- •Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения. Междисциплинарный подход к изучению поведения людей в организации.
- •Методы изучения организационного поведения. Проблема эксперимента в изучении поведения человека. Критерии научности организационного поведения.
- •Эмпирические:
- •Организационные:
- •Экспериментальные:
- •Психодиагностические:
- •Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.
- •Факторы (силы) организационного поведения: люди, организационная структура, технология, внешняя среда.
- •Научающиеся организации: определение, сущность, типы. Специфика организационного поведения в научающихся организациях.
- •Проблема диверсификации рабочей силы в организации: причины и характеристики. Управление диверсификацией в организации.
- •Модели организационного поведения.
- •Личность: типология Майерс-Бригс
- •1.Восстановление энергии.
- •2. Сбор информации.
- •3. Принятие решений.
- •4. Образ жизни.
- •Личность: ценности и установки.
- •Группа в организации: базовые теории.
- •Группа: основные признаки, этапы формирования, типы
- •Формальные и неформальные группы. Роль, статус в группе. Сплоченность группы.
- •Традиционные и современные подходы к трудовой мотивации сотрудников.
- •Проектирование рабочего места как одно из направлений трудовой мотивации сотрудников.
- •Мотивация и стимулирование. Мотивационные типы. Формирование стимулирующей политики.
- •Мотивационные типы.
- •Основные подходы к научению: бихевиористский, когнитивный, социального научения. Одинарная и двойная петля научения по к. Арджирису.
- •18. Организационная система вознаграждения: материальное и нематериальное вознаграждение.
- •Теория лидерства: теория лидерских черт, групповая теория лидерства и теория обмена, ситуационная теория лидерства.
- •Теория лидерства: теория «путь-цель», теория харизматического лидерства, теория преобразующего лидерства, теория социального научения.
- •Источники власти. Процессы реализации власти в организации.
- •Стили управления: творческий и терминаторный.
- •Внутриличностный конфликт.
- •Межличностный конфликт: источники, стратегии разрешения, возможности анализа.
- •Межгрупповой конфликт.
- •Стресс на рабочем месте: определение, причины, последствия, способы преодоления.
- •Стадии принятия управленческого решения. Поведенческие и социальные модели принятия решений.
- •Психологические типы принятия управленческих решений. Стили принятия управленческого решения.
- •Таким образом, здесь представлено 4 индивидуальных и 1 групповой стиль принятия управленческого решения.
- •Контроль организации выполнения управленческого решения. Алгоритм определения достижения конечного результата.
- •Контроль организации исполнения управленческих решений – это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев.
- •Коммуникации в организации: типы, этапы коммуникативного процесса.
- •Коммуникативные помехи и барьеры. Методы их преодоления. Типы, преимущества и недостатки «виноградной лозы».
- •Организационная культура: сущность, структура, функции.
- •Классификация организационной культуры: сильные и слабые культуры. Доминирующая и субкультура. Стихийная и моделируемая культура.
- •Типы организационных культур: подход к. Камерона и р. Куинна. Этапы развития организационной культуры.
- •Модель позитивного отношения работника к организации: лояльность, благонадежность и приверженность организации.
- •Национальная культура. Подход г. Ховстеде.
- •Организационные изменения: стадии и этапы по к. Левину.
- •2 Стадия – движение.
- •Сопротивление организационным изменениям: типы, причины, методы преодоления, охранительные стереотипы.
18. Организационная система вознаграждения: материальное и нематериальное вознаграждение.
