1.2. Особенности использования мотивации в управленческой деятельности

Исполнителем управленческого труда является человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. Не следует забывать также, что на него накладываются и некоторые ограничения. В целом, факторы, оказывающие влияние на результативность управленческого труда следующие.

Рис. 2 - Факторы, оказывающие влияние на результативность управленческого труда.

Психологические - нематериальные факторы, помогающие руководителю работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

- эстетика рабочего места;

- удовлетворенность работой;

- социальный статус;

- другие.

Физиологические - факторы связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды . К ним относятся:

- объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятие решений. Руководителю необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу.

Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды, которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся: температура окружающего воздуха; окружающий звук; освещенность рабочего места; другие.

Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными руководитель будет непосредственно взаимодействовать.

Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирование не приводит к повышению производительности в том же объеме.

Все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность руководителя, а значит должны учитываться при научной организации производства. Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу»⁶.

Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу руководителя. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации труда руководителя⁷.

Труд топ-менеджеров современного предприятия - это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации.

Главные цели системы мотивации труда менеджеров, которые заключаются в следующем.

Рис. 2. Основные задачи мотивации персонала⁸

На основании рис.2 рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из задач.

Привлечение менеджеров в организацию.

В современных условиях предприятия конкурируют между собой на рынке труда за привлечение высококвалифицированных менеджеров, которые необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к специфике труда менеджеров.

Сохранение менеджеров в организации.

Когда вознаграждение на предприятии не соответствует рыночной цене труда менеджеров, они могут уйти в другую организацию. Чтобы избежать потери профессиональных менеджеров, которые являются ценным ресурсом, необходимо обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать менеджеров на те действия, которые необходимы предприятию. Профессиональная компетентность, творчество, опыт, высокоинтенсивный и производительный труд менеджеров должны поощряться через эффективную систему компенсации.

Контроль за издержками на вознаграждения.

Продуманная система компенсации затрат труда менеджеров должна быть контролируемой и эффективно управляемой.

Административная эффективность и простота. Система мотивация должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации и не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для нормального функционирования.

Решающее значение в системе трудовой мотивации имеет денежное вознаграждение, смысл которого для менеджера не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, здоровья, других физических и духовных способностей, расходуемых им в процессе трудовой деятельности. Денежное вознаграждение, различные его формы, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются менеджером как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку и в значительной степени определяют его социальный статус. Другими словами, деньги выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Таким образом, в современных условиях в практике мотивационного менеджмента использование мотивирующей силы денежного вознаграждения для обеспечения эффективного и производительного труда менеджеров осуществляется с помощью конструирования компенсационного пакета, который должен служить целям удовлетворенности трудом, повышения производительности и качества работы.