31. Роль юридичної служби при захисті прав та інтересів установ, підприємств і організацій в судах.

Відповідно до Загального положення юридична служба зобов’язана активно сприяти організації позовної роботи.

Позовна робота – це організація порядку звернення органів виконавчої влади як позивачів до суду за захистом порушених прав із забезпеченням вимог законів ГПК і ЦПК з дотриманням обов’язкової письмової форми позовної заяви із зазначенням її змісту. Юридична служба вчиняє такі дії: - підготовка складання документів, необхідних для пред’явлення або розгляду позовів;

- Підготовка проектів позову, зберігання та реєстрація позовних заяв;

- Підготовка апеляційних, касаційних скарг на рішення, ухвали, постанови судів;

- Захист інтересів фізичних і юридичних осіб при розгляді майнових, переддоговірних спорів у судах;

- забезпечення контролю за ходом розгляду справ в порядку позовного провадження;

- розгляд, аналіз і узагальнення результатів правової роботи;

- підготовка висновків щодо поліпшення правової роботи;

- розгляд матеріалів на виробничих нарадах колегіальних органів;

- взяття участі у проведенні правового навчання з відповідними працівниками юридичної служби і пов’язаних з питанням організації ведення позовної роботи;

- надання юридичних консультацій, пов’язаних із забезпеченням майнових інтересів суб’єктів господарювання в судах.

З урахуванням специфіки діяльності конкретного підприємства незалежно від форм власності колегіального чи колективного органу управління, яким затверджується положення про порядок ведення позовної роботи.

Позовна робота повинна сприяти належному виконанню договірних зобов’язань, раціональному використанню матеріальних та інших видів ресурсів, зниження непродуктивних витрат усунення причин і умов, що сприяють цьому. Позовна робота включає в себе підготовку відповідних матеріалів для заявлення позову або надання відзивів за заявлені позови, здійснюється юридичною службою. Відповідно до Загального положення про юридичну службу вона веде позовну роботу, представляє інтереси підприємства в судах під час розгляду справ, аналізує наслідки розгляду позовів; вносить пропозиції щодо вдосконалення фінансово-господарького забезпечення; здійснення пропаганди законодавства проведення правового навчання працівників відповідних служб. Працівники несуть персональну відповідальність за стан юридичної організації правової роботи; недодержання встановлення порядку пред’явлення і розгляду позовів; порушення вимог законодавства, тобто допущення виробничої, трудової дисципліни. Відповідальність керівників підприємств за такі дії, щоб попередити неналежну боротьбу з допомогою правових засобів з фактами зволікань, доведення до суду виграшних спорів, здійснення заходів щодо усунення причин, які породжують обґрунтовані спори.

31. Методичне керівництво правовою роботою та юридичним обслуговуванням.

Регулюється указом ПУ від 11.12.01р. «Про деякі заходи щодо зміцнення юридичних служб», Пост. КМУ від 14.12.01р. «Про вдосконалення правової роботи». На мінюст покладено завдання щодо коорд-ї метод. керівництвом конроль і орг-ю юр. обслуг-я. Основна увага звертається на питання надання методологічної допомоги, підвищ-я квалів-ї прац-в юр. служб. Мінюст аналізуючи повинен готувати методичні рекомендації на розвязання проблем, які виникають в діяльності юр. служб. Методичне керівництво покладається на юр служби Міністерств, відомств, овв. У зв’язку з посиленням активної роботи юр служб через підвищення фахового рівня та професійної майстерності. КМУ своєю пост. «про деякі пит підв квал-ї прац-в юр служб цовв» організовує підвищення кваліфікації працівників юр. служб з метою виявлення нових методів роботи та поширення передового досвіду мінюст зобовязаний проводити огляд конкурс на крашу організацію правової роботи в міністерствах, інш. овв. Відповідно до положення про огляд-конкурс, затв 2004 р. Мінюст і його територ. органи оцінюють діяльність овв з підготовки проектів нпа, міжнарод. договорів, господарських договорів та організації роботи з приведення нпа у відповідність законодавству. Для надання консульт-й, юр допомоги в мінюсті створ метод. кабінет. В ГУ юстиції зосереджуються рекомендації добірки зразків документів, що значно сприяє роботі юр служб у практичній діяльності до функцій мінюсту входить перевірка стану правової роботи овв, підпр., уст., орг.-цій. При проведенні методичної роботи органи мінюсту повинні звертати увагу на дотримання інструкції з діловодства.

