1. Теория и практика оценки результативности труда педагогических работников спо в современных условиях

1.1. Исследование научных подходов к оценке персонала

Эффективное решение всех многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка персонала – это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями [44, стр. 182].

Оценка персонала является критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в муниципальной сфере постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников [32,стр.22].

Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно-методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Оценку можно представить как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [33, стр. 265].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);

2. Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности);

3. Аттестация кадров – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатах его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а так же требованиям, эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. [32, стр.51-52]

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места[48].

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [33].

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [29].

По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают, что оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации [74, с. 195].

Согласно Е.В. Маслову, под оценкой работников понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [44].

А.Я. Кибанов ввел термин "деловая оценка персонала", под которым понимал целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту [33, с.82].

По мнению В.И. Шкатуллы, оценка степени эффективности труда каждого работника – обязательный элемент системы контроля любой организации, одна из важнейших функций каждого руководителя, работников отдела кадров [73, с. 201].

Экономист Н.А. Голощапов определяет оценку результатов деятельности как один из этапов в управлении трудовыми ресурсами, включающий 4 основных момента: постоянное осуществление оценки результатов деятельности; наличие ясных каждому работнику стандартов; позитивную направленность оценки результатов; оценочную деятельность как процедуру определения цены, ценности, как деятельность субъектов, направленную на установление в отношении объектов оценки рыночной или иной стоимости.

Ученые В.С. Рыжиков и В.Г. Золотогоров ввели термин "оценка качества труда", под которым понимается способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. Данная оценка, по их мнению, характеризуется комплексностью, объективностью, периодичностью, сравнимостью, гласностью [75, с. 38].

При анализе понятия «эффективность» деятельности необходимо рассматривать разные субъекты деятельности и их эффективность. В связи с этим можно оценивать:

• эффективность деятельности техникума;

• эффективность групповой (совместной) деятельности персонала;

• индивидуальную эффективность деятельности преподавателя техникума.

Деятельность может осуществляться работником индивидуально и в группе. При этом включение человека в групповую деятельность может вести как к повышению эффективности деятельности (эффект социальной фацилитации), так и к ее снижению (эффект ингибиции). Таким образом, анализ подходов к оценке эффективности работы педагогов СПО свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности совместной деятельности с позиций долевого вклада каждого работника в конечные результаты, производительности и качества труда каждого работника, а также уровня организации работы персонала как коллективного субъекта труда. При анализе эффективности деятельности мы считаем необходимым опираться на комплексный подход, учитывающий четыре вида критериев эффективности: экономические, социальные, психологические и клиентоориентированные. Такой подход позволяет связать индивидуальную эффективность педагога с эффективностью образовательного учреждения в целом.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, при всем многообразии, их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя.

Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки ППС высшей школы. Условно все эти методы можно разделить на три группы. К первой группе относятся методы описательного характера, характеризующие личность и результаты деятельности ППС без количественного их выражения. Их называют «качественными методами». Вторая группа является промежуточной; в основу методов, входящих в нее, положен как описательный принцип, так и количественные измерители, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. Эти методы называют «комбинированными». В третью группу включают методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности числовую оценку уровня личностно-деловых профессионально важных качеств ППС и результатов его труда, т.е. количественные показатели оценки.

Методы, включенные в первую группу, как правило, носят субъективный характер. К ним относятся: 1) биографический метод, заключающийся в оценке ППС по данным их биографий; 2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которой сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе преподавателей за определенный период их деятельности и в присвоении им в связи с этим определенной оценки; 3) оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что сделал преподаватель за определенный период его деятельности; 4) метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с преподавателями по теме их деятельности и выборе по определенным критериям наиболее успешных и перспективных; 5) метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и факторам наилучших преподавателей, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними всех остальных; 6) матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств ППС с набором качеств, требуемых по занимаемым ими должностям; 7) системы свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств преподавателя с заранее подготовленными характеристиками.

Во вторую группу методов входят: 8) метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у ППС тех или иных качеств и результатов деятельности и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты; 9) система заданной группировки ППС, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение преподавателей по этим факторам на четыре группы (как правило, «отличный преподаватель, «хороший преподаватель», «удовлетворительный преподаватель», «плохой преподаватель»); 10) тестирование, т.е. оценка ППС по степени решения ими заранее подготовленных тестов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств.

К третьей группе методов относятся: 11) система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (зав. кафедрой), исходя из определенных критериев оценки располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего; итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных преподавателями порядковых номеров; 12) метод парных сравнений преподавателей, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей относительной ценности для вуза; 13) метод заданной балльной оценки (или метод присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков) за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов (очков); 14) метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству преподавателя или показателю результатов работы общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла; 15) система графического профиля ППС, заключающаяся в отражении уровня каждого из их личностно-деловых профессионально важных качеств или направления деятельности, оцененных в баллах, в виде точек прямыми линиями; 16) коэффициентная оценка уровня качеств и качества деятельности, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества ППС и результаты деятельности по направлениям, так и их совокупность.

Нетрудно заметить, что одни методы относятся к статистическим, другие – являются методами выявления качеств, третьи – методами их измерения и оформления результатов.

Педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки ее результативности, эффективности и качества. Это обстоятельство приводит к наличию многообразных подходов к построению оценочных моделей, которые отличаются друг от друга, и порой весьма существенно, как по методологическим основаниям, так и по процедурам практической реализации. В поисках оптимальной модели для объективной оценки педагогической деятельности некоторые ученые предлагают взять за основу поддающиеся точному измерению количественные показатели результатов педагогического труда. Другие же, ссылаясь на уникальность и творческий характер педагогического труда, призывают проводить оценку фактически лишь по содержательным качественным критериям. Как нередко бывает в подобных случаях, истина находится где-то посредине, и для создания действительно объективной системы оценки нужен не методологический экстремизм, а компромисс, разумное сочетание количественных и качественных методов оценки.

Вопрос этот достаточно сложен и до сих пор является дискуссионным в психологической и педагогической науке. Наименее проработанной является проблема определения индивидуального вклада в совместную деятельность. Решение этой проблемы связано как со сложностью определения критериев эффективности, так и с трудностью выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур [13]. Психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда [9]. К объективным показателям относятся: производительность (например: количество учебников с грифом УМО, выпущенное за год); трудоемкость (время, затрачиваемое на подготовку учебника); качество (соответствие учебника ГОСТу и требованиям специальности). К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата. Определение выделенных выше субъективных показателей труда обозначим как психологический подход.