2.2 Оценка кадрового состава работников в ооо «юником»

Анализ движения персонала осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

– коэффициент оборота по приему (К_П) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС, (1)

– коэффициент оборота по выбытию (К_В) – это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС , (2)

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В. (3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) – это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС . (4)

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (5)

Проанализируем динамику рабочей силы в ООО «ЮНИКОМ». Данные о количестве принятых и уволенных работников собраны на основе анализа книг учета в отделе кадров ООО «ЮНИКОМ». Показатели оценки движения работников организации представлены в табл.2.6.

Таблица 2.6

– Движение работников ООО «ЮНИКОМ» за 2013-2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Списочный состав работников на начало периода	1165	1075	975
Принято работников – всего, RП	22	34	142
Выбыло работников – всего, RУ	112	134	151
из них:	112	134	151
в связи с сокращением численности работников	48	74	69
по собственному желанию, RУ*	55	52	77
в том числе уволенных за прогулы, RП	9	8	5
Списочный состава работников на конец отчетного периода	1075	975	942
Количество работников, проработавших весь период, RР	1053	941	824
Среднесписочная численность работников, RСС	1132	1039	974
Коэффициент оборота по приему, КП	1,9	3,3	14,6
Коэффициент оборота по выбытию, КВ	9,9	12,9	15,5
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ	11,8	16,2	30,1
Коэффициент текучести кадров, КТ	5,7	5,8	8,4
Коэффициент постоянства состава, КПОСТ	93,0	90,6	84,6

Коэффициент оборота по выбытию характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Коэффициент оборота по приему намного ниже коэффициента оборота по выбытию, что указывает на уменьшение числа работников. Коэффициенты оборота по приему и выбытию повышаются, что свидетельствует о тенденции непостоянства кадров.

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (8,4%) достаточно высок (желаемое значение – 6%).

По данным табл. 2.6 видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом растет, таким образом, в компании наблюдается рост текучести персонала.

Увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Для выявления причин текучести рассмотрим структуру увольнений за исследуемый период (табл. 2.7).

Таблица 2.7

– Структура увольнений персонала в ООО «ЮНИКОМ»

за 2013-2015 гг.

Источники внешнего движения	Годы			За исслед. период чел.	За исслед. период чел. % к итогу
	2013	2014	2015
Уволено в связи с сокращением численности работников	48	74	69	191	48,1
Уволено по собственному желанию	55	52	77	184	46,3
Уволено за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины	9	8	5	22	5,5
Итого	112	134	151	397	100,0

Как видно из табл. 2.7 наибольший удельный вес среди источников увольнения имеет увольнение в связи с сокращением численности работников – за весь исследуемый период он составил 48,1%, а также по собственному желанию – 46,3%, что подтверждает наличие текучести персонала. Менее всего увольнения составляют за нарушения трудовой дисциплины – 5,5%.

Сокращение численности персонала связано, прежде всего, с внедрением новых технологий, автоматизации производственных процессов, при этом сокращение происходит в большей части среди работников пенсионного возраста, что было показано в табл. 2.4.

Таблица 2.8

– Структура сокращений рабочих мест по категориям

в ООО «ЮНИКОМ» за 2013-2015 гг.

Годы	Всего сокращено	В т.ч. по основным категориям персонала
		Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
1	2	3	4	5	6
2013	48	4	18	2	24
2014	74	4	7	4	59
2015	69	5	17	3	44
Итого	191	13	42	9	127

Как видно из табл. 2.8, сокращение за исследуемый период происходило в основном среди персонала рабочих специальностей. Всего за исследуемый период было сокращено 191 рабочее место, в том числе: 13 руководящих мест, 42 места специалистов, 9 мест служащих и 127 мест рабочих специальностей.

Далее проанализируем структуру увольнений по собственному желанию (табл. 2.9).

Таблица 2.9

– Структура увольнений по собственному желанию по категориям в ООО «ЮНИКОМ» за 2013-2015 гг.

Годы	Всего уволившихся	В т.ч. по основным категориям персонала
		Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
1	2	3	4	5	6
2013	55	16	34	2	3
2014	52	18	30	0	4
2015	77	19	38	2	18
Итого	184	53	102	4	25

Таким образом, за исследуемый период увольнение по собственному желанию происходило в основном среди специалистов (102 чел.) и руководителей (53 чел.). Но следует отметить, по словам специалиста отдела кадров, примерно 20-25% увольнений по собственному желанию среди руководителей и специалистов приходилось на увольнения по инициативе администрации вследствие того, что человек не подходил или не справлялся со своими обязанностями.

Таблица 2.10

– Количество уволенных в ООО «ЮНИКОМ» за 2013-2015 гг. в зависимости от стажа работы на предприятии

№ п/п	Причины увольнения	Стаж работы на предприятии (чел.)				Итого
		до одного года	до двух лет	до трех лет	более трех лет
1	2	3	4	5	6	7
1	По собственному желанию	95	58	24	7	184
2	По инициативе администрации	11	0	5	6	22
3	По предельному возрасту (выход на пенсию)	0	0	0	191	191
	Итого	106	58	29	204	397

Как показывают данные табл. 2.10, в течение первого года работы на предприятии было уволено 106 человек, в том числе по собственному желанию – 95 человек, по инициативе администрации – 11 человек. Эти данные свидетельствуют о некачественном процессе найма персонала на предприятии.

