Показники руху персоналу

Абсолютні	Характеризують рух співробітників в абсолютному виразі (кількість осіб)
Оборот із прийняття	Загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період
Оборот зі звільнення	Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період
- необхідний оборот зі звільнення	Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період з обєктивних причин
- надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів	Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період за власним бажанням і звільнені за порушення трудової дисципліни
Чисельність працівників, що змінилися	Менша велишина з чисельності прийнятих і звільнених
Чисельність працівників, що працювали весь період	Різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду
Відносні	Характеризують рух співробітників в відносному виразі (%, коефіцієнти)
Рівень плинності кадрів	Співвідношення чисельності працівників, що звільнилися за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, та середньооблікової чисельності працівників
Інтенсивність обороту із прийняття	Співвідношення загальної чисельності прийнятих за даний період працівників та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Інтенсивність обороту зі звільнення	Співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за даний період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Коефіцієнт сталості	Співвідношення чисельності працівників, що працювали весь період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Стабільність персоналу (середній стаж)	Співвідношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу та кількості персоналу

Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень.

Оборот із прийняття – це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо).

Оборот зі звільнення – це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об’єктивними причинами – досягненням пенсійного віку, станом здоров’я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом’якшуються завчасною підготовкою.

Надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів, обумовлений субєктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни). При вирішенні завдань управління рухом персоналу насамперед варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху в основному визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною загального потоку переміщень працівників.

Чисельність працівників, що змінилися, - це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки.

Чисельність працівників, що пропрацювала весь період, - це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період.

Абсолютні показники руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організаці. Ми не можемо оцінити абсолютного показника плинності кадрів, наприклад, 100 осіб, доки не знатимемо, яким він був у попередньому періоді, який він на аналогічних підприємствах, яку частку він становить у середньообліковій чисельності працвників. Тобто абсолютні показники самі по собі не містять аналітичної інформації і мають значення передусім для порівняння та для розрахунку відносних показників.

Відносні показники руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію. Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:

Рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Ч_зв), та середньооблікової чисельності працівників (Ч_с.о), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік. У великих організаціях таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому і для окремих категорій працівників або окремих підрозділів:

Інтенсивність обороту із прийняття (І_оп) – це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Ч_пр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Інтенсивність обороту зі звільнення (І_ов) – співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період (Ч_зв), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_со):

коефіцієнт сталості (К_ст) – відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період (Ч_ст), до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Ч_с.о):

Стабільність, або „відданість”, персоналу (С_п) показує середній стаж роботи на даному підприємстві, який розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всіх працівників до чисельності персоналу (Ч_п):

.

Рух персоналу відображається в балансі кадрів, який містить відомості про зміну їх чисельності і структури. Баланси складаються за місяць, квартал, рік, у тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. У них відображаються дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, про кількість прийнятих та звільнених за період з відмітками про джерела набору і причини звільнення.

Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників. Для вивчення структури мотивів звільнень звичайно використовується анкетне опитування. попередження реальних звільнень працівників має ґрунтуватися не лише на аналізі мотивів звільнень, що вже відбулися, а й на даних про мотивацію потенційної плинності – готовності працівників до зміни місця роботи.

За даними анкетування можна визначити рівень потенційної плинності як співвідношення кількості працівників, що мають бажання звільнитися, до загальної кількості опитаних. Такий підхід відповідає принципам випереджувального управління. Тільки знаючи чинники готовності працівника до розірвання трудових зв’язків з підприємством, можна визначити, чим викликана незадоволеність роботою, і цим запобігти небажаного звільнення.

Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньо фірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищують заінтересованість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства. Якщо працівники вірять в існування залежності їх трудової кар’єри від ефективності праці, підвищується їх мотивація. Однак повна заміна зовнішнього набору працівників внутрішньовиробничими переміщеннями може привести до застою, відсутності свіжих ідей.

Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу.

3. Формування персоналу підприємства

При моделюванні напрямів розвитку підприємства необхідно визна­чити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання вироб­ничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.

Мета планування чисельності працівників — формування високопрофесійного оптимального за чисельністю складу персоналу для активної господарської діяльності й стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування є:

- прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

- прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

- вивчення й аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

- аналіз наявності працівників та потреби їх у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

- розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного дос­віду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві в першу чергу необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути Абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад 1. Планова чисельність робітників підприємства стано­вить 2500 чол., а фактична — 2800 чол. При цьому план випуску продукції виконано на 130%. У даному випадку абсолютний над­лишок робітників дорівнюватиме:

2800 - 2500 = 300 (чол.).

