спільного виконання роботи і т. д.

31. Посадова інструкція працівника митного органу

Посадова інструкція - це нормативний документ, що чітко визначає вимоги до конкретних посадових осіб, забезпечує раціональний розподіл обов’язків між працівниками, уможливлює об’єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.

Посадові (робочі) інструкції мають містити повний перелік завдань та обов’язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, у разі потреби — відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначені.

У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), а прізвище, ім’я, по батькові працівника не зазначаються.

1. «Загальні положення» має містити дані про категорію працівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпорядкування, перелік документів, якими працівник повинен керуватися у своїй роботі, тощо.

2.  «Завдання та обов’язки» розкриває зміст робіт, які повинен виконувати працівник.

3. «Права». У цьому розділі визначаються делеговані працівникові права, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов’язків. Наприклад, керівник має право вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи структурного підрозділу;

4. «Відповідальність» обумовлює особисту відповідальність працівника за виконання посадових обов’язків (робіт). При цьому керівник структурного підрозділу, крім зазначеного, несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень.

5. «Заохочення». В даному розділі вказуються форми морального і матеріального заохочення за своєчасне та якісне виконання функціональних обов’язків і відсутність порушень трудової дисципліни.

6.  «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою (професією)». Цей розділ  розкриває взаємовідносини (зв’язки) працівника з іншими працівниками підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов’язків, скорочення штату та в інших випадках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесення зазначених змін (доповнень).

32. Теоретичні основи добору персоналу

Добір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, це складний взаємодіючий та взаємопов’язаний процес 2-х складних систем – організації та людини-претендента, як носія унікальних професійних і особистих якостей.

Добір персоналу здійснюють для всіх категорій працівників – оперативних, офісних, технічних, адміністративних. Тобто суть цієї роботи полягає у створені необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація надалі відбирає найпотрібніших для неї працівників. Такий процес можливий лише у разі системного підходу до добору персоналу, який складається з елементів:

• Науково-методичне забезпечення

• Організаційне забезпечення - реалізація сучасних принципів поділу праці

• Кадрове забезпечення – наявність кваліфікованих кадрів у самій службі управління персоналом

• Матеріально-технічне – наявність засобів орг. техніки, отримання й опрацювання інформації про претендентів.

• Правове забезпечення - чітке дотримання нормативних положень

• Інформаційне забезпечення

Загальні принципи добору персоналу: принцип ситуації, єдності, компетенції, динамізму, оптимального терміну перебування на посаді (2-3 роки), перспективності (для організації).

У процесі набору персоналу в організацію слід враховувати не тільки загальну відповідальність претендента посаді, а й ситуацію, що склалася у співвідношенні очікувань претендента та вимог орг.-ції. Лише за максимального наближення очікувань претендента та вимог орг.-ції можна розраховувати на залучення високоефективного та лояльного до орг.-ції працівника.