Лист Мінюсту (які питання включаються для ознайомлення). Бувають пропозиції позитивні. При Мінюсті, ГУ юстиції, рай. відділах юстиції створюються методичні кабінети і не рідше 1 разу на місяць проводиться навчання юристів.

43. Призначення на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин.

Призначення на посаду (затвердження на посаді) є самостійною юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин державних службовців. Під призначенням на посаду розуміють надання кому-небудь офіційного права займати якусь посаду, виконувати якісь обов’язки.

Трудові правовідносини можуть виникати на основі направлення на роботу відповідними уповноваженими законом органами. Таке направлення може відбуватися державною службою зайнятості в рахунок встановленої квоти (броні). Даний юридичний факт використовується в тих випадках, коли за законом на роботодавця покладається обов’язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти. Такі квоти (мінімальна кількість робочих місць) встановлюються для осіб, які особливо потребують соціального захисту та не здатні самі підшукати собі роботу. Такими категоріями працівників є: жінки, які мають дітей віком до 6 років; одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда; молодь, яка закінчила або припинила навчання чи звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби; особи передпенсійного віку – чоловіки по досягненню 58 років, жінки – 53 років; особи звільненні після відбування покарання або примусового лікування. Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети місцевих рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності з чисельністю працюючих понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. Що стосується інвалідів, то для їх працевлаштування на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності встановлюється норматив робочих місць у розмірі 4% від загальної чисельності робочих місць, а якщо працює від 15 до 25 осіб – у кількості 1 робочого місця. Отже, для перелічених категорій працівників юридичним фактом для виникнення трудових відносин є саме направлення на роботу уповноваженим органом. Також направлення на роботу є юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин молодих фахівців. Таке направлення на роботу є своєрідним гарантійним документом, який засвідчує згоду замовника укласти трудовий договір із випускником вищого навчального закладу. Якщо молодий фахівець не відмовиться працювати за направленням, то він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Якщо ж замовник відмовить молодому фахівцеві в прийнятті на роботу, то йому компенсуються всі витрати на переїзд, якщо робота знаходилася в іншій місцевості. І він звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Отже, в цьому випадку відносини працевлаштування продовжуються аж до реєстрації особи безробітною з виплатою їй допомоги у зв’язку з безробіттям.

Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення відповідної посади.

44. Обрання на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин.

Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення відповідної посади.

Обрання на посаду шляхом виборів характерне для виникнення трудових правовідносин таких категорій працівників: керівників громадських об’єднань, директорів, генеральних директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших підприємницьких структур, де найвищим органом управління є загальні збори (при цьому обрання керівника на посаду передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах господарських формувань), Президента України, голів місцевих рад, народних депутатів. Слід відзначити, що у всіх цих випадках єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин є саме факт обрання, а не наказ чи розпорядження відповідного уповноваженого органу.

Обрання на посаду за конкурсом є обов’язковим для заміщення посад більшості державних службовців. Особи, які бажають зайняти відповідні посади державних службовців, подають заяви та необхідні документи на ім’я керівника органу, де оголошується конкурс. Для проведення конкурсу утворюється конкурсна комісія, яка на підставі вивчення поданих особами, що беруть участь у конкурсі, документів, рефератів та проведеної співбесіди приймає рішення стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії оформляється протоколом, який має юридичне значення для керівника державного органу, на підставі якого останній видає наказ про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду. Крім державної служби існують і інші категорії працівників, для яких обрання за конкурсом так само є обов’язковою умовою для заміщення вакантної посади. Наприклад, у сфері вищої освіти. Так, ЗУ „Про вищу освіту передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників (асистент, викладач, старший викладач, директор бібліотеки, науковий працівник, доцент, професор, завідувач кафедри, декан, проректор і ректор) у вищих навчальних закладах третього-четвертого рівня акредитації обираються за конкурсом особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури (таке обрання здійснюється вченими радами вищих навчальних закладів та їх структурних підрозділів (факультетів) таємним голосуванням).

45. Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір – підстава виникнення трудових правовідносин

      Право громадян України на працю реалізується шляхом укладення трудового договору. Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем. Згідно з цією угодою працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену у цій угоді 

з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити умови праці, передбаченні законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

     Роботодавцем може бути підприємство, установа організація незалежно від форм власності і підпорядкування, що наділенні правом наймати робочу силу. Роботодавцями можуть бути окремі фізичні особи або група громадян.

     Працівниками можуть бути громадяни, які за віком та станом здоров’я можуть виконувати конкретну, визначену трудовим договором роботу.

