Приложение а проект Положение о найме персонала

1. Общие положения

ООО «Юником» (далее Компания) считает основной ценностью ее сотрудников.

Компания признаёт то, что ее служащие являются основой её успеха и будущего роста. Стратегический и профессиональный подход к отбору и приёму персонала помогает компании привлекать, назначать и удерживать персонал с необходимыми навыками и способностями для решения своих стратегических задач, а также поддерживать

Ценности компании. Компания постоянно следит за тем, чтобы приём и отбор персонала проводился систематически, умело и эффективно, одновременно способствуя правильной организации деятельности, принимая проактивный подход к вопросам равенства и различий, и целиком поддерживая основную хозяйственно-экономическую деятельность компании.

2. Процедуры найма персонала

2.1. Формирование запроса на подбор персонала.

- при возникновении вакансии в случае увольнения сотрудника или в случае вновь созданной позиции в любом отделе Линейный руководитель заполняет Заявку на подбор персонала (Приложение В).

- в заявке Линейный руководитель определяет личностные качества (характеристики), необходимые кандидатам, и критерии отбора в соответствии с должностными обязанностями на данной позиции, компетенциями, принятыми в компании;

- после согласования запроса с соответствующими лицами, список и порядок утверждения которых указаны в Заявке на подбор персонала. Линейный руководитель отдела передает подписанный документ и должностную инструкцию Руководителю отдела по подбору персонала. Заявка на подбор персонала является основанием для начала поиска кандидатов на вакансию. Рекомендуемый срок подачи Заявки на подбор персонала - не менее чем за 1 месяц до предполагаемой даты приема на работу (для максимально полноценного и качественного отбора кандидатов), но не позднее, чем за 2 недели до предполагаемой даты приема на работу. Данные сроки устанавливаются как при закрытии вакансии внешними кандидатами, так и внутренними.

- исходя из должностной инструкции и критериев, определенных Линейным руко­водителем, Специалист по подбору персонала составляет профиль позиции.

2.2. Ресурсы, применяемые для заполнения вакансии. Порядок и правила их использования.

- специалист по подбору персонала определяет источники для поиска кандидатов и порядок их использования. Источники поиска кандидатов подразделяются на внутренние и внешние

- к внутренним источникам относятся все сотрудники, работающие в данный момент в Компании

- к внешним источникам относятся следующие кандидаты:

а) рекомендованные сотрудниками компании

б) откликнувшиеся на рекламу (размещенную на телевидении, радиостанциях, в спе­циализированных печатных изданиях, Интернет-сайтах и т.д.)

в) представленные кадровыми агентства и агентствами по трудоустройству

г) кандидаты, резюме которых находятся в базе данных.

2.3. Организация процесса поиска среди внутренних кандидатов:

- перед началом поиска среди внешних кандидатов Линейный руководитель и Специалист по подбору персонала обсуждают возможность закрытия вакансии путем объявления конкурса среди сотрудников компании

- объявление о наличии вакансии размещается внутри филиала для выявления внутренних кандидатов, соответствующих требованиям, предъявляемых к данной позиции. Процесс может быть организован с использованием электронной базы данных внутренних вакансий, досок объявлений в офисах

- если отклик поступает от сотрудника компании, Специалист по подбору персонала должен убедиться, что данный сотрудник проинформировал своего непосредственного руководителя об участии в конкурсе на вакансию: подтверждением информирования является подпись непосредственного руководителя на Анкете кандидата.

- после выявления кандидатов, следующим и обязательным этапом конкурса является интервью в отделе по подбору персонала с целью выяснения мотивации кандидатов и соответствия требованиям открытой позиции (уровень образования, опыт работы, наличие необходимых навыков и знаний).

- оценка кандидатов проводится на основе метода матрично-тестовой диагностики

- при необходимости кандидат проходит дополнительные интервью с теми руководителями, которые участвуют в процессе оценки и отбора. Также кандидатам могут быть предложены: тесты, личные опросники.

- финальным этапом рассмотрения кандидата на вакансию является интервью с Линейным руководителем

- кандидату, успешно прошедшему все этапы оценки, и в отношении которого принято положительное решение, вручается Предложение о работе.

Поиск и рассмотрение внутренних кандидатов осуществляется в течение двух недель. Рассмотрение внешних кандидатов начинается в случае отсутствия возможности закрыть вакансию внутренними ресурсами.