- •Процес управління змінами
- •Тема 5 Підготовка до змін та їх планування
- •5.1 Місце підготовчих процедур у процесі управління змінами
- •5.1.1 Організаційна діагностика
- •5.1.2 Робочі групи та команди в управлінні змінами
- •5.1.3 Розробка проекту змін
- •5.2 Планування змін: зміст і особливості
- •Тема 6 механізм реалізації змін. Контроль
- •6.1 Поняття і зміст механізму реалізації змін
- •6.2 Основні складові механізму реалізації змін
- •6.2.1 Ресурсно-компетентнісна складова механізму реалізації змін
- •6.2.2 Організаційна складова механізму реалізації змін
- •6.2.3 Соціально-психологічна складова механізму реалізації змін
- •6.2.4 Управлінська складова механізму реалізації змін
- •6.3 Здійснення змін на основі концепції „силового поля”
- •6.4 Контроль здійснення змін та реагування
- •Тема 7 Управління опором змінам
- •7.1 Опір змінам: сутність та стадії розвитку
- •7.2 Рівні, види та форми опору змінам
- •7.3 Причини опору змінам
- •7.4 Методи подолання опору змінам
- •7.5 Процедура управління опором змінам
7.3 Причини опору змінам
Причини опору змінам різноманітні і визначаються рядом факторів, як пов’язаних з оточенням людини, так і з її психологічними особливостями.
Найбільш розповсюджені причини опору змінам можна об’єднати у чотири групи: організаційні, економічні, соціально-психологічні та особистісні причини (табл.7.3).
Характер і сила опору змінам залежать від цих причин.
Активність опору впровадженню змін залежить від наступних чинників:
Ступінь невідповідності культури і структури влади майбутнім змінам.
Тривалість періоду впровадження змін.
Загроза втрати престижу і влади.
Наслідки змін для підприємства.
Відданість працівників інтересам підприємства.
Сила культурно-політичних орієнтацій у підрозділах підприємства.
Зазвичай сила опору залежить від ступеня порушення життєвих устоїв, традицій, звичок, принципів та норм, що склалися; швидкості та інтенсивності процесу змін; характеру та масштабів загроз владі; розуміння необхідності змін; довіри до ініціаторів та керівників.
Опір змінам посилюється, якщо вони не обґрунтовані і не пояснені, поспішні, радикальні, здійснюють несприятливий вплив на людей, особливо у світлі наявного у них досвіду, коли попередні зміни не призвели до позитивних результатів.
Посиленню опору сприяють і такі обставини, як стабільність комерційних результатів, рутина, недостатня кваліфікація і висока плинність кадрів, нездорова внутрішня атмосфера, переважання авторитарних методів керівництва.
Опір стає некерованим, коли втрачає зв’язок зі своєю початковою причиною.
Таблиця 7.3 – Характеристика причин опору змінам
Групи |
Причини опору змінам |
Результат |
Реакція |
|
1. Організаційні причини опору змінам |
Неправильне розуміння цілей змін |
Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін |
Чутки |
|
Нестача надійної інформації та зворотного зв’язку |
Нерозуміння тих чи інших аспектів змін, відсутність інформації у тих, хто займається проведенням змін |
Прихована незгода |
||
Небажання порушувати систему відносин і розстановку сил, що склалася |
Очікування втрати свого положення чи посилення положення суперника |
Відкрита незгода |
||
Невизначеність у майбутньому, нечіткі, нереалістичні вимоги |
Низький ступінь довіри до вищого керівництва, упереджене сприйняття змін |
Чутки |
||
2. Економічні причини опору |
Потенційна загроза зменшення винагороди |
Можливе виконання роботи у менших обсягах або менш ефективно, ніж до змін |
Відкрита незгода, саботування роботи |
|
Високі витрати на самі зміни |
Страх скорочення зарплатні за рахунок спрямування коштів на проведення змін |
Чутки |
||
Потенційне скорочення робочого дня |
Очікування меншої зайнятості і відповідно меншої зарплатні |
Чутки |
||
3. Соціально-психологічні причини опору змінам |
Різна оцінка наслідків здійснення змін |
Неадекватне сприйняття планів; можливість існування інших джерел інформації |
Відкрита незгода |
|
Різне сприйняття сутності змін |
Неадекватне сприйняття планів |
Відкрита незгода |
||
Невпевненість у необхідності проведення змін |
Спроби переконати інших у відсутності необхідності проведення змін |
„Бунтарство” |
||
Незадоволеність засобами проведення змін |
Неадекватна реакція на окремі засоби проведення змін |
Відкрита незгода |
||
Почуття втрати „точок опори” |
Стихійне виникнення неформальних груп |
Чутки |
||
Особиста зацікавленість груп менеджерів у збереженні „статус-кво” |
Бажання повернути попередній стан, положення |
„Політична” поведінка |
||
4. Особистісні причини опору змінам |
Егоїстичний інтерес |
Очікування особистих втрат чогось цінного в результаті змін |
„Політична” поведінка |
|
Низька терпимість до змін |
Страх людей, що вони не володіють необхідними навичками чи уміннями |
Поведінка, спрямована на підтримку власного престижу |
||
Сила звички, інерційність |
Бажання залишити все по-старому, неадекватне сприйняття планів |
„Гальмування” змін |
||
Упередженість проти змін |
Неадекватне реагування на організаційні зміни |
Відкрита незгода |
||
Емоційність |
Страх людей, що зміни порушать їх емоційний стан |
Неявна незгода |
||
Небажання долати труднощі |
Пошук „легких шляхів” проведення змін, що протиречать запланованим |
Незадоволення керівництвом |
||
Особиста зацікавленість у збереженні „статус-кво” |
Бажання повернути попередній стан, положення |
„Політична” поведінка |
||
Страх перед невідомим |
Порушення особистої психологічної рівноваги у зв’язку з проведенням змін |
„Бунтарство” |
||