Глава 6

СОЦИАЛИЗАЦИЯ РАБОТНИКА

Социализация — это процесс становления личности в группе (об­ществе, коллективе) при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу, процесс включения человека в организационное окружение.

Социализация — функция кадровой и социальной служб, которые занимаются практической реализацией намеченных производственных и социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в производственной и социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, ка­сающихся развития организации и работников, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в производствен­ной и социальной среде организации.

Люди входят в новую организацию и сталкиваются с множеством проблем, которые связаны с двумя моментами:

1) организационное окружение является новым и необходимо вре­мя на адаптацию работника к новым условиям;

2) новый человек изменяет сложившееся организационное окруже­ние.

Оба процесса протекают постепенно и могут сопровождаться возник­новением конфликтов и зависят не только от характеристик этого окру­жения, но и от характеристик человека. Человек — многоплановая лич­ность. Он взаимодействует с организацией не как механизм, выполняю­щий заданные действия и операции, а как разумное и сознательное су­щество, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроени­ем,'имеющее воображение, разделяющее определенные верования и сле­дующее определенной морали.

Например, социализация необходима начинающему руководителю, у которого возникают проблемы с «вхождением» в должность. Замечено, что очень часто его сильнейшим искушением является стремление отсро­чить на некоторое время решение имеющихся проблем. Он тянет время, пытаясь сначала оглядеться, почувствовать обстановку и только после этого приступать к работе. Поэтому менеджера заранее следует ознакомить с новым местом работы. Необходимо предоставить новичку возможность проанализировать имеющиеся проблемы и включить их решение в распо­рядок работы, помогая ему тем самым преодолеть психологический ба­рьер новой должности и не ухудшая состояние подразделения.

Именно поэтому часто используются различные приемы вхождения в должность, в частности, на руководящие должности высшего и сред­него уровня управления подбирают людей, имеющих определенный опыт управления производством и людьми. Исследования показывают, что

руководителем высшего звена становится каждый седьмой руководитель среднего звена, директорами, как правило, назначаются главные инже­неры и заместители директоров, которые вполне подготовлены к руко­водству предприятием. Из числа начальников цехов на должности руко­водителей высшего звена выдвигаются, как правило, лица, имеющие большой опыт .производственной деятельности и руководства людьми, часто получившие специальное образование без отрыва от производства, хорошо знающие тонкости профессии. В этом случае, как правило, период адаптации проходит для коллектива практически незаметно. Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию, сталкиваться с проблемами адаптации.

Процесс социализации является сложным, иногда болезненным. Он происходит в несколько этапов и продолжается всю жизнь человека и разделяется на,несколько стадий: дотрудовую, трудовую, поелструдовую. Сменяются социальные группы и институты социализации: семья, шко­ла, колледж, вуз, трудовой коллектив. На процесс социализации влия­ют социальные ориентиры общества, во многом определяющие ценно­стную ориентацию и самооценку личности.

Социализация личности реализуется в процессе деятельности (уче­бы, игры, труда), общения (обмена информацией, взаимодействия между людьми, восприятия другой личности) через самосознание {формирование самооценки, осмысление социальных ролей), поэтому она возможна только при взаимодействии с другими людьми в группе, коллективе.

Вхождение человека в организацию зависит от характеристик окру­жения работника и его личных характеристик. Новый работник взаимо­действует с организацией как личность, адаптируясь к новому окруже­нию, корректируя или изменяя свое поведение, но успех адаптации за­висит от обеих сторон — человека и организационного окружения. Сама организация должна адаптироваться к новому человеку, измениться при вхождении нового человека в организацию. Следует стремиться к спокой­ному и гармоничному вхождению нового человека в организацию. Имен­но поэтому должностные инструкции и целевая подготовка кадров спо­собствуют адаптации работников к новым условиям.

В каждой ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодей­ствия человека с организационным окружением могут быть найдены причины, породившие эти проблемы. Можно выделить два момента, ле­жащих согласно теории ожидания в основе большинства причин: 1) не­соответствие ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; 2) несоответствие ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Человек — I) оценивает себя и свои возможности, обладая опреде­ленными знаниями об организации, 2) имеет определенные намерения в отношении организации, исходя из своих целей и текущих возможно­стей, 3) индивид вступает во взаимодействие с организацией, предпо­лагая достичь свои цели, занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация, нанимая работника, исходит из своих целей, в соот­ветствии с организационной структурой и содержанием работы. Она пред­полагает, что работник обладает соответствующими квалификационными и личностными характеристиками и будет выполнять определенные фун­кции (роль) в организации, достигая желаемого результата, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания человека и организации по отношению друг к другу дол­жны быть удовлетворены. Этим путем разрешаются проблемы адаптации. Поэтому важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация, так как несоответствие роли, кото­рую предлагает организация человеку, его претензиям занимать опреде­ленное место в организации, является основой конфликта между чело­веком и организационным окружением.

Практикуются два подхода к установлению соответствия роли и ме­ста: 1) роль считается основополагающей в установлении этого со­ответствия, человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, исполнения определенной роли в организации (традиционный подход); 2) во главу угла ставят человека и его потенциальные возможности исполнения ролей, работа подбира­ется человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации (японский тип управления).

Процесс подбора человека для выполнения определенной работы включает изучение и описание работы; определение квалификационных требований; отбор кандидатов по квалификационным требованиям и назначение человека на определенную работу.