Праця найважливіша сторона життя будь-якої людини, основа її існування та добробуту. Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішнього світу, праця лежить в основі будь-якої людської діяльності.

     За загальними правилами не дозволяється прийняття до роботи осіб молодше шістнадцяти років. Як виняток із правил, можуть прийматися на роботу тільки особи, які досягли п’ятнадцятирічного віку, але за згодою будь-кого з батьків, особи, що його замінює.

     Дозволяється також прийняття на роботу осіб, які досягли чотирнадцятирічного віку, але за таких умов:

а) в цілях підготовки молоді до продуктивної праці;

б) якщо це учні загальноосвітніх шкіл, професійно - технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;

в) для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю;

г) якщо робота не порушує процес навчання і виконується у вільний час;

д) якщо є згода одного із батьків або особи, що його замінює.

     На деякі види робіт, визначених окремим законодавством можуть прийматися особи, що досягли вісімнадцятирічного віку. Максимальним віком прийняття на роботу за загальним правилом не обмежується. Але в окремих випадках, передбачених законодавством, наприклад, при прийнятті на державну службу, встановлено максимальний вік: для чоловіків 69 і для жінок 55 років.

    Укладення трудового договору є підставною виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюється законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

     Зміст трудового договору складають його умови. Розрізняють умови,які вже встановленні законодавством про працю і не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі, і умови, які визначаються сторонами трудового договору.

    Трудовий договір відповідно до закону може бути:

а) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

б) на невизначений строк, встановлений за погодженням сторін;

в) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

     Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можна визначити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її використання, інтересів працівника тощо.

     В окремих випадках робота може виконуватися не на підставі трудового договору, а на іншій юридичні підставі. Зокрема, важливе виконання роботи, на підставі цивільно-правового договору, що найчастіше зустрічається у практиці, називають «Трудова угода». Трудові угоди, як правило укладаються між організаціями і фахівцями, що не входять до складу цієї організації. Залучення фахівців для виконання певних видів робіт відбувається у тих випадках, коли в організації відсутні фахівці з даної галузі. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового можна за такими критеріями: цивільно-правовий договір укладається з приводу результатів праці, а трудовий договір регулює сам процес праці. Сторонами у такому цивільно-правовому договорі виступають замовник і виконавець.

     В трудовому договорі сторонами є працівник і роботодавець. Згідно з таким договором громадянин підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку і виконує роботу під керівництвом другої сторони, яка взяла на себе зобов’язання організувати працю, створити належні умови для неї, та має право давати відповідні вказівки щодо послідовності проведення робіт.  

46.  Конкурс на заміщення вакантної посади як підстава виникнення трудових правовідносин.

Конкурс на заміщення вакантних посад державних службовців є одним із чотирьох видів процедур вступу на державну службу, поряд з призначенням, зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95 відсотках випадків при проведенні заміщення вакантної посади. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу. Конкурсний порядок заміщення посад практикується в науково-дослідних установах, театрально-видовищних організаціях. Заміщення посад педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній основі проводиться у випадках, коли іншим шляхом ці посади не можна заповнити. Але обрання за конкурсом - це ще не укладення трудового договору, а лише підстава для його укладення. Керівник підприємства за наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу може скасувати його результати і призначити новий конкурс. Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня 1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську, Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом України з особи, яка обрана головою відповідної Ради. У даному випадку поєднується два складних юридичних фактичних склади: вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники голови державної адміністрації призначаються актами Президента України за поданням голови адміністрації. Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови районної державної адміністрації, якого також призначає Президент України з осіб, обраних головами районних Рад. З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів суттєво змінилися й форми реалізації права на працю осіб, які закінчили навчальні заклади. З метою упорядкування системи підготовки фахівців вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів України постановою від 22 серпня 1996 р. затвердив Порядок працевлаштування випускників вищихнавчальних закладів, підготовка яких здійснюється за державним замовленням. Цей нормативний акт встановив, що вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним замовленням, готують їх для роботи у державних підприємствах, установах, організаціях. Підготовка фахівців для державного сектору економіки повинна відбуватися на підставі державних контрактів. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів, укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов`язуються після закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати вартість навчання. Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних) осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою. У сфері відносин, пов`язаних з розподілом трудових ресурсів, змінилася форма реалізації права на працю у випускників професійних навчально-виховних закладів. Якщо раніше при виникненні трудових правовідносин з ними головну роль відігравав акт персонального розподілу, то тепер вони працевлаштовуються на підставі угод, як це передбачено п. 23 Положення про професійний навчально-виховний заклад України, затвердженого постановою кабінету Міністрів України від 7 вересня 1993 р. У разі відсутності таких угод вони забезпечуються роботою згідно зі ст. 197 КЗпП через систему органів працевлаштування, а не за допомогою актів направлення. Отже, підстави виникнення трудових правовідносин в умовах справжньої правової свободи і незалежності людини, в умовах правової форми суспільних відносин можуть мати договірно-правовий характер.

