Малкина

Бюджетный процесс - регламентируемая нормами права деятельность органов государственной власти, органов местного самоуправления и участников бюджетного процесса по составлению и рассмотрению проектов бюджетов, проектов бюджетов государственных внебюджетных фондов, утверждению и исполнению бюджетов и бюджетов государственных внебюджетных фондов, а также по контролю за их исполнением. Этапы бюджетного процесса:

• Составление проекта бюджета

• Рассмотрение и утверждение бюджета

• Исполнение бюджета

• Государственный и муниципальный контроль (отчёт об исполнении и аудит исполнения бюджета).

Бюджетный контроль осуществляется на всех этапах бюджетного процесса.

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации направленном Федеральному Собранию Российской Федерации не позднее марта года, предшествующего очередному финансовому году, определяется бюджетная политика Российской Федерации на очередной финансовый год.

1. На первом этапе составление проектов бюджета осуществляется Министерством финансов Российской Федерации и Министерством экономики Российской Федерации. С 15 июля по 15 августа года, предшествующего очередному финансовому году, Правительство Российской Федерации рассматривает и утверждает проект федерального закона о федеральном бюджете для внесения его в Государственную Думу. Принятые Правительством Российской Федерации основные характеристики федерального бюджета на очередной финансовый год и распределение расходов федерального бюджета на очередной финансовый год в соответствии с функциональной классификацией расходов бюджетов Российской Федерации могут быть представлены в виде информации палатам Федерального Собрания по их запросам.

2. На втором этапе (не позднее 15 августа) Государственная Дума рассматривает в четырёх чтения проект федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год. Принятый Государственной Думой федеральный закон о федеральном бюджете передается на рассмотрение Совета Федерации. Одобренный Советом Федерации федеральный закон о федеральном бюджете на очередной финансовый год в течение пяти дней со дня одобрения направляется Президенту Российской Федерации для подписания и обнародования.

3. В Российской Федерации устанавливается казначейское исполнение бюджетов. Единый счет федерального бюджета (единый счет Федерального казначейства) находится в Банке России. Дополнительный контроль за исполнением бюджета осуществляют Счётная палата, Министерство финансов и Министр финансов в частности.

4. Законодательные (представительные) органы, представительные органы местного самоуправления осуществляют следующие формы финансового контроля:

• предварительный контроль - в ходе обсуждения и утверждения проектов законов (решений) о бюджете и иных проектов законов (решений) по бюджетно-финансовым вопросам;

• текущий контроль - в ходе рассмотрения отдельных вопросов исполнения бюджетов на заседаниях комитетов, комиссий, рабочих групп законодательных (представительных) органов, представительных органов местного самоуправления в ходе парламентских слушаний и в связи с депутатскими запросами;

• последующий контроль - в ходе рассмотрения и утверждения отчетов об исполнении бюджетов.

Финансовый контроль, осуществляемый органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, осуществляют Министерство финансов Российской Федерации, Федеральное казначейство, финансовые органы субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, главные распорядители, распорядители бюджетных средств.

В конце каждого финансового года министр финансов издает распоряжение о закрытии года и подготовке отчета об исполнении федерального бюджета в целом и бюджета каждого государственного внебюджетного фонда в отдельности. Ежегодно не позднее 1 июня текущего года Правительство Российской Федерации представляет в Государственную Думу и Счетную палату Российской Федерации отчет об исполнении федерального бюджета за отчетный финансовый год в форме федерального закона.

12. Реформы государственной службы во многих развитых странах мира связаны с внедрением должностной модели найма и продвижения по государственной службе. В чем ее преимущества и недостатки по сравнению с традиционной карьерной системой? Какие условия необходимы для ее успешного внедрения? Почему, на ее недостатки, карьерная модель продолжает применяться в разных странах мира?

Марина

Гос служба – реализация гос. служащими властных полномочий от имени государства. Выделяют след принципы гос службы:

1.равный доступ граждан к гос. службе

2.ответственность гос. служащих (гс) за ненадлежащ исполнение (неисп) обязанностей.

3.подконтрольность гс государству

4.экономическая, правовая и социальная защищенность гс

Гс делятся на политиков (выборные гс, не явл профессиональными гс (представительная власть) и карьерных гс (кадровая служба (формируют исполнительную и судебную власть) = чиновник, бюрократ).

Чиновник – карьерный гс, достигший своего положения путем последоват продвижения в иерархии.

