8. Содержание и задачи анализа использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресур­сов состоят в следующем: оценка использования рабочего вре­мени; влияние факторов, вызвавших изменения в бюджете рабочего времени; установление непроизводительных затрат рабочего времени; изучение динамики производительности труда; установление влияния отдельных факторов на измене­ние среднегодовой выработки одного работающего; определе­ние влияния технико-экономических факторов на производи­тельность труда; выявление резервов дальнейшего повыше­ния производительности труда, более эффективного исполь­зования трудовых ресурсов и разработка мероприятий по мо­билизации выявленных резервов; определение влияния изме­нения численности работающих и их производительности труда на объем продукции.

Источниками информации при анализе использования тру­довых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной от­четности №2-т, 1-п, материалы фотографий, самофотографий и хронометражей рабочего дня, сведения о выполнении плана повышения эффективности производства по мероприятиям, на­правленным на эффективное использование рабочего времени и снижение трудоемкости продукции, данные годового бизнес-плана предприятия.

Важно привлекать и внеучетную информацию по использо­ванию трудовых ресурсов: материалы специальных социологи­ческих исследований, хозяйственных активов и производствен­ных совещаний.

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя: анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, факторный анализ производительности труда, анализ эффективности использования трудовых ресурсов, анализ фонда з/п.

9. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава, движения и качественных характеристик

От обеспеченности предприятия персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе зависит объем продукции и ее качество, эффективность исполь­зования оборудования, себестоимость продукции и другие эко­номические показатели.

При анализе трудовых ресурсов следует исходить из того, что персонал работающих на предприятии представляет собой глав­ную ценность.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ре­сурсами определяется абсолютное отклонение по численности работников предприятия в целом, в том числе по отдельным группам и категориям персонала, путем сравнения фактичес­кой численности с численностью в соответствующем предыдущем отчетном периоде.

При анализе численности персонала рассматривается так же изменение численности отдельных групп и категорий персонала в процентах к предыдущему году. Особенно важно выявить причины изменения численности отдельных категорий проил водственного персонала. Значительные отклонения по численности отдельных категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала и т.п.

Дальнейший анализ должен быть направлен на изучение обеспеченности рабочей силой отдельных цехов и структурных подразделений предприятия.

Особое значение имеет изучение степени обеспеченности предприятия рабочими ведущих профессий (наборщиками, пе­чатниками, машинистами блокообрабатывающих агрегатов, книговставочных машин и т.д.), так как от этого во многом за­висит выполнение плана по объему и качеству продукции. Не­достаток, например, печатников высокой квалификации по оф­сетной печати скажется на работе печатных цехов и отразится нa сдаче продукции заказчикам.

От обеспеченности предприятия рабочими зависит степень использования рабочих мест, которая определяется отноше­нием коэффициента сменности рабочих к количеству смен на данном предприятии. Коэффициент сменности рабочих исчисляется путем деления общей численности рабочих на число рабочих, проработавших в наиболее заполненной смене. В фор­ме № 2-т приводятся данные на конец года с явочной численно­сти рабочих, в том числе в наиболее заполненной смене.

Повышение степени использования рабочих мест один из резервов увеличения выпуска продукции без дополнительных капиталовложений. Поэтому важно установить, как изменялись показатели использования рабочих мест по сравнению с преды­дущим отчетным периодом.

После оценки обеспеченности предприятия работниками изу­чается структура персонала.

Анализ структуры работающих должен проводиться в не­скольких аспектах.

Прежде всего изучается социально-профессиональная струк­тура персонала предприятия, т.е. удельный вес производствен­ного персонала в общей численности работников предприятия; удельный вес отдельных категорий рабочих, служащих, руково­дителей, в общей численности производственного персонала, соотношения между основными и вспомогательными рабочими.

Структура численности по группам и категориям работников определяется по данным формы № 2-т и изучается в динамике за ряд лет и в сравнении с другими предприятиями. Изменение структуры производственного персонала оказывает существен­ное влияние на показатель производительности труда. В част­ности, повышение удельного веса рабочих в общей численнос­ти персонала при прочих равных условиях обеспечивает более-высокий рост производительности труда в расчете на одного работающего, чем в расчете на одного рабочего.