Организационная система вознаграждений становится ключевым фактором для улучшения деятельности и достижения успеха. Существует две основных формы вознаграждений –материальное и нематериальное. Рассмотрим каждое из них подробнее: 1. Материальное вознаграждение. Деньги служат положительным подкреплением для многих людей. В иерархии потребностей Маслоу деньги приравниваются к базовым потребностям работников, они рассматриваются как средство для приобретения еды, одежды, и жилища. В то же время, деньги играют роль определенного символа: они могут обеспечивать власть, статус и быть мерой успеха. Существуют различные методы компенсации: Базовая оплата - гарантирует минимальную компенсацию за выполнение конкретной работы и представляют собой разновидность схемы непрерывного подкрепления. ( не вознаграждает деятельность выше среднего уровня и не наказывает работу ниже среднего уровня; она применяется на постоянной основе и в её рамках осуществляется контроль за работой, но не за самим исполнителем. Переменная оплата- схема периодического подкрепления, направленная на формирование вознаграждения в соответствии с индивидуальными или групповыми различиями. Дополнительные выплаты – сдельные тарифы, премии и схемы распределения прибыли. Для того, чтобы деньги эффективно работали в рамках организационной системы вознаграждений, она должна быть в максимальной степени справедливой и объективной и применяться ситуационно, в зависимости от демонстрации работником критически важных для производственной деятельности форм поведения. 2. Нематериальное вознаграждение А) Социальное вознаграждение . Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. Преимущество заключается в том, что оно может быть эффективным положительным подкрепляющим фактором для большинства работников, кроме того, оно абсолютно бесплатно для организации. Б) Обратная связь. Беспристрастная обратная связь оказывает положительное воздействие. Для того, чтобы быть эффективной обратная связь должна быть как можно более позитивной, оперативной, наглядной и адресной. Важным также является источник обратной связи. Лучше всего обратная связь воспринималась обратная связь, инициированная своим работником. Примерами нематериального вознаграждения являются: • Бесплатные обеды; • Настенные таблички; • Служебный авто • Награды • Похвалы • Офис с окном • Отдельный кабинет • Пропускав кино • Просьба высказать мнение • Улыбка • Предоставление работы с большей ответственностью • Гибкий график работы и тд.
Теория лидерства: теория лидерских черт, групповая теория лидерства и теория обмена, ситуационная теория лидерства.
Лидерство: 1) статическое определение: ведущее положение отдельной личности или соц. группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности. 2) динамическое определение: процессы внутренней самоорганизации, самоуправления группы, обусловленные индивидуальной инициативой её членов.
Теория лидерских черт (теория «великих людей»)– связана с выяснением личностных особенностей лидера. Некоторые индивиды рождаются с определенными чертами, позволяющими им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода. Все успешные руководители обладают универсальным набором личностных качеств, отличающихся от других людей. «Лидерами не рождаются, а становятся» Теперь этот подход рассматривает не личные качества, а навыки, связанные с работой. Кац выделяет – технические, концептуальные, навыки общения с людьми. Юкл – креативность, организаторские способности, убеждать, дипломатичность, тактичность, умение хорошо говорить.
Групповая теория лидерства и теория обмена – лидерство (как процесс обмена между лидером и последователями) рассматривается с точки зрения поведения лидера и влияния, которое оно оказывает на членов группы, а также воздействия этой группы на поведение лидера. Она основывается на социально-психологической теории межличностного взаимодействия Д. Хоуманса, в соответствии с которой люди взаимодействуют друг с другом, взвешивая при этом затраты, которые сопутствуют данным взаимодействиям, и возможные вознаграждения. При этом лидером становится тот, кто обеспечивает членам группы больше выгод или вознаграждений, чем потерь и затрат.
Ситуационная теория лидерства Лидер рассматривается как продукт времени и ситуации. Нет единственного верного стиля лидерства, важно рассмотреть совокупность условий, в которых протекает деятельность лидера с учетом решаемых им задач.Им становится человек обладающий определенными качествами и чертами, востребованными в данной ситуации. Фидлер утверждал, что стили лидерства должны подходить или соответствовать конкретной ситуации, чтобы быть эффективными. Его модель эффективного лидерства оценивается с помощью: 1) взаимоотношения между лидером и членами группы 2) степень структурированности задачи 3) позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.) Выводы: в очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуациях более эффективен тип жесткого, нацеленного на задачу лидера. При умеренной благоприятности или неблагоприятности – эффективен тип терпеливого и ориентированного на человеческие отношения лидера.