Бюрократия – совокупность гос институтов, иерархически субординированных и использующих преимущественно административные методы управления.

Социально-экономические преобразования, проводимые в РФ, привели к радикальным переменам во всех сферах общественной жизни, в т.ч. в области трудовых отношений. В настоящее время назрела необходимость реформирования гос службы, не только потому, что это существенный сегмент рынка труда, но и потому, что от ее эффективности во многом зависит эффективность государства, судьба любых реформ. В настоящее время госслужба практически исключена из нормального функционирования рынка труда, низкоэффективна и развивается по экстенсивному типу. Это связано с низким уровнем оплаты, затрудняющим необходимый отбор кадров и создающим постоянный соблазн коррумпирования, закрытостью и негибкостью отношений найма. Повышение уровня оплаты гос служащих без увеличения удельного веса расходов на содержание госаппарата (при сокращении его численности) требует изменения условий финансирования и организационных принципов (внедрение балансового метода учета, постепенный переход от сметного финансирования государственных учреждений к финансированию в зависимости от объема работ (услуг), переход к открытому конкурсному механизму найма и должностного продвижения с обязательной публикацией информации о конкурсах на должности в открытой печати и др.)

Основные недостатки гос службы РФ:

-противоречивость законодательства о гос службе;

-бюрократические методы руководства гос службой;

-корпоративность и замкнутость сознания государственных служащих;

-коррупцию и массовые нарушения запретов, ограничений для служащего;

-пренебрежение гос служащих нравственными нормами.

Концепция реформы гос службы должна предусматривать решение следующих задач:

-учреждение специализированной структуры на федеральном уровне, отвечающей за реформирование гос службы на всей территории РФ и во всех трех ветвях власти;

-законодательное закрепление основных принципов построения и функционирования гос службы и особенно принципа рангирования должностей;

-обеспечение социального контроля над служащими гос аппарата в целях предупреждения административного произвола и нарушения прав граждан.

Формирование гос аппарата на основе системы "заслуг и достоинств" показало свою эффективность во многих странах мира. Для ее реализации в РФ требуется:

-отбор (преимущественно конкурсный) гос служащих, продвижение и удержание на гос службе наиболее квалифицированных и добросовестных кадров;

-четкая дифференциация статуса "каръерных" и "политических" чиновников;

-четкое определение должностных обязанностей гос служащих;

-вместо штатного расписания введение сметы расходов на выполнение соответствующих функций гос органа, что приведет к сокращению численности аппарата и повышению уровня з/п при одновременной интенсификации их работы;

-повышение внимания к вопросам административной этики .

В ходе реформирования государственной службы РФ целесообразно использовать опыт зарубежных стран и в первую очередь развитых:

• Гос служба ориентируется на интересы и потребности конкретных граждан. Гражданин рассматривается не как "управляемый", а как "клиент" гос учреждений. Такой подход требует от гос служащих работать с клиентами на таком же уровне как и в лучших частных фирмах.

• Подбор кадров: приоритет отдается таким качествам, как инициатива, творчество, новаторство, и др., которые обычно присущи предпринимателям, менеджерам.

• Органы управления гос службой при оценке подведомственных структур и гос служащих обращают внимание на конечный результат, а не на процесс. Имеющие результат поощряются, а те, кто его не достиг, реорганизуются либо упраздняются. Так, в Англии с руководителями среднего звена заключаются контракты на конкр срок, предусматривающие достижение возглавляемой ими службой опред результатов. Продление контракта поставлено в зависимость от достигнутого результата.

• В регулировании деятельности гос служащих усиливаются нравственные начала. В этих целях принимаются Кодексы этики поведения. Расширяется парламентский и судебный контроль за гос службой.

Но, не смотря на ее недостатки, карьерная модель продолжает применяться в разных странах мира. На мой взгляд, это связано со следующими факторами:

1. Финансовый: глобальное реформирование гос службы связано с существенными фин затратами (на разработку реформы, внедрение, поддержание выс ур-ня з/п и пр.)

2. Социальный: реформирование гос службы и внедрение должностной модели найма и продвижения по гос службе связано с сокращением числа занятых в этой сфере, поэтому необходимо продумать решения соц проблем, связанных с этим.

3. Международный опыт: в странах, эк-ка которых недостаточно сильна и развита, внедрение должностной с-мы в гос службу давала противоречивые результаты.