Важное значение имеет детальное рассмотрение состава рабочих, т.е. соотношения основных и вспомогательных рабо­чих в общей их численности. С этой целью определяются следу­ющие показатели:

1) удельный вес основных рабочих Р_о в общей численности рабочихР, т.е. d_o = Р_о / Р;

2) коэффициент насыщенности производства рабочими вспо­могательных и обслуживающих цехов Кн.вр , который определя­ется как отношение численности рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов и служб Р_в к численности рабочих ос­новных цехов Р_оц, т.е. К_{нв р} = Р_{в ц} / Р_{0 ц} и характеризует число рабочих вспомогательных и обслуживающих цехов в расчете на одного рабочего основного цеха;

3) коэффициент вспомогательной рабочей силы К_в.р который характеризует число вспомогательных рабочих, приходящихся на одного основного рабочего в целом по предприятию или цеху. Данный показатель определяется как отношение числа вспомо­гательных и обслуживающих рабочих цеха или предприятия Р_в к численности основных рабочих Р_о, т.е. К_в.р = Р_в / Р_о.

Необходимую информацию можно получить в отделе труда и заработной платы предприятия.

Изменение удельного веса основных рабочих в общей их чис­ленности влияет на среднюю выработку одного работающего. Это влияние можно определить по формуле Δq = (d ос.от - d ос.пр) х qпр ,где dос.от- dоспр—удельный вес основных рабочих в общей их чис­ленности в отчетном и предыдущем периодах; q_n — среднего­довая выработка одного работающего в предыдущем году.

В связи с тем что удельный вес вспомогательных рабочих в полиграфии довольно велик (30-45%), необходимо системати­чески анализировать их состав по отдельным функциональным группам (рабочие по приемке, контролю, сортировке, упаковке, складированию продукции, транспортные рабочие и др.) в ди­намике за ряд лет. Это позволит выявить тенденции в измене­нии численности отдельных функциональных групп вспомога­тельных рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих дости­гается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ, повышения уровня механизации и совершенствования труда этих рабочих.

Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики соста­ва работающих (состав работающих по полу, возрасту, стажу

работы, уровню образования и квалификации рабочих, состоя­ние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным и иным обучением и т.п.), так как производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической рабо­ты — от качественной характеристики руководителей, специа­листов и служащих.

Данный анализ проводится по материалам первичного уче­та персонала предприятия и проводимых анкетирований.

Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, национальности, образованию в дина­мике за ряд лет позволяет выявить закономерности в измене­нии состава работников предприятия. Использование ЭВМ для обработки информации позволяет составлять развернутые группировочные таблицы о составе кадров на любую дату.

Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что замет­ное нарушение в возрастной структуре персонала может изме­нить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Анализ структуры персонала по стажу работы на предприя­тии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овла­девают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.

Изменение структуры кадров по полу отражается на величи­не неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми). В условиях внедрения новой техники и прогрессивной тех­нологии особенно важно изучать структуру персонала по про­фессиональным характеристикам, т.е. определять удельный вес I рабочих отдельных квалификационных групп по уровню квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные), по степени механизации и автоматизации труда (выполняющие работу при помощи машин и механизмов и по наблюдению за работой ав­томатов; вручную при машинах и механизмах и не при маши­нах и механизмах; по наладке и ремонту машин и механизмов). Важно изучать состав рабочих по профессиональной подго­товке и уровню общеобразовательной подготовки: число рабо­чих с профессионально-техническим образованием, а также с высшим и средним образованием на 100 рабочих и служащих.

Изменения в уровне квалификации рабочих выявляют на основе анализа данных о среднем разряде рабочих К_кв, который служит обобщающим показателем кралификационного состава рабочих. Его определяют как средневзвешенное арифметичес­кое значение, т.е. численность рабочих каждого разряда умно­жается на соответствующий тарифный разряд и полученный результат делится на общее число рабочих:

Ккв = ΣР х r /ΣР

где P. — численность рабочих разряда i; г—разряд рабочих; n — число разрядов от 1 до п.

Средний тарифный разряд рабочих следует рассчитывать не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам и уча­сткам, профессиям, а также по основным и вспомогательным рабочим. Изучение данных по отчету и в динамике за ряд лет позволяет судить об изменениях в квалификации рабочих.

