13. Традиционные и современные подходы к трудовой мотивации сотрудников.

14. Проектирование рабочего места как одно из направлений трудовой мотивации сотрудников.

Проектирование рабочего места (ПРМ) – метод проектирования, возникший как важное направление использования трудовой мотивации и изучения организационного поведения.

Рабочее место должно быть спроектировано так, чтобы был снижен уровень стресса, повышена мотивация, а удовлетворенность трудом работников и их показатели повысились на столько, чтобы организация могла успешно конкурировать на рынке.

ПРМ – это части:

1) Научная организация труда (HOT) – основоположники - Ф.Тейлор и Ф.Гилбрет. Данный подход основывается на инженерном подходе, где главное внимание уделяется продуктам, производственным процессам и разработке инструментов, планировке предприятия, стандартным производственным процедурам, стандартизации рабочих операций, взаимодействию человека и машины. Также подход связан с использованием кибернетических методов и сложного программного обеспечения. Применение программ функционального расширения и ротации рабочих мест.

2) Обогащение труда – предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется большим разнообразием содержания, требует больших знаний и умений. При этом, рабочие места должны иметь высокий уровень автономности и ответственности в отношении планирования, управления и контроля за деятельностью. Такое рабочее место должно предоставлять большие возможности для личного роста и приобретения значимого трудового опыта. Увеличение вертикальной нагрузки рабочего места с целью обеспечения больших полномочий и ответственности.

3) Характеристики рабочего места. При данном подходе не только личность, но и специфика рабочего места помогают объяснить трудовую мотивацию.

Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм разработали модель характеристик работы, включающую: разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность и обратную связь. Все они приводят к появлению важных психологических состояний. Разнообразие используемых навыков, определенность задания и его значимость приводят к появлению ощущения осмысленности выполняемой работы; автономность вызывает чувство ответственности, а наличие обратной связи определяет понимание результатов труда. А в следствии чего, у работника возникает высокая внутренняя мотивация к работе, высококачественный труд, высокий уровень удовлетворенности трудом и низкая текучесть кадров.

4) Обработка социальной информации – комплексная теоретическая модель, предполагающая значимость социальной информации или системы сигналов, воздействующих на работающего.

5) Качество трудовой жизни – важнейшая цель состоит в изменении рабочей атмосферы таким образом, чтобы взаимодействие между человеком, технологией и организацией приведет к лучшему качеству трудовой жизни.

15. Мотивация и стимулирование. Мотивационные типы. Формирование стимулирующей политики.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Стимул – элемент внешнего воздействия на человека с целью скорректировать его поведение.

Стимул # Мотив.

Стимул превращается в мотив только тогда, когда встречается с потребностями человека.

Стимул + Потребности = Мотив.

Мотив – осознанное целенаправленное желание.

Человека только тогда можно побудить к деятельности аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него удовлетворены базовые потребности, поэтому если в системе стимулирования отсутствуют стимулы, ориентированные на базовые потребности, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого, порядка работать не будут.

Если базовые потребности фрустрируются какими-то факторами в регуляции поведения сотрудников они выходят на 1 план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.

С точки зрения практических инструментов мотивации, ее разделяют на:

• Долговременная (гарантия рабочего места, вознаграждение за достижение долгосрочных целей, карьера, делегирование ответственности) – является наиболее эффективной, так как персонал работает в режиме самооценки.

• Стабилизирующая (надбавка за стаж, условия труда, льготное питание, гибкий график работы, дополнительное страхование и пенсионное обеспечение, повышение квалификации, льготные кредиты) – не влияет на результаты качества труда, лишь помогает удержать квалифицированный персонал и снизить текучесть кадров.

• Текущая (заработная плата, премия, наказания, поощрения).

Независимо от характера предприятиями сферы деятельности, оплата труда ориентирована на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям:

1. Должна соответствовать объему выполненной работы, ее качеству и значимости для предприятия.

2. Величина оплаты труда должна обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке рабочей силы

3. Объем работы должен иметь возможность отследить формирование своих доходов

4. В основу формирования системы оплаты труда должно быть заложены единые критерии для всех должностей.

Составляющие оплаты труда: Функциональная составляющая (Функциональная оценка должности. Ориентирована на справедливое дифференцирование дохода внутри предприятия, как правило, одинаково по значимости должности. Объединяется в группы или разряды. Этих групп может быть от 5 до 20, разница не должна превышать 20 раз.); производственная составляющая (Оценка результатов работы. Не является постоянной и зависит от самого работника и величины премиального фонда); социальная составляющая (Регулируется законодательными документами и нормативными актами); надбавка (трудовой договор).

Надбавка и социальная составляющая с количеством и качеством выполняемой работы не связаны напрямую, они выполняют роль стабилизирующего фактора.

Система оплаты труда должна изменяться 1 раз в 3-5 лет, так как люди меняются, следовательно меняются мотивации. Это необходимо чтобы работники были в тонусе.