4. Стабильность: традиционная карьерная система отработана 10-летиями и при этом зарекомендовала себя пусть как несовершенный, но при этом надежный механизм.

Каухчан

"волны" реф-я гос. службы приходились на период глубинных соц-но-эконом. изменений. Среди основных направлений реф-ия гос. гражданской службы на современном этапе можно выделить: 1. Поиск баланса между ролью политических назначений и профессиональной внепартийной бюрократией, динамизмом государственной службы и ее стабильностью; 2. Усиление полит. составляющей при принятии решений на высших уровнях гос. службы (в США, Франции, Китае и других странах – за исключением, пожалуй, Германии, где эта составляющая и так очень велика); 3. Ориентация, где это возможно, гос. гражданской службы на оказание услуг гражданам и обществу (наряду с исполнением государственных функций); 4. Децентрализация исполнения решений и системы гос. службы в целом (Франция, Венгрия, Китай, Нидерланды, Новая Зеландия, Великобритания, Италия и др.); 5. Усиление открытости, демократичности гос. службы, ее "отзывчивости" на потребности и интересы граждан и общества; 6. Повышение внимания к культурным, репутационным и морально-этическим аспектам государственной службы (особенно в США, Великобритании, Франции и др.); 7. "Менеджеризация" гражданской службы, внедрение некоторых рыночных принципов оценки деятельности гос. служащих (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги; 8. Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе; 9. Сокращение численности служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).

В мире наиб. распространены две модели гос. службы - карьерная, действующая в таких странах, как Япония, Германия, Австрия и других (связано с тем,что исторически Раньше всего институт профессионального чиновничества появился во Франции и Германии. Именно в этих странах сформировались основные элементы континентальной модели государственной службы: централизация, жесткая иерархия, унификация, нормативная регламентация), а также -открытая, которая принята в США(бюрократия в США вызрела позже демократии, что предопределило появление важной особенности американской разновидности англосаксонского вида госслужбы: принцип "добыча – победителю" (victor's spoils system), означающий раздачу ряда высших должностей представителям победившей партии.), Великобритании (исторически : Гражданская служба рассматривалась как "почетная обязанность благородных людей", а должности – как собственность держателей королевских патентов (они продавались, дарились и нередко передавались по наследству)., Канаде.

Особенности карьерной модели (принцип военной службы):

- поступление через конкурсные экзамены на самые низшие должности

-карьерный рост внутри службы

-высокий уровень достижения профессионализма, целенаправленное обучение кадров.

«+» модели: высокая защищенность государственных служащих,

«-» модели: консерватизм и отсутствие притока свежих сил, бюрократическая иерархия.

1) иерархическая "пирамидальная" организация системы гос. службы с четкой, нормативно установленной компетенцией каждого уровня госслужбы и твердо закрепленными принципами должностной субординации; 2) осуществление всей внутриорганизационной деятельности на основе формальных, нормативно закрепленных процедур; 3) "закрытая", иерархическая система отбора кадров для государственной службы; 4) высокий социальный статус госслужащего, большое значение репутационных механизмов и норм профессиональной этики; 5) система гарантий правовой и социальной защищенности служащего (в том числе усложненной процедуры его увольнения); 6) зависимость карьерного роста, заработной платы и льгот от стажа службы и должности. 7) преобладание на гос. службе узкоспециализированных специалистов (с юридическим, экономическим или техническим образованием).

Особенности открытой модели:

-через конкурсный отбор производится набор на появившиеся вакансии любого уровня государственной должности на иерархической лестнице.

Достигается значительная мобильность кадров, производится приток специалистов из негосударственного сектора, быстро осваиваются новые технологии управления из сфер притока кадров, достигается высокая эффективность деятельности.

«-» модели характерна определенная нестабильность в карьере работников аппарата, иногда появление специалистов, недостаточно владеющих спецификой деятельности конкретного гос. органа.

1) отсутствие единой четко организованной системы органов исполнительной власти, создание органов ad hoc, для решения какой-либо конкретной задачи, с поручением им в последующем сходных по содержанию задач; 2) слабое нормативно-правовое регулирование служебных отношений, что во многом предопределено господством системы общего права с особой ролью прецедента; 3) принятие административных решений с максимальным учетом всей совокупности факторов, исходя из текущей ситуации, а не из предписаний правовых норм; 4) гибкая конкурсная система набора претендентов на государственную службу; 5) зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного служащего; 6) преобладание специалистов общегуманитарного профиля ("дженералистов").

