28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабністю, складністю, ступенем їх автоматизації та комп’ютеризації, фінансовими можливостями. Ці фактори визначають нормативну величину необхідної чисельності – планова чисельність.

У зв’язку з цим виділяють 3 категорії працівників:

- постійні (прийняті на роботу безстрокову або більше ніж на один рік);

- тимчасові (прийняті на роботу до 2 міс., і можуть, якщо вони перебувають на посаді що заміщують когось – до 4 міс.);

- сезонні - прийняті на роботу, що має сезонний характер до 6 міс.

Не включаються до чисельності за списком зовн. сумісники, особи що залучені для разових робіт і особи, що направленні на навчання з відривом від виробництва.

Загальна потреба організації в чисельності персоналу розраховується за формулою:

Чз= Чб+Чд, де Чб - чисельність базова, необхідна для всього процесу., Чд - чисельність додаткова.

Чисельність базова розраховується: Чб=Ов/Нв, Ов - обсяг виробництва, Нв - норма виробітку.

Потреба в спеціалістах та службовцях визначається в залежності від ступеня операції, норм управління, автоматизації та планових показників.

Чисельність кадрової служби в загальній чисельності персоналу складає 9% при кількості до 500 чол. і близько 6,5% при кількості більшої ніж 10000 чол.

В середньому в кожній організації близько 4-4,5% чол. постійно знаходиться на навчанні.

Балансовий розрахунок потреби в кадрах визначає:

• планова чисельність (на поч. і кінець періоду).

• додаткова потреба на замінну тих хто вибуває.

• необхідно враховувати джерела поповнення роб. сили.

29. Професіограма та професіографія

Професіографія — опис (складання професіограм) і класифікація діючих професій різних категорій (технічних, економічних, педагогічних, медичних, психологічних).

Професіограма – перелік і опис загальнотрудових і спеціальних умінь і навичок, необхідних людині для виконання певної професійної діяльності. Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуально-психологічних особливостей людини.

Процес створення професіограм базується на певних принципах, дотримання яких забезпечує наукову обґрунтованість результатів дослідження. Принципи професіографії сформулював К. К. Платонов. Основними з них є комплексність, цілеспрямованість, особистісний підхід, надійність (вимоги до емоційної стійкості особистості в умовах перешкод і шумів), диференціація, типізація, перспективність і реальність.

Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.

Психограма повинна відповідати таким вимогам:

- висвітлювати необхідні для ефективної професійної діяльності індивідуально-типологічні та особистісні характеристики середньостатистичного працівника;

- відбивати бажані властивості, що визначають можливість досягнення вищого рівня професіоналізму.

30. Положення про структурний підрозділ митного органу

Положення про структурний підрозділ - це внутрішній нормативний документ, на підставі якого організовується повсякденна діяльність структурного підрозділу, оцінюються результати роботи, складаються посадові інструкції, визначаються завдання, функції, права та обов’язки, а головне — відповідальність працівників.

Положення про структурний підрозділ підприємства, як правило, розробляє керівник підрозділу.

Проект положення підписується керівником структурного підрозділу (членами робочої групи), та затверджується начальником митниці, встановленому для затвердження нормативних документів (грифом «ЗАТВЕРДЖУЮ»). Після затвердження один примірник положення про структурний підрозділ зберігається в керівника підрозділу, другий — у кадровій службі.

Положення про будь-який структурний підрозділ складається з таких розділів.

1. «Загальні положення». У розділі має бути зазначено: точну назву структурного підрозділу та його місце в організаційній структурі підприємства (правовий статус); порядок створення і ліквідації; структуру; підпорядкування; посаду начальника структурного підрозділу та порядок його заміщення в разі відсутності; порядок призначення та звільнення працівників підрозділу.

2. «Завдання». Розділ має містити формулювання основних завдань (напрямків діяльності) структурного підрозділу.

3. «Функції». У розділі всебічно характеризується діяльність структурного підрозділу і ступінь його самостійності у вирішенні тих чи інших питань, пов’язаних із виконанням основних завдань (забезпеченням напрямків діяльності).

4. «Права». Розділ має містити перелік прав, наданих структурному підрозділу, необхідних для реалізації покладених на нього функцій.

5. «Відповідальність». У розділі перелічуються основні позиції, за якими працівники структурного підрозділу несуть колективну відповідальність за невиконання покладених на підрозділ завдань і функцій, невикористання наданих йому прав, за недостовірність даних у документації, яку веде структурний підрозділ, тощо.