19. Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт - внешний конфликт между разными группами. Самой известной является реалистическая теория группового конфликта, разработанная Шерифом, который рассматривает межгрупповой конфликт с целостной точки зрения. Основной тезис – межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (конкуренцией).

Первопричины межгруппового конфликта: 1) Борьба за ресурсы. Ресурсы ограничены, группы внутри организации соперничают из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д. 2) Взаимозависимость задач. Если две группы в организации зависят друг от друга (при последовательном технологическом процессе), появляется больше возможностей для появления конфликта. Чем сильнее отличаются цели, персонал и т.д. (напр. производственный и исследовательский отдел), тем больше возможностей для возникновения конфликта. 3) Неопределенность в сфере полномочий, если одна группа старается взять на себя больший контроль или получить влияние в той области, которая больше ей подходит и отказывается от участия в тех областях, которые ей не нравятся. 4) Борьба за статус, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая усматривает в ее действиях угрозу своему месту в иерархии.

Дафт выделил черты групп, находящихся в конфликте: 1) разграничение на «мы» и «они» 2) Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой становится более сплоченной и дружно работает 3) Сплоченность группы не распространяется на людей вне группы 4) Члены группы, ощущающие угрозу, переоценивают свои силы и недооценивают другие группы. 5) Коммуникации между группами сокращается 7) Если группа проигрывает, то ее сплоченность уменьшается, они ищут козла отпущения.

Стратегии, которые можно использовать для снижения уровня конфликта: 1) Избежание (чтобы конфликт не появился, конфликт можно игнорировать или предложить решение) 2) Диффузия (дезактивировать конфликт, остудить эмоции и уменьшить враждебность 3) Сдерживание ( допускаются конфликты, но обсуждается причина их вызвавшая, и порядок их разрешения. 4) Очная ставка (вскрываются все проблемы и конфликтующие начинают их рассматривать и решать, чтобы достичь взаимного удовлетворения.

19. Стресс на рабочем месте: определение, причины, последствия, способы преодоления.

Одним из негативных последствий конфликта является стресс. Стресс – это мощное проявление эмоций, вызывающее комплексную физиологическую реакцию. В стрессе выделяют три фазы: реакция тревоги (мобилизация защитных сил организма); стабилизация (сбалансированное расходование адаптационных резервов организма) и истощение. Условия, которые, как правило, вызывают стресс, называются стрессорами. Они могут быть явными, т.е. действующими реально и вероятностными (угроза, напоминание о ней, необходимость принятия важных решений). Факторы, вызывающие стресс могут находится как внутри организации, так и вне. Внешние по отношению к организации факторы:

- изменения в обществе, вызванные ускоряющимся НТП;

- изменения в семье (затяжной кризис или затяжные напряженные отношения);

- переезд на новое место жительства;

- финансовое положение данного конкретного индивида;

- особенности социального характера (этническая, классовая, гендерная и т.д. принадлежность);

Внутренние факторы стресса:

Организационные факторы

• сокращение штатов;

• требования конкуренции;

• система оплаты труда по результатам;

• сменная работа;

• конфликты между штабным и линейным персоналом;

• централизация;

• неопределенность ролей и ролевые конфликты;

• отсутствие возможностей карьерного роста;

• жесткий пооперационный контроль;

• неэффективные коммуникации;

• негативная система мотивации;

• негативные условия труда;

• исключенность из процесса принятия решений и отсюда — ощущение отсутствия контроля над работой;

• неэффективные коммуникации при недостаточной обратной связи или ее полном отсутствии в отношении результатов работы;

• сложность адаптации к новой технологии;

• хроническая недоработка или переработка;

• ответственность за принятие решений, касающихся жизни и смерти

Групповые факторы:

- отсутствие групповой сплоченности;

- отсутствие взаимной поддержки не только в производственной деятельности, но и в личных проблемах;

- наличие конфликтов всех типов.

Следует отметить, что индивиды по-разному реагируют на те же самые стимулы или стрессовые факторы. Обязанность менеджмента — быть в курсе этих факторов, знать, существуют ли они внутри их собственных организаций и каково влияние, которое они оказывают на сотрудников.

Стресс может иметь как конструктивный (ю-стресс), так и деструктивный характер. Отсутствие стресса означает, что работникам ставят простые задачи. По мере увеличения уровня стресса возрастают и показатели производительности, т.к. стресс помогает человеку привлекать дополнительные внутренние ресурсы. В данном случае речь идет о конструктивном стрессе. В итоге стресс достигает того уровня, который приблизительно соответствует потенциальной способности человека достигать максимальных показателей в повседневном процессе труда.

Если уровень стресса становится слишком высоким, он превращается в деструктивный стресс, т.к. начинает препятствовать выполнению рабочего задания. Работник утрачивает контроль над стрессом, теряет способность принимать решения, неадекватно ведет себя.

Стресс является конструктивным или деструктивным индивидуально для каждого человека. Это во многом зависит от такой характеристики как «порог стресса». Порог стресса – это уровень напряжения, который человек может перенести до того момента, когда у него появляются негативные ощущения стресса. Люди с низким порогом стресса постоянно находятся в движении, все делают быстро, одновременно могут заниматься несколькими делами, не умеют расслабляться, агрессивны и нетерпеливы, склонны к конкуренции. Сотрудники с более высоким порогом стресса, как правило, не тревожны, умеют отдыхать, уравновешены и спокойны, хорошо адаптируются к ситуации.

Преодоление стресса предполагает совместные усилия работников и руководителей. Методы управления стрессом могут быть следующими:

• социальная поддержка, т.е. система поддерживающих видов деятельности, взаимодействий и отношений, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей сотрудников. Такая поддержка может быть инструментальной (поддержка задачи), информационной, оценочной и эмоциональной.

• релаксация – это спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса.

• биологическая обратная связь, т.е. управление и контроль своей рефлекторной системой, позволяющее уменьшить негативные физиологические последствия стресса;

• дни отдохновения. Это временный отход от дел (от 4 до 8 недель).

• организация для руководителей низшего звена и менеджеров среднего уровня специализированных тренингов, сосредоточенных на предотвращении, распознавании и преодолении стрессов на рабочем месте;

• использование по возможности групповой работы по командным принципам, рассчитанной на создание у сотрудников ощущения большего контроля над работой;

• гибкость графиков работы;

• проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию навыков межличностного общения для сотрудников;

• обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации. Данная стратегия жизненно важна для снижения влияния таких факторов, как отсутствие гарантии сохранения рабочего места, смешение ролей, боязнь изменений и сопротивление им, ощущаемая несправедливость системы вознаграждения, и других факторов, связанных с работой.