Мотивационные типы.

1. Класс избегательной мотивации – когда человек стремиться избежать нежелательного для себя последствия поведения.

   1. Люмпенизированный тип: 20% (базовая – негативные, запрещено – организационные и участие в управлении)

      1. Нет предпочтений в выполнении работы

      2. Согласен на низкую плату, при условии, что другие получают не больше.

      3. Низкая квалификация и нет стремления ее повысить.

      4. Низкая активность и выступление против активности других.

      5. Низкая ответственность и стремление ее переложить на других

      6. Стремление к минимизации усилий.

2. Класс достижительной мотивации - когда сотрудник ведет себя так, чтобы достичь определенных целей.

   1. Инструментальный тип: 30% (б. – денежные, з. – моральные и патернализм)

      1. Интересует цена труда, а не его содержание (плата – инструмент для достижения целей)

      2. Важна обоснованность цены, не желает подачек

      3. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

   2. Профессиональный тип 15% (б. – организационные, з. – патернализм и негативные)

      1. Интересует содержание работы

      2. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения

      3. Считает важной свободу в оперативных действиях

      4. Важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

   3. Патриотический тип 10% (б. - моральные)

      1. Необходима идея, которая будет двигать сотрудником.

      2. Важно общественное признание, участие в успехе

      3. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

   4. Хозяйственный тип 25% (б. – участие в управл, з. – негативные и патернализм)

      1. Добровольно принимают на себя ответственность

      2. Характеризуется обостренными требованиями свободы действий

      3. Не терпит контроля.

Сочетание в определенной пропорции мотивационных типов называется мотивационными профилями. Каждому типу соответствует тип стимулирования.

Существуют разнообразные формы стимулирования: Негативные: • Наказания различного рода • Недовольства • Угроза потери работы Денежные: • Зарплата • Все виды премий • Надбавки Натуральные: • Покупка или аренда жилья • Предоставление автомобиля Моральные: • Грамоты • Почетные знаки • Представление к наградам • Доска почета Патернализм: • Дополнительное мед страхование • Создание условий для отдыха Организационные: • Условия работы • Её содержание и организация Привлечение к управлению Для люмпенизированного типа базовой является негативная форма стимулирования, а запрещенной – организационная и участие в управлении; Для инструментального: базовая- денежная, запрещенная- моральная и патернализм; Для профессионального: базовая- организационная, запрещенными являются негативная и патернализм; Для профессионального: базовая – моральная, запрещенных нет; Для хозяйского, базовая –участие в управлении, а запрещенная- негативная и патернализм.

При формировании программа стимулирования и мотивации может идти 2 путями:

1. Оптимизировать систему стимулирования под существующие мотивационные профили компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В таком случае этапы создания программы:

   1. Выявить существующий мотивационный профиль

   2. Скорректировать с помощью модели адекватно систему стимулирования

   3. Обследовать принимаемых на работу лиц, с целью выявления их профиля.

   4. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля.

2. Сформировать и поддержать новый (заданный) профиль компании. Этапы:

   1. Выявить мотивационный профиль

   2. Определить требуемый мотивационный профиль

   3. Скорректировать, исходя из модели, систему стимулирования, создающую дискомфорт для не желательных типов и комфортные условия для желаемых типов.

Обследование персонала на «входе» с целью не допускать лиц с нежелательным типом мотивации. 16. Принципы научения: подкрепление и наказание.

Подкрепление и наказание играют ключевую роль в процессе научения. Большинство экспертов считают, что подкрепление важнее наказания, и это важнейший принцип научения. Первым теоретическим обоснованием принципа подкрепления при научении стал закон американского психолога Торндайка – закон эффекта. Он звучит так: «Из нескольких реакций индивидуума на одну и ту же ситуацию с большей вероятностью будут повторены те из них, которые сопровождаются удовлетворением (т.е. подкреплением), те же, которые сопровождаются дискомфортом (наказанием) будут повторены с меньшей вероятностью». Данный закон неоднократно проявлялся в строго контролируемых экспериментах по научению, и его действие можно непосредственно наблюдать в повседневной практике.

Хотя закон широко признан, бывают случаи, когда когнитивная обработка информации со стороны личности может его нейтрализовать. Так на рабочем месте лица с неадекватной самоэффективностью (это значит, что они считают, что формы их поведения способствуют успешному выполнению задачи, а на самом деле они ошибаются), у которых раз за разом случаются неудачи в работе, не учатся на своих ошибках и не реагируют на рекомендации менеджера.

Согласно закону эффекта, подкрепление может быть определено как то, что повышает интенсивность ответной реакции и стимулирует к повторению поведения, которое предшествовало подкреплению. Существует позитивное и негативное подкрепление. Позитивное усиливает и повышает вероятность поведения тем, что демонстрирует его желаемые последствия. Негативное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что прекращает или устраняет его нежелательные последствия. Похвала работника за успешно завершенное задание может быть примером позитивного подкрепления, если она реально усиливает ориентацию работника на выполнение задания. С другой стороны, может иметь место негативное подкрепление, стимулирующее занятость рабочего в тот момент, когда мастер ходит по его участку. Негативное подкрепление побуждает личность поступать определенным образом, чтобы избежать наказания.

Наказание – это все, что ослабляет поведение и уменьшает вероятность его повторения. Наказание обычно заключается в применении нежелательных действий и появлении пагубных последствий, однако его можно также определить как устранение желательных последствий. Например, лишение менеджера с плохими показателями деятельности некоторых организационных привилегий можно рассматривать как наказание. Можно сказать, что наказание подействовало, если имеет место ослабление и снижение интенсивности поведения, которое ему предшествовало. Вот пример: менеджер вызвал Джона и задал ему трепку за то, что он халтурит. Джон вернулся на рабочее место и снова стал халтурить, потому что, по мнению менеджера, Джон понес наказание и должен поменять свое поведение в лучшую сторону, а, по мнению Джона, управляющий уделил ему внимание, тем самым подкрепив нежелательное поведение Джона.

При применении наказания проигрывают обе стороны: если наказание не является очень суровым, нежелательное поведение проявится очень скоро вновь. Однако чем суровее наказание, тем сильнее его побочные эффекты, как ненависть и жажда мести. Для минимизации проблем тот, кто использует наказание, должен всегда предоставлять приемлемую альтернативу наказуемому поведению. Кроме этого, наказание всегда должно следовать за нежелательным поведением как можно ближе по времени. Еще надо помнить, что наказание оказывает влияние также и на тех, кто его наблюдает. Короче: наказанию должно предшествовать предупреждение, и оно должно быть немедленным, последовательным и не задевать достоинства личности.

На практике менеджеру по персоналу лучше использовать подкрепление вместо наказания, так как оно более эффективно для повышения частоты возникновения желаемого поведения, нежели наказание – для торможения нежелательного поведения