В организации гос. службы Франции сочетаются система найма ("открытая государственная служба") и система карьеры ("закрытая государственная служба"). =>две группы: 1. служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных учреждениях по найму. 2. служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы,

Государственная служба в Германии отличается высокой эффективностью, престижем и уважением среди населения, в связи с чем для адаптации государственной службы к изменяющимся условиям современного мира была выбрана тактика "большого качественного скачка посредством маленьких шагов". Среди таких "шагов" можно отметить децентрализацию гражданской службы, дивергенцию статуса госслужащих, переориентацию государственной службы на "клиентные" отношения с гражданами

В Великобритании

М. Тэтчер. начала административную реформу с сокращения расходов министерств и ведомств, в том числе и за счет увольнения части государственных служащих, затем правительственные учреждения были разделены на центры формирования политики и учреждения, исполняющие решения. Последние были преобразованы в квазиадминистративные неправительственные организации (QUANGO) или даже корпорации, работающие с центрами формирования политики на основе договоров (выбор QUANGO, наиболее подходящей для исполнения решения, осуществляется, как правило, на конкурсной основе). При этом гос. служба как таковая (с сохранением единой тарифной сетки, привилегий, пенсионного обеспечения и др.) была сохранена лишь для служащих центров формирования политики, а в QUANGO широко распространилась служба по контракту. Данная реформа, с одной стороны, позволила сократить численность служащих, объем их льгот и привилегий, повысить эффективность администрации. С другой стороны, была разрушена целостная система правительственных кадров, подорваны престиж и привлекательность государственной службы, а заработная плата в QUANGO все равно осталась существенно меньшей, чем в частном секторе. Поэтому, несмотря на то, что реформа Тэтчер была признана в целом удачной и "скопирована" в Нидерландах и Новой Зеландии, подводить окончательные итоги внедрения рыночных механизмов в нерыночную по своей природе публично-служебную деятельность пока преждевременно.

У нас открытая не эффективна

В настоящее время предложены два варианта создания такой бюрократии: на основе заимствования позитивного опыта стран континентальной Европы (закрытая карьерная модель) или перехода к "открытой" англосаксонской модели.

Учитывая органическую близость России к континентальной модели гос.службы и романо-германской правовой системе, есть основания полагать, что для нас наиболее оптимален вариант карьерной модели, Такой вариант позволит сохранить элементы преемственности и стабильности на российской гос.службе, предотвратить потрясения, что очень важно для переходного государства.

Внедрение же в России англосаксонской модели (открытой)(с элементами рыночных механизмов при исполнении решений и оценке деятельности госслужащего) на данном этапе развития общественных отношений не представляется обоснованным по следующим причинам: – слабая совместимость англосаксонской модели государственной службы и системы континентального права; – неразработанность в отечественном праве статуса публичных (государственных) корпораций, что затрудняет создание учреждений, подобных QUANGO; – высокие социальные издержки таких реформ.

Негативные последствия реформ гос. службы в Великобритании (разрушение целостной системы гос. службы, подрыв престижа и привлекательности государственной службы и др.) будут многократно усилены в России, что может стать непоправимым ударом по российской государственной службе. Это косвенным образом доказывает и неудача внедрения рыночных механизмов оценки качества гос. службы, осуществленного в 1995 году в Бразилии, – даже несмотря на то, что в этой стране госслужба сформировались под сильным влиянием США.

Кроме того, внедрение в государственную службу элементов рыночных отношений возможно только в однородных высокоразвитых обществах со сложившейся рыночной экономикой (Великобритания, Нидерланды, Новая Зеландия). Современная Россия не обладает ни одним из указанных признаков, представляя собой переходное государство с неустойчивыми "очагами" рыночной экономики, огромными диспропорциями развития и сильной дифференциацией субъектов федерации. Состояние общественных отношений переходного типа не воспримет "открытой" модели государственной службы, и произойдет, как и прежде, формальное копирование зарубежных образцов с их последующим приспособлением к существующей действительности.

13. Перечислите предметы обсуждения в каждом из четырех чтений при рассмотрении проекта закона о федеральном бюджете в Государственной Думе ФС РФ. Какое из чтений является наиболее конфликтным? Поясните Ваш ответ. Какие действия Государственной Думы возможны в случае возникновения разногласий при обсуждении проекта закона?