47. 47. Зміст трудового договору.

Змістом трудового договору є його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:

• умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;

• умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.

Умови, встановлені законодавством, поширюються на працівника тоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов'язків.

Умови, встановлені сторонами, можна розділити на 2 групи:

—обов'язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;

—додаткові (факультативні, необов'язкові) умови, трудо­вий договір може бути укладено і без них.

До необхідних умов трудового договору належать:

• місце роботи;

• трудова функція;

• строк трудового договору та час початку роботи;

• заробітна плата.

Під місцем роботи необхідно розуміти підприємство, установу, організацію де буде працювати працівник. Місцезнаходження кожного підприємства, установи, організації чітко визначаються на плані певного населеного пункту чи адміністративно- територіальної одиниці, а також на місцевості. Важливе значення для визначення меж місця роботи (особливо коли йдеться про випадки встановлення присутності працівника на роботі) має юридичне закріплення в локальних нормативних актах системи контролю явки працівників на роботу (пропускний режим). Бо система об'єктивного контролю явки працівників на роботу може не співпадати з межами підприємства. У деяких випадках в договорі конкретизується структурний підрозділ: відділ, цех, дільниця або інший підрозділ, в якому працюватиме працівник. Особливо це важливо коли структурні підрозділи підприємства, установи, організації, які виконують однакові або близькі за змістом функції територіально роз'єднані. Практичне значення ця конкретизація має для прийняття роботодавцем правомірних рішень щодо переведень і переміщень працівників. Від місця роботи слід відрізняти робоче місце, тобто дільницю виробничої площі, оснащену засобами виробництва (обладнанням, інструментами, приладами тощо), за допомогою яких працівник виконує свою трудову функцію. Ці поняття мають принципове значення, оскільки трудове законодавство України оперує як одним, так й іншим. Наприклад, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП визначає прогул, у тому числі, й як відсутність працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. А п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП зобов'язує роботодавця до початку роботи за укладеним трудовим договором визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Трудова функція визначається професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою працівника. Професія — це родовий або галузевий розподіл праці (лікар, інженер, вчитель тощо). Спеціальність — це більш вузька сфера професіональної діяльності в межах конкретно!' професії (вчитель географії, інженер-конструктор, лікар-хірург тощо). Кваліфікація — це рівень теоретичних знань та практичних вмінь і навичок за відповідною професією або спеціальністю, який відповідає певному тариф­ному розряду, класу, категорії, науковому ступеню або вченому званню (слюсар-інструментальник VI розряду, лікар вищої категорії, кандидат технічних наук, професор). Посада — це первинна структурна одиниця розподілу праці службовців на підприємстві, в установі чи організації, яка визначає їх організаційно-правове становище із закріпленням певного кола повноважень, обов'язків та визначенням міри відповідальності особи, яка її обіймає.

Строк трудового договору визначається сторонами з урахуванням вимог трудового законодавства та дії у трудовому праві України принципу стабільності трудових відносин. У разі укладання трудового договору та з метою уникнення непорозумінь його сторони повинні чітко висловити свою позицію щодо часу з якого працівник приступав до виконання своєї трудової функції. Якщо такої чіткої домовленості не було, то працівник приступав до виконання своїх трудових обов'язків на наступний день після підписання або укладання угоди.

Питання оплати праці працівників визначається в основному законодавством та локальними нормативними актами. Про заробітну плату як обов'язкову умову трудового договору можна говорити тоді коли сторонами визначається її конкретний розмір (наприклад, коли йдеться про умови контракту). Крім того, ця умова обговорюється працівником із роботодавцем й тоді коли є максимальні і мінімальні розміри посадового окладу. Однак розміри переважної більшості заохочувальних виплат встановлюються роботодавцем самостійно або за погодженням із профспілкою.

Додаткові умови трудового договору:

• умова про випробування при прийнятті на роботу;

• умова про професійну підготовку безпосередньо на виробництві;

• умова про суміщення професії і посад;

• умова про розширення зон обслуговування;

• умова про надання житлової площі;

48. Загальний порядок прийому на роботу.