1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их очередность является жизненным циклом использования кадров, или кадровый цикл. Процедура формирования персонала организации состоит из:

· набор, отбор и наем персонала;

· адаптация персонала;

· высвобождение персонала организации.

Набор персонала – формирование резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени обуславливается разницей между наличной рабочей силой и предстоящей потребностью в ней, создание собственной базы данных кандидатов.

Отбор персонала – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала дает возможность выбрать наилучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника новым. По этой причине перед службой управления персоналом стоит одна из важных задач – не совершить ошибки при найме персонала.

Наем персонала – это вид управленческой деятельности, которая предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении сотрудника на рабочее место в организацию.

Адаптация персонала – внедрение наемных сотрудников в организацию и ее подразделения, формирования у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Предприятия. Наем персонала является дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает существенное количество финансовых и временных ресурсов, которые имеют все шансы быть утеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволиться. Помимо того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические сведения многих организаций говорят о высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Кроме того, большая часть несчастных случаев приходится на первое время работы новых сотрудников в организации. Таким образом, суть адаптации персонала заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это вид управленческой деятельности, которая предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норма и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение персонала может быть по двум причинам:

· увольнение по инициативе работника, что является более болезненным для организации;

· увольнение по инициативе организации (в результате сокращения штата).

Высвобождение персонала считается завершающим шагом формирования персонала.

Развитие кадрового потенциала базируется на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Один с более значимых факторов является продвижение по службе персонала компании.

Карьера – это успешное продвижение в области социальной, служебной и прочей деятельности. Существуют два вида карьеры:

· профессиональная карьера – характеризуется тем, что опреденный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные этапы развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

· внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Для кадрового потенциала предприятия огромную значимость имеет профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям негативно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом.

Организации затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников существенные средства, однако данные затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде увеличения производительности труда. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и приобретают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и за ее пределами. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу.

Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Чаще всего на предприятии анализируются следующие показатели:

- Возрастная структура;

- Образовательная структура;

- Стаж работы в организации;

- Процентное отношение мужчин и женщин;

- Текучесть кадров;

- Производительность труда;

- Издержки на рабочую силу.

Все соотношения нужно рассматривать как в исторической динамике, так и в сравнении с показателями организаций конкурентов.

Возрастная структура – это показатель, который компания отслеживает в динамике согласно категориям работников, подразделений и специальностям. Понимание этой динамики дает возможность наиболее продуктивно распоряжаться процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.

Образовательная структура – состав рабочей силы предприятия по уровню образования, который анализируется в процентном соотношении, или в долях. Рационально не только выявлять какую часть от общей численности сотрудников составляют лица с высшим или средним образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное для организации специальное образование.

Стаж работы на предприятии является важным показателем стабильности рабочей силы и лояльности работников к собственной компании.

Процентное соотношение мужчин и женщин – данный коэффициент, фактическая полезность которого неоспорима в основном в тех случаях, когда женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация, укороченный рабочий день и т.п.).

Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей силы организации, движение кадров предприятия, предопределенное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации определенным сотрудником.

Текучесть может быть:

· Внутриорганизационная текучесть – связанная с трудовыми перемещениями внутри предприятия;

· Внешняя текучесть – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Для руководства предприятия значим не столько сам показатель текучести кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанности службы управления персоналом входит проведение анализа причины текучести и обнаружение более значительных из них.

Производительность труда – определяет результативность, эффективность расходов труда и обуславливается количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется соразмерная взаимозависимость.

Издержки на рабочую силу. Показатели производительности труда ают возможность сформировать понимание о вкладе, вносимом сотрудниками организации в результат важных перед ней целей. Не менее важно детально понимать, и контролировать, другую сторону вопроса, и в какую сумму обходятся организации ее сотрудники. Определить общую величину издержек довольно трудно, так как они складываются из множества статей расходов, не всегда связанных с наймом рабочей силы.