Уровни развития сотрудников

В ы с о к и й У м е p е н н ы й Н и з к и й

----------------------------------------------------------------

Р 4 Р 3 Р 2 Р 1

----------------------------------------------------------------

Диагноз уровня развития и действия руководителя

Стиль лидерства	Уровень развития	Определение уровня развития	Дополнительная информация
С-1 - Директивный Сильная директивность, слабая поддержка	Р-1 Полный энтузиазма начинающий	Низкая компетентность, высокая вовлеченность	Руководитель дает четкие инструкции подчиненному, который хочет учиться. Контроль работы со стороны руководителя.
С-2 Тренирующий Сильная директивность, сильная поддержка	Р-2 Разочарованный ученик	Некоторая компетентность, низкая вовлеченность	Задание более сложное, чем ожидал подчиненный. Лидер продолжает направлять и поддерживает, чтобы повысить мотивацию; учитывает предложения подчиненного но контролирует выполнение задания.
С-3 Поддерживающий Сильная поддержка слабая директивность	Р-3 Ушлый исполнитель	Высокая компетентность, изменчивая вовлеченность	Контроль постепенно перемещается к подчиненному, который теперь компетентен. Неуверенность подчиненного ведет к колебаниям в вовлеченности. Решают проблемы совместно.
С-4 Делегирующий Слабая поддержка, слабая директивность	Р-4 Совершенный исполнитель	Высокая компетентность, высокая вовлеченность	Подчиненный компетентен и вовлечен, способен выполнять задание с минимальным наблюдением со стороны руководителя.

Модель ситуативного лидерства

П p о ф и л ь д в у х с т и л е й

Инструкции:

1) Посмотрите на шкалу стилевой гибкости.

2) Какие две колонки на ней имеют у вас наибольшее значение? Обведите. С-1 С-2 С-3 С-4

3) Обведенные вами два стиля составляют профиль

4) Прочтите приведенные ниже описания. Соответствуют ли они вашему поведению?

Описания двухстилевых профилей.

(а) 3 и 2

Руководитель хорошо работает с людьми среднего уровня развития. Имеет некоторые трудности с неопытными работниками, иногда возникают проблемы дисциплинарного характера. Данный руководитель также не любит делегировать ответственность.

Профиль типичен для менеджера среднего уровня. Характеризует безопасный лидерский стиль.

(б) 2 и 1

Руководитель эффективно работает с людьми, имеющими низкую компетентность в выполняемой работе. Эффективен в критических ситуациях, когда необходимо выпустить продукцию в сжатые сроки или в больших, чем запланировано количествах.

(в) 3 и 4

Наилучший стиль работы с очень опытным персоналом, мало нуждающимся в указаниях начальника. Профиль типичный для руководителей высшего звена. Проблемы возникают с теми сотрудниками, которым нужна большая конкретизация и помощь в овладении навыками, а также с теми, кому недостает опыта работы. Руководитель заинтересован в понимании чувств других людей.

Такой руководитель более приемлем для демократической обстановки работы. Этот стиль часто свойственен женщинам, выдвинутым на должности руководителей среднего звена.

(г) 3 и 1

Руководитель работает с мало обученными и высоко квалифицированными сотрудниками. Этот стиль как бы пропускает два этапа в развитии персонала. Складывается впечатление, что менеджер делит всех людей на две категории: способных (Р3) и неспособных (Р1). Но даже "способных" он предпочитает держать в психологической зависимости от себя и слишком долго в своем сознании затягивает переход от Р-3 к Р-4 .

(д) 4 и 2

Обычно в фокусе внимания такого руководителя находятся стиль Р2. Он предпочитает в работе директивный стиль, а отказавшись от него, сразу наделяет работника такой ответственностью, которая может восприниматься не как награда, а как наказание.

(е) 4 и 1

Руководитель имеет тенденцию оставлять компетентных людей на их собственное усмотрение и "ездить" на некомпетентных.

Это очень рискованный стили руководства, так как не уделяется достаточно внимания людям, находящимся на Р2 и Р3 стадии развития. Стиль может быть эффективен в организациях, попавших в трудное положение или реагирующих на возникшие новые обстоятельства.