Анализируя данные предоставленные отделом кадров, была составлена табл. 2.11.

Таблица 2.11

– Наличие вакантных рабочих мест в ООО «ЮНИКОМ»

за 2013-2015 гг.

Категория персонала	2013 год			2014 год			2015 год
	по штатному расписанию	занято	укомплектованность, %	по штатному расписанию	занято	укомплектованность, %	по штатному расписанию	занято	укомплектованность, %
Руководители	82	74	90,2	78	67	85,9	73	65	89,0
Специалисты	236	232	98,3	229	202	88,2	212	202	95,3
Служащие	40	40	100,0	36	36	100,0	33	33	100,0
Рабочие	729	729	100,0	670	670	100,0	642	642	100,0
Итого	1087	1075	98,9	1013	975	96,2	960	942	98,1

Как видно из табл. 2.11, за весь исследуемый период имеется дефицит в руководителях и специалистах. Так укомплектованность руководящих должностей составляет 89%, специалистов – 95,3%.

На конец 2015 г. в компании не хватает 8 человек на руководящие должности и 10 человек на должности специалистов. Укомплектованность служащих рабочих составляет 100%.

Данный факт свидетельствует о том, что, если не уделять должного внимания качественному процессу управления персоналом, то это может вызвать не только кадровый дефицит, но и снижение производительности труда, потере конкурентоспособности и как следствие, может привести предприятие к значительному экономическому ущербу.

Далее проведем анализ статистических данных по приему персонала на вакантные места.

Таблица 2.12

– Количество принятого персонала в ООО «Юником» за счет внутренних и внешних источников в 2015 г.

Категория персонала	Количество принятого персонала за счет
	продвижения собственных работников		приема со стороны
	Чел.	%	Чел.	%
Руководители	26	76,5	8	23,5
Специалисты	11	15,3	61	84,7
Служащие	0	0,0	2	100,0
Рабочие	0	0,0	34	100,0
Итого	37	26,1	105	73,9

Как видно из данных табл. 2.12, за 2015 г. было принято 142 человека на различные вакантные места. Вакантные места рабочих и служащих заполняются за счет внешних источников, а 84,7% вакантных мест специалистов за счет приема со стороны и 15,3% за счет продвижения собственных работников. Руководящие вакантные места заполняются на 76,5% за счет продвижения собственных работников и только на 23,5% за счет приема со стороны. Следовательно, в компании происходит формирование кадрового резерва на руководящие и ведущие должности, что характеризует компанию с положительной стороны.

Далее проведем анализ движения персонала по приему по возрастным группам (табл. 2.13).

Таблица 2.13

– Доля основных возрастных групп в общем потоке движения кадров ООО «ЮНИКОМ» за 2013-2015 гг.

Годы	Всего принятых из внешних источников	В т.ч. по возрастным группам
		До 30 лет	31-35	36-45	46-50	старше 50
2013	19	5	14	0	0	0
2014	29	16	7	6	0	0
2015	105	24	44	37	0	0
Итого	153	45	65	43	0	0

Таким образом, найм персонала происходит в основном по возрастным категориям 31-35 лет, а также до 30 лет и 36-45 лет. Найм персонала из внешних источников лиц старше 46 лет не происходит.

Таблица 2.14

– Доля основных образовательных групп в общем потоке движения кадров (в зависимости от образования)

Годы	Всего принятых из внешних источников	В т.ч. по основным образовательным группам
		Высшее и н/высшее	Среднее специальное	Среднее общее
2013	19	3	12	4
2014	29	12	14	3
2015	105	67	31	7
Итого	153	82	57	14

Анализируя представленные в табл. 2.14 данные, можно проследить в политике найма персонала тенденцию приема работников со средним специальным образованием и высшим образованием.

Сокращение численности персонала происходит в основном среди рабочих, лиц пенсионного возраста и связано, прежде всего, с внедрением новых технологий, автоматизации производственных процессов. Всего за исследуемый период было сокращено 191 рабочее место, в том числе: 13 руководящих мест, 42 места специалистов, 9 мест служащих и 127 мест рабочих специальностей. Увольнение по собственному желанию происходило в основном среди специалистов и руководителей, что повлияло на дефицит в руководителях и специалистах.

Вакантные места рабочих и служащих заполняются за счет внешних источников, а специалистов и руководителей как за счет приема со стороны и так и за счет продвижения собственных работников.

Найм персонала происходит в основном по возрастным категориям 31-35 лет, а также до 30 лет и 36-45 лет, найм персонала из внешних источников лиц старше 46 лет не происходит.

Таким образом, в течение исследуемого периода было принято 142 чел., в том числе:

- руководителей – 34 чел.;

- специалистов – 72 чел.,

- служащих – 2 чел.;

- рабочих – 34 чел.

И это ставит перед службой управления персоналом сложные задачи.