Расчет изменений валовой прибыли и рентабельности продаж при внедрении программы развития персонала в gm Service Irkutsk

Показатели	2015 г.	Прогноз 2016 г.	Отклонение (+; -)	Темп изменения, %
Выручка, тыс.руб.	16253	16356	103,0	100,5
Себестоимость продаж, тыс. руб.	15393	15305	-88	99,5
Валовая прибыль, тыс. руб.	860	1051	191	105,5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	860	1051	191	123,5
Среднесписочная численность работников, чел.	65	65	-	100
Рентабельность продаж, %	5,3	6,4	1,1	х
Производительность труда, тыс. руб./чел.	250,0	251,6	1,6	100,6

Из данных таблицы 18 следует, что валовая прибыль после внедрения мероприятий увеличится на 191 тыс. руб. за счет уменьшения себестоимости продаж на 88 тыс. руб.

Рисунок 5. Изменение производительности труда с учетом проектируемых мероприятий GM Service Irkutsk в 2016 г., тыс. руб.

Из данных рисунка 5 следует, что производительность труда увеличится на 1,6 тыс.руб. и составит 251,6 тыс.руб.

Итак, внедрение данного проекта позволит GM Service Irkutsk решить проблему, связанную с продвижением персонала. Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что повышение эффективности системы развития повышения квалификации персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Компания GM Service Irkutsk предоставляет услуги по техническому обслуживанию и восстановительному ремонту автомобилей концерна General Motors и других марок. Специалисты компании, располагают большим опытом работы в автомобильном бизнесе. Также GM Service Irkutsk предлагает сотрудничество по оптовым продажам автозапчастей, ориентированных на все модели Opel (Опель), Chevrolet (Шевроле), Cadillac (Кадиллак), Hummer (Хаммер).

Большой опыт работы в автобизнесе, знание особенностей рынка, высокая квалификация сотрудников позволяют выйти на новый качественный уровень работы со своими партнерами («старыми» и «новыми») и предложить программу взаимовыгодного сотрудничества.

Основными потребителями GM Service Irkutsk являются граждане г. Иркутска, и жители близлежащих районов.

Квалифицированные сотрудники сервиса ежегодно проходят стажировку на Волжском автозаводе, где обучаются новым технологиям работы с автомобилями и оборудованием. Ежедневно менеджеры компании отправляют отчеты о работе с клиентами на завод. В итоге преобразований самым большим преимуществом GM Service Irkutsk стала его пропускная способность.

Наиболее крупными и основными конкурентами GM Service Irkutsk являются: ЗАО "ТОН-АВТО", ООО "ТИРЕКС", ЗАО "КУРГАН-СЕРВИС", ЗАО "УЗДЭУ АВТО-ИЖЕВСК".

На анализируемом предприятии основную долю в общей численности составляют мужчины, доля которых постоянно увеличивается.

Наибольшую долю за исследуемый период в общей численности занимают сотрудники в возрасте 36-40 лет и 46-50 лет. Однако, доля последних в настоящее время сокращается. Наименьшую долю занимают работники в возрасте до 20 лет и сотрудники старше 60 лет. Наблюдается тенденция увеличения численности и удельного веса работников в общей численности в возрасте 31-35 лет. Наибольшую долю занимают работники со стажем работы на предприятии до 5 лет.

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами динамики числа занятых, общего оборота, оборота по приему, оборота по увольнению, сменяемости кадров, текучести кадров, постоянства кадров.

Важнейшим фактором эффективной работы GM Service Irkutsk является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

В GM Service Irkutsk используют внутрифирменное обучение. Такое обучение осуществляется в различных формах (наставничество, самообучение).

По результатам оценки организации персонала GM Service Irkutsk в 2013-2015 гг. были определены направления по продвижению и развитию кадров.

Во-первых, специалисты кадровой службы GM Service Irkutsk работают вместе с линейными управляющими персоналом для получения необходимой информации и рекомендации и с высшим руководством, которое принимает решения о продвижении и перемещении сотруд­ника.

Во-вторых, было установлено, что на предприятии не используют горизон­тальное перемещение сотрудников (ротацию кадров); и именно применение ротации смогло бы улучшить карьерный климат на предприятии. У большинства сотрудников сложился стереотип, что карьерное движение - это продвижение по должностной лест­нице лишь вверх; но это только одно из направлений карьерного роста.

При организации программы развития повышения квалификации для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от работы вызывает простои и сокращение объемов предоставления услуг.

При анализе системы управления персоналом, были выделены следующие проблемные моменты:

- отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольства работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Изучение фактического состояния деятельности GM Service Irkutsk и управления кадровым персоналом позволяет предложить следующие мероприятия.

1. Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2. Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3. Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1.  Разработка процедуры аттестации.

2.  Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3.  Проведение самой аттестации.

4.  Определение результатов аттестации.

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. 

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

Внедрение данных мероприятий позволит GM Service Irkutsk решить проблему, связанную с продвижением персонала. Исходя из анализа экономических показателей, можно определить, что повышение эффективности системы развития повышения квалификации персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.