Процесс подбора работы или функции под работника предусматри­вает изучение возможностей и стремлений человека; закрепление за че­ловеком определенного места в организации; подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека; закрепление работы за человеком.

Слишком часто работники получают новые задания, к выполнению которых они не подготовлены, не имеют достаточных стимулов, не чув­ствуют уверенности в себе или не имеют достаточной квалификации. Руководители отвечают за такую подготовку работника, чтобы он четко понимал суть выполняемой работы и предъявляемые к ней требования. Без этого он не может ее выполнить на высоком качественном уровне.

Как уже отмечалось, одним из главных компонентов процесса улуч­шения работы является разработка должностных инструкций. Они созда­ются в соответствии с планом подготовки кадров и должны способство­вать всестороннему ознакомлению рядовых работников или руководите­лей с их новыми рабочими заданиями. В процессе подготовки кадров дол­жна также оцениваться способность исполнителя к удовлетворению тре­бований рабочего задания. Это обеспечивает двоякую защиту: защиту работника от недостаточного уровня подготовки и крушения его надежд в итоге и защиту фирмы от потока ошибок.

Руководство фирмы должно проверять каждую должностную инст­рукцию на точность и полноту. В должностной инструкции должны содер­жаться'критерии оценки работника при выполнении того или иного за­дания. Многие крупные фирмы используют общие должностные инструк­ции для установления тарифных ставок. Однако для заключения трудового договора должны разрабатываться конкретные должностные инструкции.

Работники" фирмы должны быть полностью ознакомлены с должно­стными инструкциями и досконально их знать.

Ситуация

Инструкция для дистрибьютора компании SUNRIDER EASTERN EUROPE со­ставлена в форме официального бюллетеня о правилах и процедурах работы и этического кодекса SUNRIDER:

«Все дистрибьюторы Sunrider Eastern Europe (здесь и далее — Sunrider) дол­жны ознакомиться с текущими правилами этой компании. Мы просим вас поддер­живать с нами регулярную связь, чтобы идти в ногу с нашими текущими правила­ми и процедурами. Sunrider может изменять их по любым причинам без предупреж­дения, и вы будете нести ответственность за то, чтобы следить за изменениями, время от времени присылаемыми каждому активному дистрибьютору. Если вы какое-то время бездействовали, а затем снова активизировали свою деятельность в качестве дистрибьютора, вам необходимо заказать и получить все изменения или дополнения к Бизнес - гиду, которые могли быть сделаны за то время, пока вы без­действовали.

Sunrider — это компания, приверженная качеству продуктов и услуг. Хотя вы можете строить свой, бизнес так, как вы желаете, наша приверженность правиль­ному ведению бизнеса вынуждает нас требовать от всех Дистрибьюторов обеща­ния добросовестной работы. Следовательно, при ведении своего бизнеса Sunrider, дистрибьюторы должны руководствоваться Этическим кодексом Sunrider. На­рушение Этического кодекса Sunrider, данного Бизнес - гида или любых правил Sunrider, существующих в письменном виде, являются достаточными основани­ями отмены вашего статуса. Кодекс гласит:

Я обязуюсь следовать высочайшим стандартам честности и целостности во всем, что я делаю.

Я обязуюсь не делать заявлений или утверждений о любых продуктах Sunrider, кроме упоминающихся в текущей литературе компании или маркировках, если данные заявления или утверждения не были до этого одобрены Компанией в письменной форме.

Я обязуюсь представлять Маркетинговый план Sunrider точно и честно, пра­вильно отражая степень усилий, требуемых для достижения успеха.

Я обязуюсь не делать негативных или пренебрежительных замечаний о дру­гих людях, продуктах, компании Sunrider или других компаниях, или замечаний, которые являются угрозой морали или мотивации любых других независимых дистрибьюторов Sunrider.

Я обязуюсь постоянно прилагать все усилия для достижения успеха при ве­дении моего независимого бизнеса Sunrider. Я обязуюсь не предпринимать ника­ких действий, которые могут причинить ущерб Sunrider или любому другому не­зависимому дистрибьютору Sunrider.

Я обязуюсь не использовать никакие торговые марки или торговые имена компании Sunrider или ее отделений, информацию, списки дистрибьюторов, ли­тературу, встречи или собрания, а также никакие другие ресурсы Sunrider для до­стижения других деловых интересов.

Я обязуюсь прилагать все усилия для того, чтобы мои покупатели были удов­летворены продуктами Sunrider и моими услугами. ₀

Я обязуюсь выполнять все обязанности спонсора и руководителя при веде­нии моего независимого бизнеса Sunrider.

Я обязуюсь следовать всем правилам, руководствам, законам и распоряже­ниям, которые имеют отношение к моему независимому бизнесу Sunrider.

Я обязуюсь уважать тайны моих дистрибьюторов и покупателей».

Важным моментом вхождения человека в организацию является со­циализация помещения. Каждый человек воспринимает окружающую его обстановку как часть организации, предъявляя (явно или неявно) опре­деленные требования, поэтому помещение, мебель, освещение, темпе­ратура и другие условия работы должны удовлетворять требованиям ин­женерной психологии, быть безопасными для здоровья, создавать чувство комфорта, не сужать, а расширять возможности человека общаться (в рамках выполняемых функций и конкретного задания) и трудиться (вы­полнять работу самостоятельно или в команде).

Задание

В каком помещении вы хотели бы работать? Какие условия работы вы можете предложить своим подчиненным?