Підносна недостача робітників становитиме:

(чол.)

Важливо також проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньозмінні і цілодобові простої, прогули тощо).

Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітники» складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт із фактичними розрядами робітників у розрізі наявних професій.

Якщо середній розряд робіт нижчий від середнього розряду робітни­ків, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівни­ків на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.

Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного викори­стання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробля­ються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.

При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність — це всі працівники, що з'явилися на роботу.

Згідно з Інструкцією зі статистики чисельності працівників, зайня­тих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату — це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, врахо­вуючи прийнятих та вираховуючи тих працівників, які вибули цього дня.

Якщо підприємство на вказану дату не працювало, чисельність ві­дображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні входити всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. В обліковому складі працівників за кожний календарний день врахову­ються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких при­чин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, айв середньому за звітний період (за місяць, квартал, із початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, із початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду, тому що в цих показниках не враховуються зміни, що відбулися протягом розглянутого періоду.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по ЗО або 31 (для лютого — по 28 або 29 число), враховуючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святко­вий (неробочий) день береться на рівні облікової чисельності працівни­ків за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників обліко­вого складу за кожний із цих днів береться на рівні чисельності праців­ників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності праців­ників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників обліко­вого складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряд­жень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на ос­нові якого встановлюється чисельність працівників, котрі фактично з'явилися на роботу, та причини їхніх неявок.

Певна категорія працівників підлягає вилученню із облікової чи­сельності (працівники, які не є у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами або в додатковій від­пустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).

Приклад 2. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу в цілому по підприємству, що працює на п'яти­денному робочому тижні, визначається в такому порядку.

Порядок визначення середньооблікової чисельності штатних працівників

Числа місяця	Налічувалося працівників в обліковому складі	У тому числі підлягає вилу­ченню із обліко­вої чисельності працівників		Підлягають внесенню до розрахунку середньо-облікової чисельності штатних працівників облікового складу
1	2	3		4
1	253	3		250
2	257	3		254
3 (субота)	257	3		254
1	2		3		4
1 (неділя)	257		3		254
.,	278		3		275
(')	260		3		257
V (святковий, неробочий день)	260		3		257
:м)	306		2		304
:ш	314		2		312
:и (субота)	314		2		312
Усього	8700		33		8667

У наведеному прикладі сума чисельності працівників облікового складу, що підлягають внесенню для розрахунку в середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за всі дні місяця, становить 8667, календарна кількість днів — 31, Середньооблікова чи­сельність штатних працівників облікового складу за місяць у цьому випадку становить 280 чоловік ( ).

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємствах, які працювали неповний місяць (наприклад, на щойно введених в експлу­атацію підприємствах, ліквідованих, що мають сезонний характер вироб­ництва тощо, за винятком тих, які переведені тимчасово на такий режим роботи за рішенням адміністрації), визначається шляхом ділення суми чи­сельності штатних працівників облікового складу за всі дні роботи підпри­ємства у звітному місяці, враховуючи вихідні та святкові (неробочі) дні за період роботи, на загальне число календарних днів у звітному місяці.

Середньооблікова чисельність працівників за період із початку року (н тому числі за квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період г* початку року, тобто відповідно на 2, 3, 4...12.

Приклад 3. Підприємство мало середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу: у січні — 620 чоловік, у лютому — 640 чоловік, у березні — 690 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за 1 квартал становила 650 чоловік ( ).

Приклад 4. Підприємство почало працювати у березні. Середньо-облікова чисельність штатних працівників облікового складу ста­новила: у березні — 450 чоловік, у квітні — 660, у травні — 690 чоловік. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу за період із початку року (за 5 місяців) становила 360 чоловік ( ).

Підприємство, що працювало неповний рік (сезонний характер роботи або введення в експлуатацію після січня тощо), середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за рік визначає таким шляхом підсумовування зазначеної чисельності працівників за всі ці роботи підприємства і діленням одержаної суми на 12.

Цей порядок не поширюється на підприємства, які вимушено зупиняли виробництво.

Приклад 5. Підприємство з сезонним характером роботи почало працювати у квітні й закінчило у серпні. Середньооблікова чи­сельність працівників становила: у квітні — 641 чоловік, у травні — 1254 чоловіки, у червні — 1316 чоловік, у липні — 820 чоловік, у серпні — 457 чоловік. Середньооблікова чисельність працівників за рік становила 374 чоловіки ( ).