Важно изучать, соответствует ли квалификация рабочих сте­пени сложности выполняемых работ, т.е. совпадают ли разряды рабочих с разрядом работ и есть ли необходимость в дальней­шем повышении квалификации рабочих. Данные для анализа можно получить либо путем единовременного обследования, либо путем изучения первичной документации по учету выра­ботки и зарплаты.

Обеспеченность предприятия работниками нужных профес­сий необходимой квалификации способствует увеличению вы­пуска продукции, улучшению ее качества и росту производи­тельности труда и зависит от проведения мероприятий по под­готовке кадров и повышению их квалификации. Поэтому объек­том анализа должно быть выполнение плана по подготовке кад­ров и повышению квалификации по данным отдела труда и за­работной платы. При этом сопоставляют отчетные данные с по­казателями бизнес-плана и данными за предыдущий период о подготовке рабочих разных специальностей, повышении квали­фикации на производственно-технических курсах, в школах по обмену опытом новаторов производства, на курсах целевого на­значения, по обучению вторым специальностям и т.д.; опреде­ляют процентное отношение отдельных форм подготовки кад­ров и повышения квалификации к общей численности рабочих.

Анализируют также данные о повышении квалификации ру­ководящими работниками, специалистами и служащими. Сле­дует установить адекватность образовательного уровня и ква­лификации персонала, занимающего различные должности на предприятии.

В течение отчетного периода состав работающих изменяет­ся. Анализ движения численного состава позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Для характеристики движения работающих используются следующие показатели: коэффициент оборота по приему К_пр , определяемый отношением числа всех принятых на работу ра­бочих Р_п к среднесписочной их численности Р_спис; коэффици­ент оборота по выбытию К_выб, исчисляемый отношением чис­ла выбывших рабочих Р_выв к среднесписочной их численности; коэффициент текучести работающих К_т, представляющий со­бой отношение рабочих, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, т.е. внеплановое выбытие Р_{в в} к среднесписочной численности рабочих, т.е. по формулам:

Кпр = Рпр/Рспис; Квыб=Рвыб/Рспис; Кт=Рв.в/Рспис

Кроме того, важно определять коэффициент неизменнос­ти (стабильности) кадров К_неизм, так как стабильность состава кадров создает благоприятные условия для роста производи­тельности труда и эффективности производства. Он характери­зует удельный вес рабочих, работающих на данном предприя­тии в течение всего года, и определяется как отношение числа рабочих, состоящих в списочном составе предприятия весь год Р_го , к среднесписочной численности рабочих Р_спис, т.е.

Кнеизм=Ргод/Рспис

В целом динамику числа занятых на предприятии можно оце­нить с помощью следующего коэффициента

Кдин=(Рпос-Рув) / Рн.г х 100

где Р_пос—число принятых рабочих; Рув — число уволенных; Р_нг — число рабочих на начало года.

Необходимая информация для расчета показателей движе­ния рабочих имеется в форме № 2-т.

При анализе движения персонала проводится сравнение дан­ных о движении отдельных категорий персонала по отчету с даннными предыдущего отчетного периода и с показателями родственного предприятия.

Особое внимание при изучении движения работающих должно быть уделено анализу текучести кадров. Для этого надо дан­ные о текучести кадров рассматривать за ряд лет, что позволит выявить тенденции в изменении этого показателя. Установление причин ухода с производства, в частности по собственному желанию, обеспечит разработку конкретных мероприятий по уменьшению сменяемости и текучести кадров.

Проведение социологических исследований в сочетании с использованием ЭВМ и корреляционно-регрессионного анализа позволит установить зависимость между текучестью кадрон и такими характеристиками работающих, как стаж работы, уро вень квалификации и образование, престижность профессии и т.п., а также отдельными показателями организационно-технического уровня производства и социального развития коллекти­ва предприятия.

Особое внимание должно быть уделено анализу трудовой дисциплины на предприятии, так как ее укрепление — важный фактор повышения производительности труда. В процессе ана­лиза устанавливают: число работников, совершивших прогулы и опоздавших на работу, их процент в общей численности персо­нала, число случаев и часов прогулов, число случаев нарушения общественного порядка. Необходимо выяснить, какие меры при­нимаются к нарушителям трудовой дисциплины, как изменились показатели, характеризующие состояние трудовой дисциплины, по сравнению с предыдущим отчетным периодом и т.д.

Данные о прогулах в целом по предприятию имеются в форме № 2-т, а по каждому цеху в отдельности — в отчете о работе цеха.