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв в основному робітників), що має використовуватися для заміни тих, хто виходить на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими ;це ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, і потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах з мають аналізуватися в динаміці.

1. Плинність персоналу:

де ПлП – плинність персоналу;

КЗ — кількість звільнених працівників з усіх причин, чол.;

Ч — середньооблікова чисельність працівників, чол.

2. Стабільність персоналу:

де СП — стабільність або "відданість" персоналу (середній стаж ро­боти на даному підприємстві);

ЗСР — загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

3. Рівень дисципліни персоналу:

де РД — рівень дисципліни (неявок на роботу);

Н_ЯР — неявки на роботу, людино-днів;

Тф — фактично відпрацьовано, людино-днів.

4. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності вико­нуваних ними робіт:

де ВК - відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

СТР_рб — середній тарифний розряд групи робітників;

СТР_рт — середній тарифний розряд виконуваних робіт.

При плануванні чисельності персоналу застосовують укрупнений і деталізований методи. При укрупнених розрахунках планова середньо-облікова чисельність працівників підприємства чи структурного підроз­ділу (Ч^пл) визначається відношенням планового обсягу виробництва продукції (О^пл_в до планового показника виробітку на одного працюю­чого (В^пл):

Вказану чисельність можна визначити також методом коригування базової чисельності:

,

де Ч^баз – базова середньооблікова чисельність працюючих, чол.;

- індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

- індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

- зміна чисельності працівників за по факторними розрахунками, чол.

Для робітників-відрядників розрахунки здійснюються на основі по­казників трудомісткості продукції (затрат часу на виготовлення одиниці продукції), фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників - почасовиків — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслугову­вання, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їхню чи­сельність за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кіль­кість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як пра­вило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

При визначенні чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього треба розробити ба­ланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робо­чого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номі­нальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд ро­бочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу ад­міністрації, відпустками у зв'язку з вагітністю й пологами, виконанням службових і державних обов'язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показни­ків кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окре­мих груп.

Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі кладеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки.

де - календарні дні відпустки і-тої групи робітників;

- чисельність певної групи робітників, що мають відпустку певної тривалості, чол.;

- загальна чисельність робітників підприємства, чол.;

n - кількість груп робітників, які мають відпустку певної тривалості.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їхнього відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження, завдяки цьому, хвороб.

Явочна кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом зменшення номінального робочого часу на невиходи, дозволені законом:

- чергові й додаткові відпустки;

- відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;

- невиходи з причини виконання державних і громадських обов'язків.

У звітному балансі, щоб установити явочну кількість робочих днів у році, необхідно відняти також втрати часу через хворобу, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено явочну кількість робочих днів на рік, об­мелюється середня реальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують немовлят. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загаль­ній чисельності персоналу.

До звітного балансу вносяться втрати через внутрішньозмінні про­стої, які визначаються за "простійними" листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши кількість робочих годин на явочний фонд робочого часу, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах на рік.

Приклад 6. Розрахувати робочий час середньооблікового робітника.

Розрахунок робочого часу середньооблікового робітника (дані умовні)

Найменування показників	Базовий рік	Плановий рік	Відношення планового року до базового, %
1	2	3	4
Число календарних днів	365	365	100,0
Неробочі та святкові дні:	114	114	100,0
у тому числі святкові	10	10	100,0
Номінальна кількість днів	251	251	100,0
Середнє число невиходів (днів)	46	41	89,1
У тому числі: чергова відпустка	20	20	100,0
додаткова відпустка	4	6	150,0
відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами	1	1	100,0
через хворобу	13	12	92,3
з дозволу адміністрації	3	2	66,7
Прогули	3	-	-
Страйки	2	-	-
Явочний робочий час	205	210	102,4
Номінальне число годин у зміну	8,0	8,0	100,0
Недовикористане номінальне число годин	0,6	0,4	66,7
У тому числі: скорочення зміни підліткам	0,2	0,2	100,0
1	2	3	4
скорочення зміни матерям, які годують немовлят	0,1	0,2	200,0
Простої	0,3	-	-
Кількість робочих годин	7,4	7,6	102,7
Ефективний фонд часу за рік, год.	1517	1596	105,2

Приклад 7. На підприємстві згідно з графіком відпусток на плано­вий рік отримано таку інформацію про тривалість відпусток ро­бітників: